護士工作績效考核研究進展

方蘭芳，黃麗華

（浙江大學醫學院附屬第一醫院，浙江 杭州 310003）

護士績效考核是依據一定標準對護理人員的績效進行檢查、測量、評價和反饋的過程。科學、合理的績效考核對提高護理質量、提高護理人員工作積極性、幫助護理人員改進工作及謀求未來發展等方面的作用顯著［1－3］。國外Schwirian、Pam和 O＇Connor等［4－7］應用績效考核量表通過對護理行為的觀察評價護士工作績效，國內有學者［8－11］采用 Delphi法、定性與定量相結合、關鍵指標法等設計評價體系，但適用人群不一樣，各指標體系組成不一致，也沒有對不同層級的護士進行相應的績效評估。本文綜述國內外護士績效考核的相關理論、測評工具，以期為護士的績效考核研究提供參考和幫助。

1 績效考核的理論研究進展

1.1 三維績效

1.1.1 任務績效和關系績效理論 1990年，Campbell［12］研究提出績效包含特定工作細化任務的熟練程度、非特定工作細化任務的熟練程度、書面和口語交流任務的熟練程度、努力程度、保持自律、合作中的相互促進、領導與監督、管理與執行8個因素，并建立了績效結構模型，該模型提供了在組織背景下理解績效的全面架構，被認為可以代表最高水平的提取，可以充分地描述所有詞典中出現的職位名稱所表示的工作。Borman和Motowidlo［13］通過演繹法證實這8個因素可以歸納為任務績效和關系績效，以此構建了績效二元結構模型。

1.1.1.1 任務績效 任務績效是指組織所規定的行為或與特定作業有關的行為。任務績效包括2個維度，與生產或服務直接相關、間接地為核心技術提供物質或者服務。韓翼等［14］認為任務績效反映了雇員直接對組織目標的貢獻，是雇員必須完成的，涉及到技術核心、被規定的角色行為、技術過程、任務技能、崗位職責，并且依賴于組織正式的報酬系統。

1.1.1.2 關系績效 關系績效是指自發的行為、組織公民行為、親社會行為、獻身組織精神或與特定作業無關的行為，這種行為不能直接增加核心的技術活動，但卻為核心的技術活動保持廣泛的、組織的、社會的和心理的環境。關系績效包括5個維度［15］：主動承擔工作以外的任務活動；為了成功地完成任務，必要時會付出額外的熱情與努力；幫助他人并同他人合作；即使在個人不便的情況下也照常遵循組織的規則程序；認同、支持并維護組織的目標。Van Scotter和 Motowidlo［16］提出了關系績效二維模型，認為關系績效由人際促進和職務奉獻構成，包括人際技能、維持良好的工作關系和幫助他人完成作業的動機；作業績效包括對作業的精通和有效完成作業的動機。Coleman和Borman［17］應用因素分析等方法對以往研究中提出的關系績效27個行為進行整合，提出了三維模型：人際關系的公民績效、組織公民績效、工作－作業責任感，人際關系的公民績效由利他人的行為組成，包括：幫助他人，與他人合作的行為，社會參與，人際促進，謙虛以及文明禮貌的行為；組織公民績效由利他組織的行為組成，包括：遵守組織規則和章程，贊同、支持和捍衛組織目標，認同組織的價值和方針，在困難時期留在組織以及愿意代表組織，表現出對組織忠誠、服從、公平競爭精神、公民品德以及責任感；工作－作業責任感主要由利于工作或作業的行為構成，包括：完成自己的作業活動所必需的持久熱情和額外努力，自愿承擔非正式的作業活動，提出改革的建議，首創精神以及承擔額外的責任。

1.1.2 適應性績效理論 1997年，Allworth和Hesketh［18］首次指出并證實在任務績效和關系績效之外還獨立存在著適應性績效。適應性績效指廣義上的適應性行為，當工作要求和各種條件發生變化時，個體能夠有效地從一個任務轉移到另一個任務上的行為。適應性績效包含8個維度：創造性地解決問題；處理不確定性工作情境；學習新的工作技術和方法；人際適應性；文化適應性；應對工作壓力；處理緊急事件或危機情境；身體適應性［19］。適應性績效是對任務績效－關系績效二維模型的有益補充，能更有效地解釋動態變化環境中個體對環境和工作要求的適應性問題。

1.1.3 三維績效結構理論的應用 馮明等［20］將三維績效結構理論運用到了制造行業管理勝任力的研究中，也有學者［21，22］將其運用于教師的績效結構研究中，在醫院管理領域中尚未涉及。

1.2 典型績效和最大化績效

1.2.1 典型績效和最大化績效的定義 典型績效指當人們沒有意識到他們被評估，沒有得到應該盡最大努力的任何指示，以及在較長評估期中產生的績效；最大化績效是指人們知道他們正在被評估，并且接到要求他們盡自己最大努力以使工作做得最好的指示，在較短但是足以讓他們完成任務的評估期內產生的績效［23］。

1.2.2 典型績效和最大化績效的影響因素

定義 1 若神經網絡對應的動力系統Lyapunov穩定、漸近穩定,則稱該神經網絡Lyapunov穩定、漸近穩定。

1.2.2.1 個性 個性的五大特質包括外向性、開放性、神經質、責任心和宜人性。外向性與最大化績效和典型績效都有很好的相關性；開放性能預測最大化績效；神經質可以預測典型績效；責任心與典型績效的關系不是很明顯；宜人性與最大化績效的關系也不是很明顯［24］。

1.2.2.2 能力與動機 Sackett［23］指出，最大化績效與能力相關，而典型績效與動機相關。對于相同的任務，能力對最大化績效的影響大于對典型績效的影響，動機對典型績效的影響大于對最大化績效的影響。

1.2.3 最大化績效和典型績效的應用 在國外，最大化績效和典型績效已被用在人員選拔、培訓以及薪酬分配，結果證明確實起到了理想的效果［25－27］，但在護理領域尚未被使用。護理工作的復雜性需要護士面對環境和工作組織結構的變化，能創新地應對工作壓力，盡可能實現最大化績效，基于這個角度，對最大化績效和典型績效的研究變得較為重要。

2 績效考核測評工具

2.1 國外績效考核測評工具

2.1.1 Schwirian［4］研制的工作績效評價量表量表包括領導能力、教學和合作能力、重癥護理能力、計劃和評價能力、溝通合作能力、專業發展能力6個維度，共52條目，量表條目均分在3.01～4.00分示護理人員工作績效水平高、2.01～3.00分為中、0.01～2.00分為低。量表的可信度Cronbach＇sα系數為0.884（領導能力）～0.978（專業發展能力），自評的內容效度系數為0.901（領導能力）～0.971（專業發展能力），上級評價的內容效度系數為0.844（領導能力）～0.990（專業發展能力）。應用該量表能較全面系統地評價護理人員的護理行為，適用于自評和上級評價。

2.1.2 Pam 等［5］研制的工作績效量表 包括判斷和作出決定、組織并按工作重要性排序的能力、對工作單元氛圍品質的貢獻、對困難局面的容忍、對工作環境的貢獻、護理程序的使用、可依賴性、職業發展8個維度共130條目，采用Likert 5分法計分，從差到突出分別為1分、2分、3分、4分、5分，8個維度的Cronbach＇sα系數為0.897。該量表通過行為觀察評估護理人員的工作，評估內容和方法比較復雜，耗時較長，適用于較長期的工作績效評估。

2.1.3 O＇Connor等［6］研制的工作績效量表 采用Delphi法建立，包括職業責任、專科知識等10個維度共202條目，采用Likert 5分法計分，信度檢測具有可靠性，但效度需更大量的樣本進行檢測，該量表適用于對剛獲得職業資格的臨床護理人員工作績效評估［6，7］。

2.2 國內績效考核測評工具

2.2.1 應用Delphi法建立的績效評價量表 沈世琴等［8］應用Delphi法建立初中級職稱護理人員工作績效評價量表，適用于自評和上級評價，包括護理人員的業務能力、個人品質及管理能力3個維度共25條目。采用4分法計分，分值越高，代表護理人員工作績效越好，并依據職稱劃定標準，按分數高低依次做出優秀、良好、合格、不合格4種評估。中級職稱4種評估的分值設定依次為≥80分、70～79分、60～69分、＜60分；初級職稱依次為≥75分、65～74分、55～64分、＜55分。該量表經信效度檢測顯示具有良好的內容效度和可靠的信度，但由于主要針對初中級職稱護理人員的工作績效評估，適用人群受到一定限制，未能被廣泛使用。

2.2.2 應用定性與定量相結合的方法建立績效評價量表 王佳麗等［9］采用定性與定量相結合的方法，根據訪談結果采用Likert 5級評分法編制設計了三甲醫院的工作績效評估量表，包括掌握專業知識和技能、工作認真努力、對組織忠誠、溝通協作、科研創新、良好的職業素質、工作成效和遵守規章制度8個因子，信效度檢測具有較好的內容效度和可靠的信度，適用于主管護師職稱及主管護師以下職稱的護士自評、同事評價與護士長評價，但由于僅適用于三甲醫院，適用范圍較窄，未能被廣泛使用。

2.2.3 應用關鍵指標法建立的績效評價量表丁小容等［10］采用關鍵指標法設計了住院病房護士績效考核量表，包括顧客滿意、護理質量和護士成長3個維度共47條目，信效度檢測具有較好的內容效度和可靠的信度，條目組成有一定的實用性和可操作性，適用于各科室領導對護理人員進行評價，不能進行自評，因此未被廣泛使用。楊學嶺和趙敬東［11］采用關鍵指標法設計了臨床護理績效評價指標體系，包括工作效率、經濟效益、工作質量、服務質量、成長與進步5個維度共38條目，該評價指標體系未經信效度檢測，僅能橫向、縱向比較，為評價醫院、科室、個人的臨床護理工作績效提供參考。

3 我國護士工作績效考核中存在的問題

護士績效考核是目前衛生部提出開展“優質護理服務示范工程”活動中護理改革的重要內容之一［28］。但從我國開展績效考核來看，護士的績效考核體系不健全是普遍存在的問題。

3.1 績效考核目標不明確 績效考核是為了提高護士的能力和工作有效性，在實現護士個人目標的同時促進單位整體績效的提高［29］，護理績效考核目標應配合醫院發展目標而設，但當前護理績效考核基本以獎金分配為目的，護士個人目標與績效考核目標不能有效結合［30］。

3.2 考核主體的局限性 在績效考核中主體選擇需遵循兩原則：內容必須是績效考核主體所掌握并有一定的了解；績效評估的主體必須有助于實現一定的管理目的。評估者對評估系統的認識不僅會影響評估結果的準確性，而且會影響員工對企業期望的理解。所以績效評估主體的選擇和評估者的培訓是決定績效評估系統科學性和有效性的一個關鍵因素。我國現行的護理績效評估主體一般為護士本人、各級護士長、本科室護士、患者，不涉及醫生、相關科室的工作人員、患者家屬等與護理工作關系密切的主體，且評估者也極少進行專業培訓。

3.3 各級護士的評估標準一致 不同職別與級別的護士評估標準相同，管理者或各級護士個人目標與護理管理戰略目標的關系模糊，關鍵業績指標方向不明確。

3.4 評估指標的單一性 評估指標已逐漸從單一的量化或質化向多方位的績效評估發展，但評估指標仍局限于任務績效的內容，忽略關系績效和適應性績效的內容，未能全面體現護理人員的綜合素質，未能關注到護理人員嚴重缺乏的專業背景。

3.5 未形成各層級護士的績效評價量表 我國自90年代部分醫院嘗試護理人員“按職上崗”開始，提出護士分層次使用，在按職稱上崗的基礎上對各層級護士進行考核，但進展緩慢，至今仍未有科學的崗位評估和崗位績效評價量表，無統一、層次明晰的各層級護士績效評價量表［31，32］。

3.6 現代績效考核理論有待進一步應用 目前的護士績效考核指標大多是根據經驗形成的，因此，先進的績效考核理論有待被應用。

4 結 語

績效結構被認為由任務績效、關系績效和適應性績效三個維度構成，雖然國外已有Schwirian、Pam和O＇Connor設計的較成熟的績效考核量表，但由于護理發展情況不同，并不完全適合我國護理領域。護理管理者應采用前沿的績效理論，對不同層次的護理人員和崗位制訂科學合理的績效考核方案，使對護理人員的考核趨向全面、公正和準確。

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