企業文化——企業發展的動力

郝永旭

在成熟的企業里流淌著一條河，這條河就是企業文化。每個員工是水滴，每個團隊匯流成小溪，每個部門匯聚成了小河，整個企業組織便形成了擁有一致目標和方向的河流。新走進企業的人，便會被這條浩浩蕩蕩的河水同化，而成為河流的一份子，這就是企業文化的魅力。下面談談我對企業文化的理解和看法。

一、企業文化重在用心領會

莊子曰“乘物以游心”，在企業里面能不能乘業以游心，這就需要企業文化。文，就是記錄，化，就是不斷發展，企業文化就是企業不斷發展的記錄。當然，這記錄包括企業過去的、現在的和規劃以后的記錄，包括物質的、精神的財富，這種記錄有文字的也有非文字的，就像一個人有外在的美也有氣質的美，那是人們感覺的韻味。

1.企業的社會責任。談企業文化怎么談起社會責任來了？但我覺得企業文化和社會責任是魚水關系，企業是社會的組成部分，企業地建立和發展離不開社會，社會是企業利益的來源，任何企業不管是提供產品還是提供服務都是為了社會的人，都是在對社會做出貢獻，在履行社會責任，所以我覺得企業文化首先應該具有社會責任。而不管是企業的領導者還是職工，像松下的自來水哲學、強生的減少病人痛苦的信念、杜邦公司安全炸藥理論、迪斯尼公司給游客以歡樂的理念等社會理想都是體現了企業的社會責任和企業為社會忠心服務的目標。

我覺得企業的社會責任主要包括誠信經營的自律意識和機制，維護公平正義的市場競爭秩序的責任；建起生產和服務過程中的綠色環保體系，努力節約社會資源的責任；承擔職工所有的后顧之憂和顧客的所有需求，為社會的穩定和和諧而努力的責任；在可能的情況下挖渠放水救濟社會弱勢群體等各個方面。

2.制度支持很重要。當企業文化和企業制度不能相互支撐時候，那么企業文化只能變成無力的口號，在這個企業里如何保證相互之間的平等、尊重、信任、合作、分享、快樂和愛，確實是一件知易行難的事情，企業文化的口號可以印成標語上墻，制作成冊子發到大家的手里，但能不能讓大家領會在心里并有作用就很難說了，在企業文化建設過程中，真正的把中文字眼定義搞清了，大家對它的解釋明確了，而且把它固化了，變成制度可以執行了，我個人認為這樣才算是真正的企業文化。否則，企業文化就不是指南針、發動機文化而是插花文化、胸針文化及應付檢查的文化，這是不可取的。

建立清晰、穩定、相對公平的薪酬福利體系是企業文化建設的基本物質基礎，而合理、規范的制度化管理是企業文化建設的基本行為保障，核心是以人為本，內涵是以尊重公司員工為前提，努力服務于客戶。作為企業文化建設，只有理念引導是遠遠不夠的，需要在向各級員工不斷強化人本管理理念的同時，用合理、規范的制度將以人為本的文化理念清晰、深入貫徹到企業的各項基礎管理工作之中，柔性的理念需要剛性的制度做保障，這樣才能明確告訴員工應該怎么做，制度本身的作用是制約，它可以讓員工達到企業對員工要求的一個基本底線，經過常抓不懈，才能形成良好的行為慣性。制度不要總是大的條條框框而應是具體有根據的，這樣執行起來效果會很明顯。

二、企業文化重在融入血液中

現在很多企業都認識到企業文化建設的重要性，認為企業文化無所不包，無所不在，應在企業經營管理的每個角落都提倡文化，要包羅萬象，面面俱到，導致企業文化大而全，全而空，抽象地而脫離了實際結果是什么都是什么都不是，就等于沒有企業文化，以至于在落實的時候無從下手。我覺得在企業文化建設的過程中一定要突出重點和亮點，這樣才有的放矢，能旗幟鮮明地落實到二三個點上，而且要在重點上落到實處和細節，激發員工的意志和引起員工的共鳴并付諸行動。

1.無知而為到無為而治是個過程。德魯克說過，管理不在于知而在于行，我想他的意思是企業理論必須經受市場考驗，但我想知還是比較重要的，就像過去我不知道有眼香，把面香擦在眼上結果長特別多的疙瘩，才知道那兒是不能擦面香的，所以我說在不知的時候可以試，探索的過程中必須不斷地知并積累，當然知企業文化是無法一蹴而就的，再說不同的企業有不同的文化不同的重點方向， 也許我們會經常覺得無所適從，也曾欲速則不達，但我們不能過于物化企業文化本身的作用和功能，不要覺得企業文化就是穿上西裝革履和換桌子板凳的，搞得像國際大公司一樣就達到了水平，同時我們也要從人們的心靈深處來探討一下，畢竟我們任何事都要一點一點攀登，一步一步向前的，都是要用思想去充實心靈的王國，才能用行動去實踐。

當然在不知企業文化的時候，不同的老板來了，等同于前臺經常換一盆花一樣，企業文（下轉第60頁）（上接第53頁）化建設相當于插花，很漂亮，但是沒有生命力。企業文化的表象或者顯象的東西是很多的，但要想強調的是企業文化不是插花，當然企業文化也不等于種花，如果把過多的企業文化目標追求最后以完全顯性的東西作為評判標準，壽命往往不會長，或者是短命的。

知后就要切實付諸實踐，我覺得企業文化的實踐是特別重要的，只說不做的企業文化是偽企業文化，說的多做得少的企業文化是忽悠文化，能鮮明落在實處的企業文化才是真正的企業文化，真正把企業所倡導的文化落到了實處，看的見、摸得著的企業文化，才會充滿魅力。

2.行動的具體貫徹落實。于丹說一個人的境界大小決定了他的思維方式，并說一個人永遠不要羨慕他人，并舉例說明被人們看見的樹長到可以做樹樁時就被砍了做樹樁了，長到可以做房梁的時候就用來做房梁了，如一棵樹在人們不注意的時候已經長的特別大就像賈廟的好大一棵樹供人們觀賞，此時你們說你們想砍掉用來做箱子或這棵樹特別有名就想挖栽到自己的院子里面，顯然是不行的，所以說要想行動落在實處，那么這行動首先必須是可行才行，不然的話就南轅北轍了，我覺得是特別有道理的。一個只知道做鞋的企業充其量只是一個鞋匠，要知道文化力的競爭是深層次的，貫穿于企業管理的全過程，它不僅是一種文化，也是一門科學，它在一個企業一旦形成定勢，這個企業就具有了旺盛的生命力，對內可形成強大的凝聚力和頑強的戰斗力，使得企業經營目標順利實施，對外可產生輻射力和影響力，提高企業競爭能力。中國是企業文化的發源地，但企業文化枝干長在日本，理論研究之花又開在美國，原因就是我們沒有深入研究和不斷努力實踐。

要想行動落實到實處，教育監督必須要跟上。人都有惰性和懶散的特點，要想把書面的理想、愿景和使命，變成日常的務實、溝通和信仰，就必須要加強教育和監督，具體來說就是要認清企業文化的含義并改變固有的觀點和習慣，嚴格執行企業的制度和企業文化等，當然每個企業有不同的貫徹落實方式，相同的是企業文化的建設就是對人的持續建設，是一個長期堅持努力積累的過程，這就需要系統、專業的人力資源管理工作為支撐，從導向、凝聚、激勵、約束、輻射、穩定六大方面持續對員工進行從理念到動作的反復導入、修正、培訓，通過共同價值的不斷引導來塑造員工，潛移默化地使員工接受本企業的文化，逐漸發展成具有下列精神的企業：咬定發展、百折不撓的創業精神；科技領先、爭創一流的爭先精神；嚴細管理、開拓進取的求實精神；率先垂范、公而忘私的奉獻精神；以人為本、心系企業的主人翁精神。

（作者單位：延長油田股份有限公司子長采油廠）