珠三角企業缺員原因分析與對策

劉吉松

（肇慶工商職業技術學院 廣東 肇慶 526020）

在經濟發達的珠三角地區，自2003年首次出現用工荒以來，每年春節過后都重復地上演“用工荒”劇目，且大有愈演愈烈之勢。到2012年，經過30多年的人口經濟持續增長之后，有“世界工廠”之稱的珠三角地區流動人口出現了負增長。以流動人口眾多著稱的經濟特區深圳最新發布的數據顯示，2011年該市流動人口減少7.32萬人。此前，廣州、東莞也發布過常住人口下降的數據，自上世紀80年代開始的“百萬民工下珠江”潮流正在發生逆轉，珠三角的企業正面臨越來越嚴峻的缺員難題。

企業出現缺員的原因有很多，分析起來，主要有以下幾個：

1 外部環境的原因

1.1 全國總體勞動力供給與需求的差距越來越大

由于中國多年實行計劃生育政策，一夫一妻只生一個，隨著時間的推移，中國社會逐漸走向老齡化，可以提供的勞動力的數量也變得越來越少。而改革開放以來，中國經濟長期保持較高的增長速度，經濟的發展必然導致對勞動力需求的增加。

圖1 2001-2011年度市場職業供求總體變化（崗位空缺與求職人數的比率）

根據中國人力資源和社會保障部的數據，2001年以來市場中崗位需求和求職人數總體上保持上升態勢，勞動力需求的增長速度高于求職人數的增長。特別是2004年以來，市場中崗位空缺與求職人數的比率始終保持在0.9以上，盡管受到金融危機影響2008年-2009年間有所回落，但仍處于高位運行狀態，2011年回升至1.06，呈現上升趨勢。（見圖1）①

1.2 內地經濟異軍突起，農民工向內地轉移

近幾年來，內地經濟發展迅速，皖江規劃區、成渝經濟區等多個經濟區獲得了中央的批準，內地企業發展迅速。這些在內地猶春筍般崛起的企業，給當地的就業人員提供了很多崗位，這些人不需要遠程到其他省市，而就近在家鄉就業，工資待遇不會低多少，消費水平低，住宿回家等開支減少，又可兼顧父母孩子，在很大程度上也減少了沿海地區的勞動力資源。

1.3 部分農民工農村創業，并且帶動大量農民工就業

國家連續多年鼓勵三農發展，在國家政策扶持下，有相當一部分農民工轉變就業觀念，不再一味追求大城市繁華的生活，而在農村落腳，雖然收入較低但消費也低還可以照料家人。還有一小部分的農民工和剛畢業的80后和90后大學生，因為他們的知識和發展頭腦，看準了農村將來的發展前景，在農村進行創業并且帶動大量的農民工就業。這樣也在很大程度減少了發達地區的用工來源。

1.4 企業間招工競爭激烈

由于普遍存在用工荒，各企業都在用盡渾身解數招聘用工，其中的一個方法就是通過各種渠道去其他企業挖員工，尤其是一些人力市場難以招到的緊缺工種，這也使企業缺員問題愈加嚴重。筆者在陶瓷公司工作時，在廠區附近就經常看到其他陶瓷公司的招工廣告。

2 企業自身原因

缺員的企業多是那些在員工中評價不好的企業，而這些企業中以民營企業為主。如港企、外企之類的企業，很少出現用工荒的問題，即使由于一些原因出現缺員，也很快可以通過人力市場招聘到合適的員工。所以，缺員和企業本身有著非常緊密的關系，分析起來，大概有以下幾個原因：

2.1 待遇低、工作辛苦、權益無保障

2006年中山大學社會學系做的調查里，有一個問題問“第一次漲工資時間是什么時候？”這是你此時此刻工作第一次漲工資是什么時候？95%是在2005年和2006年，也就是說5%是在這之前，至少在2005年以前就跑到城市打工的人群里，幾乎在這個崗位上是沒有增加的。而珠三角的GDP每年都在高速增長。

珠三角的民營企業有很多是不遵守勞動法的。本人在廣東的第一個公司是一家著名上市公司，員工過萬。但員工經常每天工作達10個小時，旺季則經常出現整月無休的情況，且沒有任何加班費。再如本人工作過的佛山某著名陶瓷公司，3000人的規模。陶瓷公司的員工更加辛苦，管理人員每周休息一天，一般工人則整年無休，只有在過年時（建筑陶瓷行業的淡季）才得以放假回家休息，且平時無任何加班費，過年放假期間一般員工無任何工資。

2.2 工廠條件

有些工廠（尤其是勞動密集型和對環境有一定污染的工廠）位處較偏僻的廠區，那里離繁華的市區較遠，交通不方便，又沒什么娛樂設施、娛樂場所。有些企業的工作環境比較差，如高溫、粉塵、臟亂。而現在的80后、90后已經走上歷史舞臺，成為打工的主力軍。由于國家只生一個的計劃生育政策，這些80后、90后一直都在優裕、恩寵的環境中成長，他們既吃不了苦，也耐不住寂寞。

如今年2月，惠州市博羅縣人才市場的工作人員楊君在介紹一些企業招工難的原因時說：“由于地處偏僻，周邊設施較落后，所以很多人都不愿意到偏遠小鎮工作。像縣城和一些經濟發達的鄉鎮還好，工人上班之余還可以逛逛街、四處走走。如果是偏僻的鄉鎮，有的連條像樣的街道都沒有，別說有什么地方可玩了。”

2.3 基層管理人員管理方式粗暴

中國企業的管理水平普遍不高，民營企業的管理水平更低，很多民營企業是家族式企業，往往采用的是比較原始的管理方式。農民工的直接領導一般都是班組長層次的管理人員，都不是科班出身，即沒有受過正規的管理教育，又沒有自身的自學和公司的培訓，采取的管理方式往往是粗暴的管理方式。比如本人曾經工作過的陶瓷公司，班組長就經常對員工說：“要做就做，不做就走”，一些員工在這種情況下選擇了離開。

2.4 規模的擴大

企業在發展過程中，常常會不斷擴大規模。這種擴大可能是增加生產線，也可能是新建一個工廠，這都導致企業對人員需求的增加。

2.5 管理、設備的升級

企業在不斷發展壯大過程中，往往伴隨中管理的提升和設備的升級。管理的提升是指企業在管理上越來越專業、越來越精細，這都需要增加相應的工作人員。設備的升級是指采用更加先進的設備，這比較導致企業對相應設備工作人員的需求。

3 信息不對稱

在看到“民工荒”的同時，我們不能忽略另一個現象——“找工難”。也就是說，一邊是用工單位招不到用工，另一邊卻是大量的求職者找不到工作。其中原因，除了用工單位和求職者雙方都不肯降低要求、商談不攏外，主要原因就是信息不對稱了，即用工單位不知道誰是合意的求職者、求職者不知道哪里有適合自己的崗位。

無論何種原因造成的用工荒，企業都需要面對并努力解決本企業的用工問題。由于外部大環境是企業無法改變和影響的，所以解決招工難的途徑只能從企業自身入手，分析起來有以下幾種主要方法：

3.1 提高待遇、提升福利

待遇低、福利差是招工難的最主要原因，也是解決招工難題的最有效方法。即便是用工荒最嚴重的時候，也有企業長期不缺人的，這些多數都是外資企業。這些企業待遇高、福利好，所以他們永遠不缺員工。這也是多數企業采取的解決方法。

所以企業首先要從自身實際出發，科學制定能承受而且有吸引力的工資待遇標準，在招工用工時，要充分考慮員工生活成本增加和生活水平提高等現實因素，適當提高工資和福利待遇。

提高員工待遇和福利是否必然造成企業利潤下降呢？答案是不一定。為什么呢？因為提高員工待遇和福利雖然直接增加了企業的人工成本，但員工穩定能提高生產的質量和生產的效率。當質量和效率提高所產生的效益大于人工成本的增加時，企業的利潤就會增加。

3.2 改善工廠條件

為解決招工難問題，改善員工的工作環境是非常必要的。對于高溫的崗位，增設一些冷氣機等。對于粉塵大的崗位，增設吸塵裝置等。

針對當前80、90后員工對生活質量、生活舒適度有一定要求的特點，企業除了改善生產環境外，還要注重提高員工的生活條件，搞好生活設施配套和文化娛樂配套，以留住員工。

3.3 提高管理人員的管理水平

提高管理人員的管理水平，對提升業績和留住員工都是非常必要的。本人在陶瓷公司做廠長助理時，多次和提出辭職的員工談心，其中部分員工因為辭職談心留了下來。即便是那些依然辭職的員工，也多會發出感慨：“如果他（班長）能象你這樣，我也不會辭職了”。這充分說明提高管理人員（尤其是基層管理人員）管理水平對留住員工的重要性。

提高管理人員管理水平的方法有多種，可以找本公司的優秀管理者進行授課，也可以聘請企業外部的管理專家來企業進行講座，還可以集中放映一些管理講座視頻。有條件的企業也可以把管理人員送到大學進行脫產培訓，這些都是提高管理人員管理水平的有效方法。

3.4 采用先進設備

采用更先進、自動化程度更高的設備，不僅能夠提高生產的效率和產品的質量，還能降低勞動的密集度，可以減少企業崗位的數量、減少企業對勞動力的需求，從而緩解招工難題。

3.5 利用IE科學提高勞動效率

現代管理理論始于費雷德里克·泰勒 （Frederick W Taylor），而泰勒對管理的研究是從動作研究開始的，隨后工作研究被進一步發展，至今已發展為一門學科——IE（工業工程），它能有效地提高領員工的工作效率，同時還能降低員工的勞累程度。如本人在陶瓷廠曾用此法提高了配件包裝工的勞動效率，通過優化包裝動作和改善包裝墊臺，使得配件包裝工的打包量從原來的每人每天500包提高到600包，效率提高20%。

3.6 招聘方面

（1）選擇招聘對象

根據本人的經驗，如果廠區的位置比較偏、娛樂設施不足、工作也比較辛苦時，重點招一些年齡偏大些、思想成熟的人，因為這種人吃得了苦、耐得住寂寞，又有養家的壓力，尤其是農村出來，如此可以增加新工的穩定性。

（2）選擇招聘渠道

根據本人的工作經驗和學過的招聘理論，珠三角企業的招聘渠道主要有以下幾個：

①獵頭公司

本渠道山本較高，適合招聘中高層管理人員和技術人員。

②人才市場招聘會

如廣州的南方人才市場和深圳的人才大市場，本渠道適合招聘公司所需的管理人員、技術人員、行政人員。

③網絡招聘

如南方人才網和中國人才熱線，渠道適合招聘公司所需的管理人員、技術人員、行政人員。

④勞動力市場

到企業所屬區域的勞務市場或其他區域的勞務市場招聘，可以到勞務市場現場招聘，也可以通過勞務市場發布招聘信息以吸引求職者。本渠道適合招聘公司所需的一般員工。

⑤其他渠道

如員工內部推薦、直接到同行企業挖人、在人群聚集區張貼招工廣告等，都能收到一定的效果。

注釋：

①中華人民共和國人力資源和社會保障部.2011年度全國部分城市公共就業服務機構市場供求狀況分析[Z].