跨越新生代員工“代溝”這道坎

【場景】這是一個夏日之夜。一輪明月像玉盤般掛在人們的頭上，閃爍的群星象寶石散落在遙遠的天際。陣陣微風輕輕地吹拂著，使人們感到涼爽與愜意！

幾位資深企業老板不約而同地來到茶吧，用他們的俏皮話說，“如此美麗的夜晚，與吧主賞月品茗，美哉！攸哉！”

市場給企業家們的腦海里裝上了永不停息的“馬達”，每時每刻都在高速地旋轉，思考籌劃著企業生存和未來。聚首美其名曰無事品茗，那只是一種體現企業家品位的生活方式；現代企業老板們在傳統與現代、在市井喧囂與茶吧幽靜之間，找到的一種相互契合的狀態。品茶論道，自覺不自覺地扯起企業的話題，才是他們的真實意圖。

對此，吧主心里再清楚不過，但并不挑明，特意用一道功夫茶款待貴賓。既稱功夫茶也就貴在功夫上，包含著時間長短和技巧功底兩方面含義。一曰泡茶的功夫，湯汁金黃，與乳白色的“迷你”茶碗相映成趣；二曰倒茶的功夫，倒入一字排開的“牛眼小碗”，樣式很多，‘韓信點兵’、‘關公過關’等；三曰飲茶的功夫，需要花些工夫品鑒的呀！

“三句話不離本行”。果然談興正濃之時，不知道是那位老板不知不覺地引出了一個話題：“怎么越來越感覺到新生代員工跟過去員工怎么不一樣呀？”

【話題】/“廉頗”老板與“娃娃臉”員工之間是否存在“代溝”/老板的“煩、疑、遠、厭”心理說明腳已經踏在溝邊上/“80后、90后”新生代員工有那些新特點/尊重和溝通是變“代溝”為“鴻溝”的最佳路徑/老板自測是否具備跨越“代溝”的基本素質。

吧主：快樂茶吧，品茗論道，光品茗不論道，老板心里會發鬧！

今天，你們提出的一個看來不起眼但具有現實意義的重要話題，也可以說是目前中國創業成功的企業老板普遍遇到的問題。不管是不是你們早有預謀，還是偶然提起的，品功夫茶，真需要一個對話交流的好題目，那才能見真功夫。

某董事長：流年似水，歲月如歌。自從下海創辦企業，整天地忙忙活活有干不完的事。轉瞬之間，企業風雨兼程走過了20多年，創業階段的員工“廉頗老矣”，我這個當老板的也是兩鬢如霜了。近幾年員工流動的速度加快，新面孔多了，特別是娃娃臉多了，可不像前些年企業的員工，我對他們熟悉得很，家里幾口人、經歷背景了如指掌?，F在企業規模大了，多數年輕人都不認識了，有時候心里邊不知不覺地掠過一絲惆悵的情緒，想起曹操的那首《短歌行》，“老驥伏櫪，志在千里；烈士墓年，壯心未已”。

某總經理：應該說，是人家都認識你，你不可能認識全體員工的。我認為，最難了解和熟悉的并不是年輕員工的面孔，而是在于了解他們這些年輕人的心。有時候真是叫人琢磨不透，怎么與他們想不到一塊去。

某董事長：英雄所見略同，真就是這么回事。

某行政總監：不知道你們感覺到沒有，不僅企業員工隊伍面目一新，更重要的是當今大多數員工，20歲左右的年輕人，也不知道咋的了，別說跟我們這個年齡段的人，就是與我們年輕的時候也大不一樣。日常工作中的是非曲直本來明擺著的，他（她）們硬是給你往扭勁的方面想，真有點“知人知面不知心”的隔閡。

某董事長：是的，我這種感受也是越來越強烈，總在心里邊忐忐忑忑的放不下來。說句老實話，這些年來，市場變化的疾風驟雨，冰雪雷電，天大的難事也沒有難倒過我。可是，最近就覺得企業管理層與員工之間，具體點說是我這個當老板的與員工之間，總是有那么一層霧蒙蒙的東西，像被一層薄薄的輕紗籠罩著。員工是企業的主體，長此下去恐怕是不行呀！

某總經理：可不是咋的！你們也說出了我的心里話。我一直在琢磨著，為什么過去的管理方法不太靈了？刨根問底，原來是員工隊伍結構發生了變化，過去是“老三屆”和知識青年占多數，現在清一色的80年代的新一輩，還有一種時尚的稱謂叫“蛋白質青年”，難怪一些時候用過去好使管用的招不太湊效了，是不是企業發展到一定階段就必然出現這樣的問題呢？

吧主：這就是企業管理中的員工“代溝現象”。代溝是指由于生活的時代背景、經歷遭遇、社會環境、教育熏陶等方面的不同，兩代人之間存在價值觀念、心理狀態、生活習慣等方面的差異。一般學術意義上的代溝現象，不僅存在于家庭的長輩與晚輩之間，社會中的年長者與年輕人之間，而且是普遍存在于企業不同年齡段的員工之間。多年來，我一直堅持對企業員工代溝現象做跟蹤研究，特別是企業老板與員工之間存在的代溝，是一種極為普遍的社會行為，也是潛存于心靈深處的微妙心理狀態，不易被人察覺，但是其效應不可小視。隨著普遍建立現代企業制度和民營企業的快速發展，企業擁有者的相對穩定與員工擇業流動頻率加快的現實，使企業老板與年輕員工之間的代溝現象更為突出。對于這個管理課題，目前尚沒有引起企業老板們乃至管理學界的關注，或者說關注度不夠。更多的企業老板僅僅從一般管理的角度看待和處理這類問題，出現了你們反映的一些新情況，也就在所難免了。當你們把這個問題放在管理行為科學的視角上，與企業前途和效率聯系起來思考的時候，就會感到問題的焦點并不簡單歸咎在年輕員工的身上，這是一個雙向對等的問題，企業老板跨越橫亙在與年輕員工之間的代溝，是事業發展的需要！

至于是不是企業發展到某一階段的產物，還不好簡單地下一個結論，起碼是今后一個階段中即將凸現出來的現實。然而，有一點是明白無誤的，企業老板年齡的增長與員工隊伍年齡的日益年輕化，代溝現象不僅會自然而然表現在經營管理活動中，而且是形成激烈的管理沖突的一個根源，導致發生千姿百態的管理摩擦事件的發生?？傊还苣惝斃习宓闹匾暡恢匾?，它都是客觀存在企業之中的。

某執行總監：說到這，我真是感慨萬千，一言難盡。對于這群新生代員工不好管理，有時候真叫你哭笑不得。我可以概括為幾個字：一是“煩”，這些年輕人滿嘴的新名詞，新點子不少，稀奇古怪，一會“酷畢了”，一會“帥呆了”，與他們很難有共同語言；二是“疑”，總覺得“嘴巴沒毛，辦事不牢”，信不過，生怕那么大的業務，千萬別讓他們給搞砸了；三是“遠”，我覺得在與他們之間有點什么說不清楚的東西隔在中間，不如原來與那些老員工親近，說心里話，總是感到有些距離，少了些“共同語言”；四是“厭”，一些人好高騖遠，眼高手低，大事干不成又小事不愿干，真是有些別扭。咳！我們也曾是年輕人，將心比心地想一想，是我們老了，落后退步了，還是這群“蛋白質青年”真是腦子里的“蛋白質”比我們多，一時如墜五里云霧之中，總覺得是個比一般經營管理更難的問題，還挺具有挑戰性。

吧主：這位老總概括的“煩、疑、遠、厭”四個字，生動貼切，恰如其分，也正是企業老板與年輕員工代溝的典型反映?！伴L江后浪催前浪”。一個基業常青的長壽企業，往往企業家執掌企業航船前進的年限是很長的，從十幾年到幾十年，可是企業員工要不斷流動更新，而且是呈現越來越年輕化的趨勢。這既是企業員工隊伍結構的現實，也是人力資源管理的新課題。幾位大老板能夠透過紛繁瑣碎的日常管理事務，發現和認識到這一點，應該說是理念超前的，高明的，好像我們今天的功夫茶一樣，肯定能喝出點真功夫！

某總經理：如果現在有人問我，你當了十幾年的老板，真正了解企業的員工嗎？我的回答與前些年是截然不同的，前些年我會脫口而出，當然是了解的，你問那一位？而今天我只能說，不太好講了。

吧主：列舉一下新生代員工在職業環境中成長有哪些新特點，各位一定有話可說，感觸頗深。

某董事長：要說表現，那就太多了，挑主要的講幾條：

1、跳槽頻繁，心猿意馬。也搞不清楚他們能干點什么，更搞不明白他們職業目標到底是什么，本來我們跨過的橋比他們走的路還要長，看似極不合常理的事情，嗬！人家連想都不想就做了，不可思議。

2、想入非非，好高騖遠。

某總經理：原諒我插一句話，說到想入非非，這一點在新生代員工中太普遍了。我們企業里一個財會專業研究生阿強，企業對他很器重，干得也不錯，本來是前途無量，同期進入到企業的同學，都羨慕的不得了?？墒?，阿強突然間提出辭職，我完全出于對企業和個人發展考慮挽留他，問他為什么要走，給我一個理由。他支支吾吾半天，原來是想去搞傳銷，說是賺錢快，他家里人極力反對他的想法，老父親特意從千里之外趕來，勸他不要去干那些不穩當的事，但他最后還是離開企業。

某董事長：這第3是思相活躍，玩世不恭。新生代員工有主意，不聽話，心里缺乏權威意識，似乎什么都不在乎，拿什么都不當回事，有一種什么都無所謂的處世態度，這是與40歲以上員工截然不同之處，所以，很難溶入企業主流價值觀中來。

某執行總監：我補充第4點，自我為核心，責任感不強?，F在20幾歲的年輕員工，自己想怎么干就怎么干，對制度約束抵觸情緒大，什么敬業呀，什么感恩呀，都不往心里去。這是與那些老員工最大的區別之一，也是企業老板最為憂慮的，我們總得對企業員工負責呀！

吧主：各位站在企業老板的立場和角度上，列舉出20幾歲新生代員工的行為方式，其實現實遠比以上要多得多。我們處在一個大變革的時代，面臨社會轉型期的人們，價值觀念發生了巨大的變化，我以局外人的視角，歸納一下企業老板與新生代員工價值觀念上的差別，進而解析產生代溝的根源，與各位老總商榷。

1、對擇業的自主態度。從計劃經濟時期走過來的人，都有擇業上從一而終的經歷，初到什么單位就基本上定終身，沒有自主選擇的余地。而八十年代后出生的“8字頭”年輕人，開放的社會賦予了自由選擇職業的權利，有誰不珍惜這個人生權利呢？各位都是從事過不同行業的人，有的是農民，有的是工人，有的是官員，改革開放給了你們闖蕩商海的機會，實現了做企業家的夢想，心里會有一種說不出的滿足感和成就感。

2、對職業自我實現的追求。一般來說，人們擇業最基本要求是養家糊口，追求物質條件要重于精神需要，重視職業收入的穩定性。而“8字頭”年輕人的職業追求，除了物質待遇外，更多的考慮自我價值的實現，至少是二者兼而有之。所以，他們把目光投向行業發展前景美好的地方，對新興的朝陽產業情有獨鐘，市場誘惑力和個人興趣驅使他們寧愿冒著擠“獨木橋”可能落水的危險，也要大膽地朝前走。

3、對競爭和流動更寬容。很多人對競爭淘汰持傳統的態度，對去留看得很重，找個“飯碗”多不容易，留下會高興不已，但對淘汰下崗也會抱怨悲傷。而“8字頭”的新生代員工，則會更寬容地對待競爭淘汰和流動，認為這屬于正常的市場現象，“人生無處不青山”。

4、對新事物關注和創新的渴望?！?字頭”的新生代員工對新生事物抱有極大的興趣，市場理念賦予他們這代人具有創新意識和挑戰精神，不墨守陳規，不按常規“出牌”，似乎成了這代人的一種生活方式，所以，讓人感到時常有些不可思議。

以上這些都是社會發展進步的必然，是這一代人的群體現象，為此，處在新的歷史環境下的企業，只有不斷地適應社會發展變化的新形勢，以全新的理念去善待“8字頭”新生代員工，才能夠跨過代溝這道坎，不至于在這條企業內部的“代溝”中翻船?！?字頭”的員工在企業里的比例一定不小吧？

可以預料，幾年以后這個問題更加突出，如果企業老板解決不好的話，代溝可能成為企業面前一道不可逾越的鴻溝，障礙和制約企業的發展。很多企業里發生了管理沖突，總是習慣就事論事，其實深層次的原因是因為代溝問題處理不當造成的，只是沒有從這方面去挖掘罷了。我們常講企業的“企”字，上邊是人字，下邊是止字，如果人的問題沒有解決好，企業就會就此停下腳步，生命也會中止。堅持以人為本的企業管理的核心理念，也是現代人力資源管理的嶄新課題。

每個員工都會來自一個家庭，談到解決企業老板與新生代員工的代溝問題，我們不能不從現代的家庭結構入手。兩對老夫妻、一對小夫妻加上一個獨生子女，“421家庭”時代的到來，徹底顛覆了中國家庭的傳統結構，倒金字塔式的“421家庭”成為主流，帶來了社會人力資源結構的變化，同時演繹新的社會規則的誕生。

某執行總監：我曾對“8字頭”新生代員工進行一次調查，他們在問卷和訪談中表示，獨生子女正在升級為獨生父母，沒有兄弟姐妹，“四海之內皆兄弟”被看成是純粹的說教，就連孝道二字，也因為上有四老下有一小的沉重負擔而淡化。一方面，經濟的獨立性，家庭的責任感淡化；一方面，形成了一大批“啃老族”，就是靠“刮”父母生存，不求上進，好吃懶做。當然不僅僅是上面這些，對企業而言，勞動力群體結構發生了質的變化，種種跡象表明，如果還是按照傳統的管理方式去辦，肯定是不靈了，不行了，不成了。

吧主：放在家庭結構的社會大背景下，思索企業老板與“8字頭”新生代員工的代溝現象，是創新人力資源管理的路子。且說獨生子女這一代人的特點，一則在成長過程中，始終處于家庭的中心；二則出生在改革開放的新時代，觀念新，很少有條條框框；三則信息渠道多，占有量大，追求時尚潮流；四則教育程度高，絕大多數屬于知識性員工，企業老板在他們面前不再神乎其神。所以，我認為，反映在“8字頭”新生代員工身上的鮮明的時代特征，應該說是一種人力資源優勢，并不是“一代問題青年”。他們容易接受新的市場理念，富于想象力和探索精神，具有挑戰權威的勇氣，敢于沖破傳統束縛和框框。當然，也給從不同時代走過來的企業老板帶來了考驗和挑戰。是坐在代溝這邊隔岸觀火，守望傳統；還是居高臨下，高處不勝寒，都會收獲不同的效果。怎樣去適應“8字頭”新生代員工的特點，發揮優勢，哪個企業解決的好，哪個企業就能獲得更多的發展機會，哪個企業就生機勃勃！

某總經理：何以見得，能有那么嚴重嗎？他干他的活，我辦我的廠，不過是打工賺錢，現在明擺著勞動力資源過剩，就業難著呢！

吧主：戴爾·卡耐基說“一個人事業上的成功，只有15%來自于專業技術，而85%要靠人際關系、處世技巧，企業也是如此?！睍呵也徽f發達地區的“人工荒”與就業難并存，僅從企業老板缺乏凝聚人心的人脈能力來講，實實在在是一個致命的缺欠。人脈能力是什么？是一種能夠把老板個人的競爭力轉化為團隊的競爭力，轉化為企業的競爭力，大大增加在市場上競爭制勝的幾率。應該說，我國中小企業管理者大多數具備管人的能力，但人力資源管理素質還欠些火候。

挑明了講，為什么有些企業員工流失比例居高不下？為什么出現三五成群的集體“嘩變”？為什么企業員工隊伍士氣低落？都與企業老板能否跨越代溝密切相關。為此，你們幾位有遠見的企業老板能借品茗閑聊的機會，共同探討這樣的話題是有價值的。

某董事長：是呀！老板不進步，不是對手淘汰你，而是員工淘汰你，最終是你自己淘汰自己。我隱隱約約地就有這種危機感?。?/p>

吧主：“8字頭”新生代員工的新特點，給企業帶來了一系列新情況，新挑戰。“8字頭”新生代員工用市場觀點去關注企業的興衰，當企業不能實現自我價值的時候，他們會選擇走人。沒有一絲留戀的意思，更不會有所謂的“兩肋插刀不嫌疼”的英雄氣概。當然，在企業不需要他的時候，也不會躺在企業身上賴著不走。經常聽到企業老板嘴邊掛著這樣的抱怨，“8字頭”新生代員工屬于“墻倒眾人推，破鼓眾人擂”，靠不住！我感到，“8字頭”新生代員工更關注企業興衰，不過是帶有鮮明的市場機制色彩。人力資源本來就是市場資本，在市場的“無形之手”調控下，那個行業利潤豐厚，人力資本就會爭先恐后地流向哪里。如果一個破爛透頂的企業里還占有大量的人力資源，那不僅是社會巨大的浪費，也不合市場競爭邏輯。

某總經理：有一點，讓人不好理解，企業為員工提供了就業的機會，應該有知恩圖報的想法，可恰恰“8字頭”新生代員工卻不這樣想。

吧主：企業提供就業機會是基本的社會職能，也說明企業需要人力資源，世界上能找到沒有人力資源的企業嗎！企業老板必須弄清楚一個問題，員工與企業的雇傭關系是平等互利的勞動關系，實際上是一種人力資本的市場交易行為，而不是施舍和救助。不管是老員工還是年輕員工，通過自己誠實和智慧勞動服務于企業，敬業愛崗是最起碼應有的職業道德，企業不應該超越市場規則苛求員工職業道德行為之外的東西。同樣，員工應該遵循企業規章制度努力工作，也不應該苛求企業給予超過合法勞動關系以外的保障，不能把企業當成一塊“唐僧肉”。如果說員工個人珍視企業給予的工作機會，最好的報恩行為就是良好的工作業績，這與是否“跳槽”是兩個層面的事情?！?字頭”新生代員工渴望成功，渴望成才，跳槽是實現自身增值的常規做法，隨時隨地不放棄提高身價的機會，大可不必對此大驚小怪。

最近一年來，“考證”成了“8字頭”新生代員工熱衷的話題。有一塊鍍金的職業資格證書，多了一把打開職場的金鑰匙，多了一條提高身價的途徑。為什么“8字頭”新生代員工青睞外企，列為就業的首選，倒不單單是薪酬待遇多少，更主要是因為外企是造就中國白領階層、乃至金領階層的地方。先進的管理理念、成熟的管理技巧、獨特的企業文化、有效的培訓方式，有了外企的工作經歷能夠升值自身價值，給自己增加更多的人生選擇的機會，等于拿到了一個大額充值卡。

某執行總裁：“8字頭”新生代員工職業道德觀教化，也是值得關注的問題。我就不列舉具體現象了，當老板的真象哄小孩子一樣，令人頭疼得很。

吧主：你說的現象是客觀存在的。前面我們說過“8字頭”新生代員工，多數屬于沒有兄弟姊妹的一輩，父輩講的“孔融讓梨”故事，他們體會不深，甚至認為純屬無稽之談。我們在家里是獨生子女，老哥一個，有梨自己吃，根本就沒有這個“讓梨”的必要，多虛偽！正是因為“8字頭”新生代員工需要加強職業道德觀教化，更要求老板跨過這條代溝，擔負起一份社會責任和義務。不過有一點不容忽視，“8字頭”乃至更年輕的新生代員工，組成了我國今后一個歷史階段的勞動力大軍中的主力軍，這是企業必然面對的現實。

某總經理：怎樣才能跨過這個“代溝”？不再成為翻船的壕溝！

吧主：跨越代溝的責任主要是企業老板，主要是企業要實施正確的企業人力資源管理政策和規劃，推出一系列的“新政”。我認為起碼要要做到以下幾條：

1、透明式管理，創建透明企業管理流程，創建統一有序的“游戲規則”這是基本的前提?！?字頭”的新生代員工有創新精神，有求職渴望，有被別人認可的心理需求，善于表現，敢于挑戰，

2、建立現代化的工作方式。講究效率，不搞過去傳統的疲勞戰術，以業績考評為標準。

3、企業老板與員工建立新的溝通方式。比如老板在企業局域網上的BBS社區，與員工聊天，互致問候，拉進與員工的距離，在員工心目中樹立嶄新的形象，討厭說教的、救世主的姿態。

4、信息對稱，責權分明。不能夠采用愚民政策，“民可使由之，不可使知之”的老一套，他們會抱怨，會抵觸，來一個混你沒商量！

5、建立新型的勞資關系，以人為本。和諧的勞資關系，是企業發展的基本條件，也是跨越代溝的法律基礎。

某董事長：這些都是對企業老板的考題，能否打100分真是需要下一番功夫的，功夫茶喝到這個時候，知道功夫是怎么回事了！

吧主：跨過這個鴻溝并不難，那不是一道不可逾越的天塹，就是天塹企業老板也能變成通途，否則企業怎么能長壽呢！

這里我出幾個小問題，請你們思考一下，看看自己能否對上號？

你會使用電腦辦公嗎？

你能夠與“8字頭”的新生代員工網上聊天嗎？

你能不斷地有新的理念給他以啟發嗎？

你能有與他相當的信息占有量嗎？

你有這個群體中大家最感興趣的話題嗎？

你能回答和解決這個群體中共性問題嗎？

你能寬容和友善地對待“走人”的員工么？

你怎樣看待“8字頭”的新生代員工8小時以外的生活？

你能夠傾聽“8字頭”的新生代員工的意見和建議嗎？

你帶頭實行的企業文化符合員工特點和需求嗎？

你設計的人力資源管理制度能夠拴心留人嗎？

你的企業發展遠景能夠凝聚人心嗎？

你的企業經營和成長能夠提升他的職業生涯價值嗎？

某董事長：你從多方面講了跨越“代溝”的問題，清晰透徹，入木三分。但是，我卻想了一個與其有關的，但是更深層面的問題。實事求是地講，第一代創業的企業家，20多年市場摔打磨練，身心疲憊，心力交瘁，年齡隨著歲月增長，最低的也有40歲以上的年齡段，與“8字頭”的新生代員工代溝是客觀存在的，我們不能采取虛無主義的態度，搞掩耳盜鈴的自欺欺人。憑著這些人的出身背景和經歷，解決代溝靠自身的提高可能是很緩慢的，差強人意，甚至有的是不可能的。有沒有別的什么好辦法？

吧主：這個問題提得很有深度，很有新意。既涉及到“8字頭”的新生代員工代溝的問題，又觸及到兩權分離的現代企業管理模式問題。委托代理管理的理論是現代企業制度的基本原理。老板們在解決代溝上，既要能保證企業發展，又不喪失控制權，最簡單的辦法就是經營權交給年輕的一代人，自己當真的大老板，讓年輕人管理年輕人，代溝不就是自然填平了嗎！老板仍然是產權的擁有者、控制者，當好董事長，聘用符合條件的總經理，國外叫CEO。所有權和經營權分離，是企業發展的一種必然，是符合企業管理規律，符合法律框架內的現代企業制度安排，符合市場經營運作規律。

一個家庭中爺爺與孫子感情投機，百般呵護，孫子還是孫子，他有自己的想法和主張，如果能找一個能“玩”到一起去的人，并切實按照爺爺的規則去游戲豈不是更省心、省事、省力！委托代理，現代企業制度下打破代溝的一劑良藥。

某執行總監：代溝不是個小事情，其實質上是人力資源管理的新課題。也是企業發展過程中繞不過去的大問題。從表面上看，不解決也暫時不會影響業務，但卻會埋下隱性禍根。對多數企業來講，根本的問題是觀念上的障礙。

吧主：企業要發展，員工要成長；只有員工在職業環境中得到健康成長，才能夠全心全意地為企業服務，企業才能夠在伴隨員工成長中得到最大的效益。

歸根結底，又回到了管理涉及到的最古老、最深處的話題，那就是人性，或者籠統說是人。管理既是管好人！

【尾聲】功夫茶不知道喝了多少遍，足足有2個小時的工夫。

起身話別的時候，幾個人互相之間嘀咕了一下，不約而同地邀請吧主搞一個互動式講座，對企業員工進行網絡培訓。