我國中小企業績效考核中的問題及改進

景進軍

中小企業如何根據企業的實際情況，建立一套科學的績效管理體系，改善員工個人績效的同時，改進企業的整體績效，以提高企業競爭力，是能否發展壯大的關鍵。由于目前大多數中小企業更多關注銷售收入和發展速度，同時缺少一套有效的人力資源績效管理系統支撐業務的快速增長，嚴重影響企業的進一步發展。因此，建立一套適合企業發展的績效管理體系已經是一項緊迫而重要的工作。

一、我國中小企業績效管理存在的問題

1.績效考核指標的設立不夠科學。績效考核過程中非常關鍵的一項就是績效考核指標的設立，它直接關系到績效考核的最終結果。科學的設立考核指標，可以使考核者在考核時更具目的性，使被考核者在工作中具有更大的指導性。但是事實證明，在我國中小企業中，對考核指標的設立存在著很多問題。比如，考核指標的設立與企業的戰略目標脫離，沒有正確反映企業的戰略意圖，從而不能指導員工為企業戰略目標的實現做出貢獻；企業在制定績效考核指標時，考核者沒有與員工進行有效地溝通，考核內容上帶有少數領導者的個人喜好因素，員工只是被動地接受考核者的考核，缺乏參與的主動性和積極性，不利于績效考核的開展和組織目標的實現；績效考核指標大多采用過于單一的、比較省時省力的綜合指標，不能做到因人而異、因崗而異；或者指標的設立過于寬泛，缺乏針對性，考核指標沒有綜合到用戶滿意度、學習與創新能力、對成本的控制等因素，不能反映員工工作的主要內容，也不能對員工有更明確的指導作用等等。

2.績效考核評價方法運用不熟練。績效考核實行過程中，績效結果的排序是最常遇到的問題。最常用的評價方法就是強制分布法。但是在現實的操作中，強制分布法的實施效果差強人意。一方面，是由于考核者自身綜合素質較低、觀念陳舊，對于績效管理體系以及績效考核不熟悉，導致在績效考核的打分過程中，沒有按照強制分布區間，將工作業績好與工作業績差的員工區分開；另一方面，在公司績效考核的實踐中，往往是上級對下級進行考核，考核者作為員工的直接上級，對于部門員工的縱容心理，即使部門員工的日常工作成績平平，考核者也給予被考核者高分，破壞了績效管理體系的原則與平衡。考核結果的不公平，不但會影響到員工的薪酬、福利、晉升等一系列問題，還會打擊員工的積極性。

3.績效考核過程中缺乏溝通。員工對績效管理的配合態度，很大程度上影響績效考核的實施效果。績效管理，被員工誤認為企業對自己的不信任，通過績效管理約束監視自己，變相體罰，克扣工資，在績效考核的實施過程中出現抵觸情緒，考核者與被考核者缺乏必要的溝通交流，導致上級與下級對實現工作目標的要求在理解上產生很大偏差。日常工作中，考核者沒有對被考核者的日常工作表現進行記錄，在最終的績效考核打分時，缺乏打分的依據；被考核者對于日常工作中存在哪些問題、這些問題是由什么原因造成的、應該如何改進等方面的情況沒有與考核者進行及時的溝通，以尋求指導幫助。在企業中，溝通方式也比較單一，除了個人談話就是集體開會，溝通效率不盡如人意。公司將溝通寫進績效管理制度中，但往往是有制度沒辦法，考核者與被考核者之間的溝通也就無從談起。

4.績效考核流于形式。由于管理者的不重視，以及員工的配合程度不夠，績效考核流于形式。很多員工內心都認為績效考核只是管理層的一種形式主義，每年必須得走過場，無人真正對績效考核結果進行認真客觀的分析，沒有真正利用績效考核結果來幫助員工分析在績效、行為、能力、責任等多方面的問題，導致某些問題一再出現卻沒有改進，員工對于自己的不足無從知曉，員工的個人素質和能力停滯不前，不能適應企業發展的需要。考核結果無反饋的表現形式一般分為兩種：一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度，也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托，僅憑考核者意志得出結論，如進行反饋勢必引起巨大爭議；第二種是考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者，這種情況出現往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業文化，使得考核者沒駕馭反饋績效考核結果的能力和勇氣。

5.缺乏員工培訓。這個問題主要體現在兩個方面，一方面是企業對員工缺乏系統的績效管理相關理論的培訓。有些員工僅僅認為績效管理就是填寫一張績效考核表。事實上，這只是績效管理的一個環節。另一方面是對于績效考核的反饋結果，沒有引起企業足夠的重視。績效考核結果在一定程度上反映了員工在某一績效考核周期內的工作業績及工作過程中的不足。但是對于員工在工作過程中出現的問題，企業并沒有針對員工的短板進行相應的培訓，以達到改善工作方法、提高員工工作績效、幫助員工持續發展的目的。績效考核結果反饋后的員工培訓，是一個必要的步驟，員工個人績效的改善，有利于企業整體業績的改進和提高。沒有后續培訓，員工的個人能力停滯不前，對企業的發展有一定程度的限制。

二、中小企業績效管理改進建議

1.設立科學的績效考核體系。成功的績效考核體系必須與組織的戰略目標相一致。績效考核能否實現導向作用，實際上是通過戰略導向的關鍵——績效考核指標體系，將企業的整體目標分解到每一個部門、每一名員工，通過層層績效的實現來確保企業戰略目標的實現。因此，客觀準確地考核員工的業績有利于發揮他們的潛力，從而提高勞動生產率，最終實現企業的戰略目標。設計不科學，不但會影響員工的個人發展，更會影響到企業的發展。員工績效指標的制定，應該改變過去由上級直接下達的做法，而應該與員工多溝通、多交流，征求員工意見，增強員工參與。在考核指標設置上，要減少主觀上含糊不清的內容，與工作內容關系不大的指標沒有必要設立。在權重設置上，應更加具體的分析，確定每個指標在整個指標體系中的重要程度，賦予相立的權重，以達到績效考核的科學管理。這種情況下，企業需要對自身的經營哲學、價值理念、業務特征和員工素質等有一個全方位的分析與把握，在此基礎上，設計出一個既能提高勞動生產率，又能做出諸如加薪、晉升和轉崗等方面決策的績效考核體系，為企業的發展服務。

2.明確企業戰略目標。企業戰略目標是企業戰略的基本內容，是企業在實現使命過程中所追求的長期結果，是在一些最重要的領域對企業使命的進一步強化。人力資源績效管理既要和企業自上而下的戰略目標相一致，又要確保績效管理能為業務流程的改善服務。只有企業的戰略目標明確，才能將戰略目標層層分解到每一個部門、每一個崗位，在此基礎上，運用績效考核工具，通過對個人績效的考核以及改善，提高整個企業的業績。

3.選擇合理有效的激勵方式。在現代企業中，人的作用已經越來越突出。因此，企業都十分重視員工的激勵問題，也愿意將更多的精力和財力花費在員工激勵方面。但是，績效考核的目的，并不是造成員工之間的差距，成為懲罰員工的工具。而是真正的通過績效考核，發現員工的長處，揭示存在的問題，幫助員工在以后的工作中揚長避短。在實踐中，很多企業除了重視績效考核與激勵薪酬相掛鉤的激勵方式外，更應該重視其他方式的激勵。比如情感激勵，通過上下級、同事之間的感情，增強企業的凝聚力、向心力，情感激勵比物質激勵更能收到良好的效果。

4.建立良好的企業文化。企業文化就是企業在長期的生存和發展過程中所形成的、為企業多數成員所共同遵循的經營觀念或價值體系。企業文化的內容包括價值標準、企業哲學、管理制度、行為準則、道德規范、文化傳統、風俗習慣、典禮儀式以及組織形象等。其中，共同的價值觀是形成企業文化的核心。因此，企業文化也可以認為是以企業哲學為主導，以企業價值觀為核心，以企業精神為靈魂，以企業道德為準則，以企業形象為形式的系統理論。企業文化是以人為載體的現象，而不是以物質為中心的現象；由一個企業的全體成員共同接受，普遍享用，而不是企業中某些人特有；并且是企業發展中逐漸積累形成的。

企業文化對企業的發展至關重要。當企業的內部條件和面臨的外部環境大體相當時，企業文化的強弱就成為企業在競爭中勝敗的關鍵。它是無形的，即使寫成文字往往也是抽象的，因此只有以它為參照制定各種制度，使其制度化，特別是一些新的文化要素沒有得到大家認同以前，制度管理就顯得更加重要。然而僅有制度，只是停留在表面，治標不治本。我們需要將制度的東西慢慢轉變成為大家都認同的東西。這就需要我們去實踐，對員工進行潛移默化的熏陶。因為人的認識都是有一個過程的，首先要認識它，然后理解它，慢慢再認同它、信奉它。所以我們要宣傳，要倡導，要將制度的東西滲透到員工的日常工作中去。只有如此，我們才能完成從制度到習慣的轉變。

5.加強員工培訓。績效管理是一項科學的、復雜的管理工作。它涉及到企業戰略的制定、員工績效指標的設立、實施過程中的溝通反饋以及考核結果的運用等許多方面。因此，企業的管理者和員工素質的高低，一定程度上決定了績效管理的連續性和有效性。但是目前，我國企業員工甚至有些管理者的素質偏低，對績效管理理論比較陌生，對績效管理的運用也不熟練，影響了績效管理的效果。因此，我國的企業，應在員工培訓上加大力度，構建完整的培訓體系、樹立員工培訓意識、制定科學的培訓計劃。管理者是績效管理得以順利推動和實施的中堅力量，員工則是績效管理的直接參與者和受益者，企業應認真組織各級管理者以及員工參加有關績效管理的培訓，豐富他們相關的知識，掌握評價標準，避免主觀判斷，從而使績效管理系統起到應有的作用。

（作者單位：西安石油大學經濟管理學院）