80后知識型員工離職現象探析

王閃閃

（鄭州大學商學院，河南鄭州450001）

80后知識型員工離職現象探析

王閃閃

（鄭州大學商學院，河南鄭州450001）

在市場經濟與知識經濟時代，知識型員工已占據著主導地位，尤其是80后成為人才市場上的主流勞動力。因此80后知識型員工就成為企業間互相爭奪的寶貴資源。但分析80后知識型員工特點后，得出80后知識型員工在工作中離職現象頻繁發生，對企業忠誠度低。所以找出其離職的主要原因和動力，并采取有效措施盡可能留住企業中優秀的80后知識型員工，就成為企業最迫切的問題，只有這樣，才能為企業的可持續發展提供足夠的人才資源和保障。

80后知識型員工；離職現象；對策

企業中員工離職現象已非常普遍。從某種角度來講，人才資源流動可以促進整個社會資源的合理配置。但因為員工離職進入新的企業要經歷一個適應過程，所以頻繁的離職和員工的流動又會造成一種浪費。毫無疑問，員工離職會給企業帶來損失，特別是一些專業性強，不可替代的職位更是如此；另外，員工離職會導致企業招聘成本增加，還有企業內部其他員工心理上的不安，也可能會產生離職的想法［1］。因此，80后知識型員工作為現代企業的主要勞動力，對他們離職的原因進行分析，盡量減少離職率，降低離職為企業帶來的損失，就成為企業人力資源管理的重要任務。

一、80后知識型員工的含義及特征

（一）80后知識型員工的定義

80后這一概念最早由少年作家恭小兵提出，通常我們將其定義80年代后出生的一代人，是剛進入社會的一代人，是在特殊的歷史背景下成長，有著特殊的思維和行為方式的一代人。而知識型員工就是我們通常所說的腦力勞動者，在企業中用自己所學的知識來創造價值。綜上所述，80后知識型員工就可以定義為1980年以后1990年以前出生的，擁有高學歷高素質，掌握著專業知識技能，并且有較強自主能力的一代人。

（二）80后知識型員工的特征

國內外學術界對80后知識型員工的特點進行了研究，總體而言，80后知識型員工具有以下比較明顯的特征。［2］

第一，學歷高，創新能力強。由于在當今時代高等教育的普及，80后與70后相比具有很高的知識水平。他們初入職場，很想大顯身手，利用自己所學的知識顯示自己的才能。他們善于創新，打破常規，而不愿固守陳規，恰恰創新能力是企業提高競爭力所必需的。現在本科畢業和研究生畢業的80后員工已逐漸進入社會，步入職場，相信高學歷的80后知識型員工必將會在企業中大有作為。

第二，強調自我成長，價值多元化。80后知識型員工是在一個經濟全球化、政治多元化、文化多樣化的環境中成長起來的，這就使得他們呈現出多元化的價值觀念。他們重視自身價值的實現，有自我成長的需要，對事物的判斷和理解有著他們獨特的認識。他們追求具有挑戰性，充滿激情的生活，而不愿自己一生平淡、沒有作為。他們工作也不僅僅是為了賺錢，更重要的是為了發揮自己的才能和知識。調查顯示，80后知識型員工中僅約18%的人以掙錢為首要，而他們在追求物質利益的同時更加注重工作氛圍和自身的權益是否能得到保障。

第三，目標追求由“理想型”向“現實型”轉變。面對錯綜復雜的社會經濟現象和各種利益關系的調整，80后變得功利，注重物質享受，他們在選擇職業的過程中更多地青睞于那些收入較高又能發揮他們潛能的職業。他們會很現實看待這個社會。他們認為只有社會價值實現了個人價值才能得到實現。因為人本身就脫離不了社會，逃離不了現實。所以他們在現實中追求利益，同時選擇自我和社會發展相一致的方法來使個人價值得到實現。

第四，生活壓力大，抗壓力差。80后知識型員工面臨著結婚生子、購買住房等現實問題，所面臨的經濟壓力之大是可想而知的。

第五，職業觀念與傳統不同。80后知識型員工他們從小就受到競爭的觀念影響，具有創新精神。所以他們能夠打破條框，突破傳統的就業觀和價值觀，他們希望企業能夠給其足夠的發展平臺，如果企業不能，他們會毫不猶豫選擇跳槽走人。

二、80后知識型員工離職因素

員工離職是一種很普遍的社會現象，會給企業帶來很多的負面影響，總體來說80后知識型員工離職原因主要有兩個層面：一是個人原因，二是企業自身原因［3］。

（一）個人原因

對80后知識型員工而言，大部分人的就業觀都是先就業，再擇業。剛畢業找工作，都是想著工作經驗的積累，不顧自己的興趣愛好和所學專業。但同時他們又對未來職業有較高的期望，一旦過了這個過渡期，就會跳槽，選擇更好的企業。還有一種現象是剛步入社會的80后知識型員工在面對現實生活的壓力時，有提高自己知識水平和能力的強烈愿望，使自己具備更大的競爭優勢。

（二）企業自身原因

在制定企業制度時要講究科學性，規范性。例如制定企業的薪酬體系就要充分考慮到公平的因素。一個合理的、透明的企業制度會增加員工的歸屬和滿足感，減少員工的離職行為。而且企業內部良好人際關系融洽的溝通，都會讓80后知識型員工增加對企業的滿意度，理所當然就不會產生離職的想法。

三、預防80后知識型員工離職對策

（一）充分重視80后知識型員工

很多企業領導不重視高學歷員工，這就導致了80后知識型員工的離職現象頻發。他們認識不到80后知識型員工的作用，所以在激勵方面和有些安排上有失恰當，還有的管理者由于懼怕80后知識型員工，怕他們有能力有地位之后威脅他們自身，不愿把手中的權利下放。這些都導致80后知識型員工產生一種不被重視的感覺［4］。久而久之，他們會覺得工作缺乏前途，沒有晉升空間，從而產生離開企業的想法和行為。

（二）建立優秀的企業文化

80后知識型員工注重追求物質享受，但他們不只是為了賺錢而工作，更多地會考慮工作氛圍和環境。在工作中，如果員工關系相處融洽，有較強的團隊合作精神，他們對工作會產生很強的積極性和自主性。而這種和諧的工作環境就需要企業來營造一種積極向上的、有感染力的企業文化，在這種企業文化的引導下，80后知識型員工才會快樂工作，快樂生活。

（三）注重對80后知識型員工的激勵

要想留住80后知識型員工，對他們采取一定的激勵措施是必要的，除了給他們提供較高的薪酬、福利、股權等物質激勵外，充分向80后知識型員工授權，提供公平公開公正的晉升機制，定期開展再學習培訓，使員工獲得精神上和心理上的滿足，產生更強的工作動力，為企業帶來更大的效益。

（四）為80后知識員工提供職業生涯規劃

80后知識型員工更多關注的是對新知識的渴求，他們希望得到更廣闊發展空間，因此如果企業忽視了這點，他們很難對企業忠誠，離職現象也就不可避免。這就要求企業對他們的職業生涯給予充分的引導和重視，為員工提供共同的美好遠景，將企業想要實現的目標與員工的個人期望結合在一起，實現員工個人發展和企業發展的雙贏。

［1］譚亞麗，廖劍橋．知識型員工流動的員工——組織匹配理論分析［J］．商業研究，2004（16）．

［2］蔣春燕，趙曙明．知識型員工流動的特點、原因與對策［J］．中國軟科學，2001（2）．

［3］王玉潔，杜常賀．“80后”知識型員工的離職——基于人性假設的視角［J］．人力資源管理，2010（5）．

［4］向征．企業高學歷員工離職因素及對策的實證研究［J］．重慶大學學報（社會科學版），2006（1）．

責任編輯胡號寰E－mail：huhaohuan2＠126．com

F272．92

A

1673－1395（2012）06－0069－02

2012-03-16

王閃閃（1988－），女，河南安陽人，碩士研究生。