供應鏈視角下人力資源外包風險及防范

張 敏

（安徽經濟管理學院 公共管理系，安徽 合肥 230059）

供應鏈視角下人力資源外包風險及防范

張 敏

（安徽經濟管理學院 公共管理系，安徽 合肥 230059）

供應鏈管理的基本思想是企業把企業非核心業務外包給服務商來完成，而集中優勢資源形成自身的核心競爭力，這與人力資源外包具有相同的一般特性，人力資源外包在實施過程中面臨著法律、行業、內部員工、文化沖突等多種風險，企業要想實現人力資源外包的目的就必須認識到外包過程中存在的風險，并制定具有針對性的防范措施。

供應鏈管理；人力資源外包；風險

一、供應鏈管理與人力資源外包

供應鏈管理基本宗旨就是實現“橫向一體化”，即把原來由企業自主經營的非核心業務外包給服務商，充分利用這些外部資源，并和這些提供服務的外部企業形成一種水平關系［1］（P47）。供應鏈管理注重對企業核心競爭力的培養，它強調企業依據自身的特性，集中優勢資源，專門從事某一項優勢業務，形成企業的核心競爭力，而把一些非核心的業務以外包的形式委托給其他企業來完成。

人力資源外包是指企業將一些不涉及企業機密與核心內容的、具有一定重復性的日常人力資源管理工作完全或者部分外包給從事該項業務的專業機構來完成，并且向對方支付相應服務報酬的一種活動［2］（P69～P71）。人力資源外包涉及的內容包括：員工招聘、崗位描述、薪酬設計、日常培訓和再教育及人力資源管理信息系統等內容。由于人力資源外包可以使得企業從不具有核心優勢日常的人力資源管理工作中解放出來，而把更多的資源集中于企業的優勢核心業務，因此實施人力資源外包，對提高企業效率、降低企業經營成本、提高企業整體的利潤起到了積極的作用。

從本質上看，供應鏈管理思想與人力資源外包具有相同的一般特性，都是強調集中優勢資源，培養企業在某一項業務上的核心競爭力，而把非核心業務外包出去。

二、基于供應鏈管理思想的企業人力資源外包的風險

（一）行業環境風險

由于我國人力資源外包行業還處在初級階段，整個行業表現出“粗放式發展”的特征，由于行業的準入門檻較低，使得一些實力不強、信譽度較差的公司也能夠進入該行業提供人力資源外包服務；從業人員的素質參差不齊，外包服務商所能夠提高的外包服務質量有待提高；服務專業化程度有待提高，外包服務商所能夠提供的外包服務種類偏少，范圍較為狹窄。此外，我國針對人力資源外包行業尚無完善的法律法規和行業規范，使得在人力資源外包過程當中產生的部分問題缺少法律依據。

（二）內部員工流失風險

企業員工，尤其是具有較強技能和長期從業經驗的熟練員工是企業寶貴的財富，留住這些員工對企業的生存和發展具有重要性，而企業實施人力資源外包活動往往對員工的心理和情緒帶來負面影響，促使員工產生一種不穩定的心理，在很大程度上降低了員工對企業的歸屬感和依附感，容易造成企業員工的流失。

（三）信息不對稱風險

用人企業與外包服務商之間雖然是一種親密的合作伙伴關系，但由于各自的目標不同，工作方法、思維方式、制度與文化等方面存在差異，必然會造成信息不對稱的情況。在實施人力資源外包的過程中，企業很難對整個外包業務做到有效的監控，外包服務商有可能處于自身利益考慮而做出有損用人企業的行為，如：外包業務不及時或者外包質量降低；外包服務商在用人單位選擇外包服務商時，為了能夠爭取到業務，刻意向用人單位隱瞞不利的信息，造成用人單位選擇了不滿足自身需求的服務商。

（四）信息安全風險

用人企業將自身的人力資源交由外包商來運營開發，在這個過程中就必須向外包商提供大量的信息，這些信息往往會涉及到人力資源以外的信息，比如：企業的市場信息、產品信息和技術信息。外包商在掌握這些信息以后，可能會有意無意地把這些重要信息泄露給用人單位的競爭對手，使得用人企業蒙受巨大損失。

（五）文化理念沖突風險

用人企業與外包服務商之間雖然在目的性上保持一致，但是由于企業之間的經營目標、價值觀念不同極易造成文化與理念的沖突。企業文化是企業在成長過程中形成的價值觀體系，它對凝聚企業員工起著非常重要的作用，而兩者間的文化與理念的沖突將會削弱企業文化的凝聚力；此外，如果用人企業和外包服務商之間在企業經營理念、文化、價值和制度間存在摩擦，容易對外包方案和執行力度造成負面影響。

三、企業人力資源外包風險防范的對策

（一）規范外包市場，提高服務水平

造成現階段人力資源外包行業存在的問題，其中一個很重要的原因就是對行業的監管不力，同時缺少相應的法律法規來規范外包服務商的行為。因此，政府與行業組織應當加強對行業的監管力度，規范人力資源外包的市場行為和準則，同時盡快完善相應的法律法規建設，為外包服務行業構建一個良好的行業環境。目前我國外包服務商的服務水平普遍較低，具體表現在外包服務商自身整體素質不高，所提供的外包服務種類也比較有限，所提供的外包服務范圍較窄，多集中于一些基礎的人力資源服務工作，遠遠不能滿足市場的需求。因此，要以市場需求為導向，豐富人力資源外包服務的品種，提升外包服務商素質，使其向專業化深度發展，提高人力資源外包的服務質量，促使人力資源外包進一步向專業化和產業化方向發展。

（二）正確選擇外包的內容和范圍

企業在實施人力資源外包時，首先要正確地判斷哪些業務是適合外包的、是可以外包的。對于部分人力資源管理的基礎性工作，比如：崗位需求分析、員工招聘、人力資源開發、員工培訓、薪酬待遇等內容完全可以外包出去，而對于企業的文化建設、績效考核等關系到企業核心競爭力的業務并不適合完全外包給服務商。因此，企業在開展人力資源外包時，必須正確選擇外包內容和外包范圍。

（三）謹慎選擇人力資源外包服務商

人力資源外包服務商選擇是整個外包過程的重要環節［3］（P37～P41），外包服務商的自身素質水平直接關系到外包質量的高低，對整個外包活動是否成功影響巨大，因此企業在人力資源外包服務商的選擇上一定要謹慎，除了考慮成本因素外，還要對外包商的整體能力進行綜合、全面的考察，比如：外包服務商的實力、在行業內的口碑、誠信度和過去的項目實施經驗。此外，為了規范和約束供應商的行為，避免在外包過程中發生糾紛，保護用人企業的切身利益不受到損害，用人單位應當和外包服務商制定盡可能詳細周密的外包服務協議，詳細地描述雙方的權利、義務和責任歸屬，確保外包質量，達到最終的外包目的。

（四）加強內外部溝通協調

為了更好地管理人力資源，增強員工對企業的歸屬感和滿意度，用人企業作為聯系外包服務商和員工之間的紐帶，在實施人力資源外包時必須加強與外包商和內部員工之間的雙向溝通。對外，企業應當對人力資源外包實施過程中對企業員工產生的消極影響和外包實際的效果及時準確地反饋給外包服務商，協助他們改進、完善現有的工作方法和工作方式，提高外包的服務質量；對內，要及時傾聽員工的呼聲，密切觀察他們的情緒和心理變化，及時消除員工的不良情緒，提高員工的心理穩定性。

［1］鞏曉婷.供應鏈合作伙伴關系原理在人力資源管理中的應用［J］.中小企業管理與科技，2009（8）.

［2］吉朝陽.我國人力資源管理外包存在的問題淺議［J］.科技經濟市場，2010（8）.

［3］史策.人力資源管理外包風險規避研究［J］.福建論壇（人文社會科學版），2010（4）.

F272.92

A

1673－1395（2012）06－0041－02

2012-03 -18

張敏（1971－），女，安徽碭山人，講師，主要從事人力資源管理研究。

責任編輯 胡號寰 E－mail：huhaohuan2＠126.com