日本企業勞資關系中的報德思想

劉 容

(1.大連民族學院 外國語言文化學院,遼寧 大連 116600;2.東北財經大學 工商管理學院,遼寧 大連 116025)

日本企業勞資關系中的報德思想

劉 容1,2

(1.大連民族學院 外國語言文化學院,遼寧 大連 116600;2.東北財經大學 工商管理學院,遼寧 大連 116025)

日本企業勞資關系是一種以穩定、和諧、合作為基本特征的社會經濟關系,蘊涵著日本企業獨特的經營倫理觀.而以回報社會、利益共享為要義,主張以"義利合一"為原則從事經濟活動的報德思想則是這種觀念的理論來源之一.日本著名企業家澀澤榮一、豐田佐吉、松下幸之助、稻盛和夫等作為報德思想的信奉者一直在生產經營活動中踐行不輟,使報德思想成為日本企業重視員工權益、構建利益一致型勞資關系的文化道德土壤.

日本企業;勞資關系;報德思想

一、日本企業勞資關系的特征

勞資關系是指雇傭勞動者與資本所有者之間的關系.在日本,一般用"勞使關系"(勞動者與勞動力使用者即經營者的關系)來表述這一概念,本文以"勞資關系"一詞泛指員工與企業之間的關系.勞資關系伴隨著雇傭這一勞動形式自資本主義萌芽階段起就已存在,企業用工資購買員工的人力資本進行經濟生產,而員工向企業讓渡自己的勞動力以換取生活資源.根據利潤最大化原則,雙方都希望在這一買賣關系中能實現低付出高收益,使勞資關系成為一種本質上對立、沖突的零和博弈關系.因此,在強資本、弱勞工的現實背景下,企業員工組建工會來維護自身在工資、福利、勞動安全等各方面的權益,階級斗爭性可以說是資本主義國家勞資關系的基本特征.而在日本企業中,雇傭關系的長期化使勞資雙方的利益趨于一致,和諧與合作淡化了這種特征,或者說勞資關系的對立本質在日本企業沒有顯性化.

勞資博弈實質上是一種權益之爭,先"權"后"益",有"權"才能有"益".戰后,日本的"特殊法人"等制度使股東基本上喪失了對企業生產經營的控制權,而另一方面,隨著終身雇傭、年功序列等慣例與制度的實施,包括內部晉升的管理層在內的員工集團與企業結成了利益一致的"命運共同體",掌控著企業的經營主導權.他們不僅與企業共同承擔風險,也以長期雇傭、高工資、高福利、持股等形式分享利潤.1955年,為了加強勞資合作,提高勞動生產率,在日本社會經濟生產性本部的努力下,"維護擴大就業、勞資協商協作、成果向勞資雙方公平分配"的三項原則獲得社會各方認可,至今仍是日本各層級處理勞資關系的基本原則.在日本,作為代表雇傭勞動者權益、旨在改善成員就業條件的工會多以企業層面為中心進行活動,基于共同利益,一般以"生產上合作,分配上對立"為行動綱領.例如,自1954年起,日本每年春季勞資雙方都要圍繞新財政年度的工資調整進行集體談判,俗稱"春斗".在交涉過程中,員工堅守崗位以維持企業正常的生產運營,極少采用罷工等破壞性手段.不僅工資漲幅由雙方根據社會經濟發展和企業經營狀況協商而定,甚至連引進新技術、拓展海外事業、企業重建等經營戰略問題也多通過"勞使協商"方式讓員工參與決策.近年來,經濟的長期低迷和經營惡化迫使許多企業打破傳統慣例進行大幅雇傭調整,日本各級工會對此也多采取了理解、合作態度,使日本企業勞資關系長期保持了穩定、和諧的基本特征.

二、日本企業勞資關系的形成

一種勞資關系的形成是政治、法律、經濟、思想文化等多種環境因素共同作用的結果.日本戰后特定歷史時期的社會綜合狀況為形成穩定、和諧、合作的勞資關系提供了客觀條件,而傳統文化心理、社會價值觀、企業經營倫理觀等意識形態因素則可以說是強有力的內在動因.

20世紀50年代中期,日本經濟以朝鮮戰爭"特需"為契機開始高速發展,勞動力的供不應求使終身雇傭、年功序列等人力資源管理制度逐漸定型,導致原本以自由流動為特征的勞動力市場企業內部化,為日本企業工會的形成奠定了基礎.一方面,企業希望通過長期雇傭發揮員工以"崗位輪換"等方式形成的只適用于本企業的特殊熟練技能來回收培訓成本;另一方面,在職位與工資隨著工齡增長而逐步提高的年功體制下,員工在職業生涯前期低于勞動生產率的工資實質上成為對企業的一種出資,回報則是后期的高工資,而這種回報只有持續在企業工作才能逐步獲取,因此,年功制也成為員工退出企業的障礙[1].如此形成的持續"終身"的雇傭期使員工也承擔著企業的經營風險,二者結成了"命運共同體",而這種關系則左右著成員均為同一企業員工的工會行為,使其具有強烈的"企業主義"合作傾向.另外,內部晉升慣例使企業的經營管理層大多數選拔自本企業的資深員工,雖然職務的提升使他們由雇員變身成了雇主,但難以徹底改變他們作為員工權益代表的立場.而日本獨特的主力銀行、法人交叉持股等公司治理機制又使得企業經營脫離了股東監控,管理層掌握完全的經營權,為資本主義"股東權益最大化"原則在日本蛻變為"員工權益最大化"提供了溫床.

三、報德思想及對日本企業勞資關系的影響

報德思想是日本江戶時代(1603-1868)后期著名的農政學家、思想家二宮尊德(1787-1856)創建的以"報德"為核心的思想體系.該思想認為人之在世無不蒙受自然與社會的恩德,自身也應該"以德報德"來實現利益的社會共享.其"道德經濟一元論"明確提出應將經濟活動置于道德的約束之下,以"義"與"利"的循環互生來促進社會的共同發展.可以說報德思想蘊涵了企業社會責任理論的精髓,是現代日本企業經營倫理的基礎與源頭.眾所周知,日本企業施行"以人為本"的經營管理模式,員工與企業通過終身雇傭、年功序列等制度結成了"員工做主,為了員工"的企業人的聯合體[2],建立了以合作性工會為標志的利益一致型勞資關系.這種關系的形成有其客觀的政治、經濟、社會背景,而內在動因則可以說是與報德思想一脈相承的企業經營倫理觀.

報德思想是二宮尊德在指導農村經濟復興過程中,吸納了神儒佛等東方文化的精髓創建而成的,其宗旨是指導人們如何"道德"地獲取經濟利益,可以說就是一門關于經濟倫理的思想學說.在"大日本報德社"的門口豎有兩根分別寫著"經濟門"和"道德門"的石柱,充分體現出報德思想中經濟與道德共存并重的基本觀念.報德思想認為"沒有經濟的道德是空談,沒有道德的經濟是犯罪",應該"道德為體,經濟為用",提倡"從欲而勤家業,制欲而思義務".[3]也就是說,欲望是人們辛勤勞動從而促進經濟發展的原動力,但一味地"從欲"將導致唯利是圖、道德淪喪,只有適度地"制欲",即用道德來約束追求利益的行為才能實現持續穩定的發展.實踐報德思想的具體方法是遵循"勤、儉、讓"之道:將辛勤勞動的成果在適度消費之余"推讓"于人以實現利益共享.推演到現代企業的經營行為,即企業應該在提高生產效率、追求合理利潤的同時兼顧相關者的利益,以此作為對社會的回報.

二宮尊德被譽為日本的"農民圣人",其報德思想曾由明治天皇(1852-1912)親自頒令在全國推廣,在日本具有很高的知名度和影響力.尤其是"道德經濟一元論"對近現代日本人的道德觀、職業觀、企業經營倫理觀等產生了廣泛而深遠的影響.例如,澀澤榮一、豐田佐吉、松下幸之助、安田善次郎、土光敏夫、稻盛和夫等日本近現代經濟界巨匠都曾明確表示是報德思想的信奉者和實踐者,正是他們的身體力行使得這一思想成為日本企業經營倫理的主要理論來源之一,成為日本建立"利益相關者所有型企業"[4]的文化意識基礎.在日本的企業治理機制下,包括經營管理層在內的員工集團成為與企業目標一致的"企業人",并與股東共享企業利益.制度產生于文化.這種權益共享機制可以說脫胎于日本傳統的"村落"文化意識.在村落共同體中,田地、河流、山林等生活資源均歸集體所有,村民公平分享以協作方式共同經營的勞動成果,從而孕育出集團歸屬感、奉獻精神、秩序意識、溫情主義等大和民族的基本性格特征.二宮尊德以完善的思想體系將其植入到經濟活動中,并提出了以"推讓"為主要手段的共享之道.推讓論不像儒學的仁讓思想那樣主張毫無私欲的奉獻,而是強調在追求自身利益的同時兼顧他人,認為"推讓一粒米而播之,則生百倍之利",是能實現"自利他利,自他兩全"之舉,可以說是對百年后企業社會責任理論的一種精辟解讀.報德思想堪稱是日本企業經營倫理的源頭,從一戰前后盛行的"家族經營主義"到二戰后確立的"日本式經營"無不潛藏著這種共享意識.而作為報德思想信奉者的企業家們的經營活動則直接推動了這種"利益一致型勞資關系"的形成.

四、日本著名企業家的報德實踐

1.澀澤榮一與報德思想

澀澤榮一(1840-1931)是日本現代企業制度——"株式會社"的創始人.他棄政從商,一生親手締造了500多家企業,遍及銀行、保險、礦山、鐵路、機械等日本當時最重要的產業領域,被譽為"日本資本主義之父"、"日本企業之父".澀澤榮一作為報德思想的信奉者深受"道德經濟一元論"的影響,認為"增加財富的根本方法就是以仁義道德為本,以公平正義為理".他在晚年將自己一生的成功經驗總結為能"一手執《論語》,一手握算盤",算盤因《論語》可打得更精,《論語》也因算盤而得出真正的致富之道,二者是息息相通、近在咫尺的關系[5].基于這種義利觀,澀澤榮一認為勞資雙方如果都能以"王道"即"仁義之心"對待對方,就能同心協力共同獲益,而不必利用法律來規定各自的權利與義務,這才是真正的和諧.作為第一代企業家的澀澤榮一在生產經營中努力踐行"義利合一"論,使日本近現代企業從創建之初就融進了道德倫理觀念,并在以后的發展演進過程中全面影響著勞資關系.

2.豐田佐吉與報德思想

日本豐田汽車公司是目前世界第一大汽車制造商,被業界譽為"最賺錢的汽車公司".使其長期保持著成長與活力的是獨創的豐田精益生產方式,豐田人將其中的秘訣歸納為"對人性的尊重"及"人的智能和準時化生產"[6].豐田將企業視為"員工與社會公物",通過穩定雇傭、公平工資、高福利來滿足員工的生活需要.在豐田,員工不是單純"提供勞動的人",而是"推動和發展企業的人","去上班就是去發揮智慧",企業不僅是生計之所依也是獲得人性尊重與自我實現的地方.正是這種目標一致、互利共贏型的勞資關系激發了員工的積極性和創造力,成為豐田生產方式的動力之源和運行保障.豐田"以勞資相互信賴為基本,將個人創造力與團隊合作發揮到最大限度的企業風氣"作為經營管理的"基本理念"之一."豐田基本理念"是在全面繼承"豐田綱領"精神的基礎上,順應時代要求擴充、修訂而成的. 1935年,豐田汽車公司的創始人豐田喜一郎根據父親豐田佐吉的遺訓制定了豐田集團的基本經營方針,稱為"豐田綱領".第一,上下一致、至誠工作,實現產業報國;第二,潛心研究制造,永遠走在時代的前端;第三,戒驕戒躁,踏實穩重;第四,團結友愛,讓公司成為溫暖的大家庭;第五,尊崇神佛,力行知恩圖報的生活."豐田綱領"可以說是報德思想實踐者豐田佐吉一生的寫照,是"至誠、勤勞、分度、推讓"論在企業經營中的再現.

豐田佐吉(1867-1930)出生于一個貧困的木匠家庭,父親豐田伊吉(1840-1924)早年就加入了普及推廣報德思想的民間社團"報德社",一生遵循"勤、儉、讓"之道.豐田佐吉從小深受父親的影響,將"勞動、感謝、奉獻"作為自己的人生信條并身體力行.1955年豐田公司刊發的《豐田佐吉傳》中寫到: "綜觀豐田佐吉翁的一生,可以看出他的內心精神活動深受日蓮主義與報德思想的影響,尤其是報德思想的教化可以說支配著佐吉翁的精神世界."豐田佐吉多次表示"感謝國家、感謝社會、感謝部下和所有支持自己的人",因此要"力行知恩圖報的生活",要"至誠工作,實現產業報國".作為一名企業家,豐田佐吉一直以這種"報德"之心對待身邊的員工,他將員工視為子女,自己則像家長那樣承擔起培養和照顧之責,努力"讓公司成為溫暖的大家庭",是家族經營主義忠實的踐行者.然而,這種關系在戰后初期蕭條、混亂的經濟形勢下同樣經受著嚴峻考驗. 1950年,面臨倒閉危機的豐田公司迫于融資銀行的壓力在企業內部募集自愿離職人員,由于最終未能與工會達成共識,引發了持續兩個月的大罷工,致使社長豐田喜一郎引咎辭職.事后,公司為離職員工的生活及再就業等提供了全面幫助,并逐漸獲得了工會的理解與配合.勞資雙方都從這一事件中汲取了教訓,從此開始了長期合作之路.現任社長豐田章男在時隔近60年談到這次豐田歷史上唯一的一次罷工時說:"這次事件反倒標志著牢固勞資關系的形成,并一直支持豐田走到今天."可以說,源于報德思想的共享意識經由幾代人的傳承已經成為豐田家族的DNA,并通過"豐田綱領"、"豐田基本理念"等轉化為豐田企業精神,構建出基于共同利益的相互依存型勞資關系,為豐田生產方式的誕生與運行奠定了基礎.

3.松下幸之助與報德思想

被譽為日本"經營之神"的松下電器集團創始人松下幸之助(1894-1989)與報德思想淵源甚深.他在談到自己如何走上生產經營之路時曾說是受到了《二宮翁夜話》中一則小故事的啟示:兩個鄉下人來到江戶(東京舊稱),看到在這里水是作為商品出售的.其中一人覺得在江戶連水都要花錢買就返回了家鄉,而另一人則認為在江戶連賣水都能賺錢就留了下來.受此啟發,松下幸之助就像那個留下來的人一樣看到了電器的商機并開始了創業.在報德思想的影響下,他把企業看做是"用天下的錢和天下的人在經營的社會共有物",因此,"企業基本的社會責任就是為提高人們的共同生活作出應有的貢獻"[7],并親書"共存共榮"匾額掛于公司的會客室中.1928年,由于受到世界經濟危機影響,松下公司陷入了經營困境.但松下幸之助寧可實行半日工作制,也決不解雇一名員工并照發全薪,而員工則自發地利用工余和假日推銷庫存品與公司共渡難關.松下幸之助將勞資雙方看做車的兩個輪子,只有大小一樣,既相互對立又相互協調,車子才能順利前行.因此,他曾以資方代表的身份親自出席松下電器工會的成立大會,并發表了表示支持與祝賀的演講,成為當時構建和諧勞資關系的典范.1960年,松下公司將"在不降低工資的情況下,實現周休二日制"列入第二個五年計劃,并在第三個五年計劃中又提出了"使松下電器的工資標準超過歐洲,接近美國"的努力目標.此后,松下公司一直堅持將員工權益的保護與提高列入長期發展規劃,以利益共享觀構建"共存共榮"型勞資關系.

4.稻盛和夫與報德思想

稻盛和夫是日本"經營四圣"中唯一健在的一位,他親手創立的京瓷和第二電電株式會社先后進入了世界500強行列.2010年,78歲高齡的稻盛和夫在日本政府的盛邀之下,以"零薪酬"出任已申請破產保護的日本航空公司CEO,并在接管半年后實現贏利.創造了這一經營奇跡的正是稻盛和夫"敬天愛人"的經營哲學."敬天"是指在商業活動中要遵循經濟發展的客觀規律;"愛人"則是要善待他人,包括股東、顧客、員工在內的所有相關者,以"利他"思想為本位進行企業經營.稻盛和夫曾用一個方程式來解析成功的構成要素:成功=人格理念X努力X能力,他多次在講演和著作中提到報德思想是這種經營理念的源頭之一,經常以二宮尊德的成功事例來印證這一方程式的有效性.以至誠之心待人、以勤奮態度工作、以共享方式回報社會的稻盛哲學是對報德思想的繼承與發揚."大家族主義經營"就是這種思想在勞資關系中的體現.稻盛和夫認為企業就像一個大家族,所有成員應該像父母兄弟間一樣相互信任、關心、幫助,這種關系是不計得失、不講功利的.企業是"股份有限公司",經營者只負有限責任,而家族成員之間的相互責任則近于"無限".這種企業社會責任觀使京瓷的勞資雙方結成了堅不可摧的同盟者關系.在石油危機期間,行業總工會曾希望京瓷工會向公司提出加薪29%的要求,京瓷工會以"不同企業要有不同勞資關系"為由拒絕服從,不惜退出行業總工會.《京瓷工會憲章》明確指出勞資雙方是"共同開拓命運的同軸關系,將共同分擔重大責任".而這次稻盛和夫以古稀之齡接手日航的主要目的就是要"以我的方式盡最大努力拯救日航員工".為了重振這家日本戰后負債最高的破產公司,稻盛和夫不得不忍痛首先進行大量裁員,他說:"這輩子我沒有解雇過任何一個人,這一次讓我非常難過."稻盛和夫不僅將這些員工大量安置到自己的企業,還懇請在他創設的"盛和塾"學習經營管理的中小企業家們進行接收,以保障日航員工下崗后不失業.稻盛和夫"敬天愛人"的經營哲學與報德思想一脈相承,事實證明,其內蘊的共享觀念不僅有助于企業主動承擔社會責任,同時也是獲取經濟收益的無形利器.

五、結 語

報德思想的核心要義是通過回報社會實現利益共享,主張以"義利合一"為原則從事經濟活動,蘊涵著企業社會責任理論的精髓.二宮尊德當年曾以此為法,成功地指導600多個村鎮振興了經濟,在日本具有廣泛而深遠的影響.澀澤榮一、豐田佐吉、松下幸之助、稻盛和夫等日本近現代經濟界的領軍者們都不斷地從報德思想中汲取智慧.正是他們的身體力行使得報德思想成為日本企業經營倫理的主要理論來源之一.道德與經濟的結合,使日本企業經營者更傾向于將本質上對立的勞資關系家族化、溫情化,是終身雇傭、年功序列、企業內工會等管理模式形成與施行的文化土壤,而這些制度又進一步鞏固了日本企業以穩定、和諧、合作為特征的利益一致型勞資關系.

[1]今井賢一,小宮隆太郎.現代日本企業制度[M].北京:經濟科學出版社,1995:64-80.

[2]松本厚治.企業主義[M].北京:企業管理出版社,1997: 27.

[3]福住正兄.二宮翁夜話[M].東京:龍溪書社,1977.

[4]DORE R.企業為誰而在[M].北京:北京大學出版社, 2009:25.

[5]澀澤榮一.《論語》與算盤[M].武漢:武漢出版社,2009: 126.

[6]大野耐一.豐田生產方式[M].北京:中國鐵道出版社, 2006.

[7]松下幸之助.實踐經營哲學[M].北京:中國社會科學出版社,1998.

1671-7041(2012)03-0040-04

F246

A*

2012-02-27

遼寧省社會科學規劃基金項目(L10DJ Y050);大連市社會科學院立項課題(2011DLSK175)

劉 容(1970-),女,博士研究生,講師; E-mail:liurong0606@hotmail.com