自主創新文化建設重于資源投入

吳金希

自主創新是國有企業義不容辭的責任

創建創新型國家，企業是主體，更是國有企業義不容辭的責任。據科技部資料統計，2008年，我國企業的研發投入已經占據全社會研發投入的71.74%，其中，內資企業研發投入占73.2%，而內資企業中，國有企業投入又超過80%。從這些基本數據中，我們完全可以得出，目前我國國有企業是創建創新型國家的主要力量。

據筆者了解，過去幾年，無論是央企，還是地方國有企業，他們都已經開始將自主創新提到企業發展戰略的高度，不僅研發投入增長快，而且很多大企業大量引進人才，著手建設企業內部大型實驗室、研究院。據悉，科技部第一批“國家創新型企業”的榮譽稱號也大都授予了國有企業。

可以說，無論是資金、政策、市場，還是人才方面，國有企業的創新都具有一定的資源優勢，也可以說，國有企業的創新是有“底氣”的，這是與一些“山寨”企業不可同日而語的。因此，國有企業不能僅僅滿足于在現有產業結構中起主導作用，而且應該在國家經濟轉型、產業升級的進程中起到引領作用，這是國有企業義不容辭的重要責任。

創新文化建設比高投入更重要

大量的資源投入固然是好事情，但是，創新不同于生產制造，它與資源投入有關系，但往往不是決定性的。除了資源投入以外，決定一個組織長遠創新能力的往往是創新文化的打造。沒有適宜的創新文化相匹配，再多的資源投入也是浪費。當前及今后相當長一段時期，國有企業在打造創新文化方面尤其要明確如下幾個重要的理念：

創新不是花瓶。創新的本質是將知識創造與知識的應用結合起來，以促進企業競爭力提高和整個社會生產力水平提升。因此，創新不在于發明了多少專利，也不在于發表了多少文章，這些都是創新的自然結果，而不是創新的目的；創新更不是為了做給上級看的，不能為了獲得領導的首肯或者獲獎而本末倒置。對于企業而言，開發了多少新產品、創新了多少新服務、開拓了多少新市場，這些為企業提供了多少利潤，這才是最重要的創新指標。不能轉化為新的生產力，創新就是一張廢紙。

思想的誤區往往導致行動上的扭曲。實踐中，人們對創新的誤解和曲解太多了，在很多企業，人們一提創新就往往想到擁有多少科技人員、多少科技投入、多少專利發明、多少獲獎，這些都是不正確、不全面的理解。技術含量重要，但是，創新的本質在于技術的應用。美國蘋果電腦公司是全世界創新型企業的典型，但是，它的研發投入只占銷售收入的2.2%，遠低于傳統的高科技企業，然而任何人也不會否認蘋果公司的創新能力。同樣道理，歷史上，微軟公司最早開發的電腦操作系統，其技術成果并不是源于微軟，而是別人研發的，但是微軟把它成功實現了商業化，從而改變了30多年來IT產業的發展趨勢，企業也獲得了超常規發展，這才是創新的本質所在。

創新不是好看的花瓶和擺設，過多的表面文章無異于浪費資源。對于企業而言，創新就是要將新技術最大限度、最快速度地轉化為新產品和服務，使知識產品化、知識資本化，以提升社會的消費結構和社會的文明程度。

創新文化不同于生產文化。在生產制造過程中，只要按照一定的流程和技術規范投入原材料，就能生產出新產品，它是一個可預測、可控的線性過程。與之相對應的文化是生產性的文化，提高產品的質量和生產效率、控制成本就是生產文化的核心要素。例如，有些企業提出“永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰”；“你的下一道工序是消費者”等等，這些是典型的生產性文化，但是，它不適宜創新型的組織。

因為，創新的過程是多種因素決定的，無論是在新知識的產出階段，還是在新知識的使用階段，它都充滿了不確定性。因此，創新文化與生產文化是根本不同的，在創新文化打造過程中，企業要摒棄傳統的生產性文化和線性思維，要給創新以空間和時間。例如：要允許挫折和失敗，俗話說要“燒得起錢”。寬容失敗是世界創新之都硅谷的典型特征。多一些寬容和正向激勵，少一些形式主義的評比和一刀切的獎懲控制，也許對組織的創新能力更有用。

少一點官本位，將資源給最需要的人。不客氣講，國有企業是比較講究“級別”的，級別就是“官位”大小，級別大小往往意味著控制資源的多少。但是，這種層級體制不太適合創新活動，創新需要極大地發揮個體積極性以及組織整體的創造活力，因此，創新文化要以人才為本，而不是以官階為本。要創造一種環境和文化，把組織中的優質創新資源給組織中最能創新的人、最需要創新的人，而不是給級別最高的人，這是打造創新文化極其重要的一個方面。

在社會實踐中，我國的官本位文化嚴重扼殺創新，而國有企業的“官氣”最讓人才傷神。官本位文化有悖于創新精神，這樣的風氣一旦形成，一線科研人員的創新工作就難以得到應有的支持，創新之花得不到及時培育也就難以結出正果。而且，長此以往，科研人員往往不甘心埋頭科研工作，很多優秀的科研人員在年富力強的時候離開一線崗位去擔任各種行政職務，造成人才隱性流失，令人扼腕嘆息。在中國歷史上，屈原遭流放而作《離騷》，司馬遷遭宮刑而作《史記》，李白、杜甫、蘇軾、辛棄疾在官場不得意才有不朽名篇問世，這不是偶然的現象，凡是在文學、藝術、科學技術領域做出傳世之作的往往是官場不得意之人，而不是相反。

人才和制度是創新文化的基礎。創新文化離不開人才和制度的支撐。沒有一流的人才很難形成一流的創新文化；沒有優良的制度保證，創新文化不可能維持。寬松的氛圍、知識共享的環境、平等交流和溝通的習慣、敢于嘗試的精神、不怕失敗的勇氣、優勝劣汰力爭上游的氣氛，這些都是創新發生的文化前提，而這些文化特質都離不開制度保障。

年輕人才不能脫穎而出，最優秀的科學家不能評為院士，科技資源分配不公，這些都是當前我國創新體系存在的嚴重問題，而這些問題的根源在于制度建設的滯后。企業也一樣，那些死氣沉沉、不思進取、人浮于事、沒有創新意識的企業往往在制度方面出現了問題。

全球意識與跨文化管理。中國GDP從2010年開始已經躍居全球第二位，進出口總額也居世界前列，從總量上看中國已經成為一個名副其實的經濟大國。現在，全世界的制造業都在向中國轉移。放眼歷史長河，自大唐盛世、康乾盛世之后，中國又發展到了一個民族復興的新起點，一個新的中華盛世呼之欲出。盛世需要創新，創新創造盛世。具有企業家精神的企業家們一定要有這樣的時代使命感。

據統計，2011年中國已有61家企業跨入世界500強的門檻，其中大多數是國企。但是，中國的國有跨國公司業務大都分布在國內，員工也都以中國人為主，這顯然不符合未來發展的需要。有一點跨國經營不見得具有了國際競爭力，只有具備了國際競爭力才算真正的跨國企業。因此，跨國企業不僅要擁有世界市場，更重要的是要擁有世界人才。創新文化的打造必須著眼于跨文化環境的建設，為國際人力資源發展服務。在這方面，我國已有一些成功企業。過去10多年，華為公司因為在國際市場積極進取而獲得較大成功，成為國際知名的電信設備制造商。聯想自2004年開始跨國并購也收到了以小博大的效果，一步越到世界PC生產商的前列，目前國際化發展勢頭良好。這些企業在跨文化管理方面的經驗值得借鑒。相反，有些企業則相對保守而停步不前，很多國有企業自我陶醉，不思進取。

當前，國際金融危機為我們提供了獲取國際優質創新資源、尤其是人力資源的千載難逢機會，中國企業應該抱有“不求所有，但求所用；不求所在，但求所能”的胸懷，廣攬天下英才，為本企業的自主創新服務。歷史上，引進一個帥才而贏得一個產業的例子很多：臺灣在20世紀80年代從美國引進科技管理帥才張忠謀，他用10多年的時間把臺灣集成電路制造產業帶入世界領先水平。

盛世需要有包容天下的氣度。美國人顛覆性創新的思維，日本人精細優化的作風，韓國人不服輸的闖勁，中國臺灣人的柔性靈活，中國香港人的商業嗅覺，法國人的藝術氣質，德國人的認真執著，這些都是值得我們學習的優秀文化。未來的中國必然是一個多元文化兼收并蓄的國際化大國，企業更要學會引進不同國家、不同地區、不同種族、不同膚色、不同語言的人才，中外人才濟濟一堂、融為一體，是最好的學習，各種人才各展所長，才是最有效的創新，因此，跨文化管理具有迫在眉睫的重要性。

（責任編輯：羅志榮）