企業承諾和工會承諾對組織公民行為的影響：雙組織承諾的中介作用

胡恩華　單紅梅　鮑靜靜

摘要：雙組織承諾研究可以幫助員工從和諧、共贏的角度理解企業與工會之間的關系，對構建和諧的勞資關系具有重要的現實意義。本文探索性地構建了以雙組織承諾為中介變量的企業承諾和工會承諾對組織公民行為影響的概念模型，并以江蘇地區的433名企業員工為實證樣本，對模型進行了驗證。研究結果表明：員工的企業承諾和工會承諾對雙組織承諾有顯著影響；員工的企業承諾和工會承諾對組織公民行為有顯著影響；員工的雙組織承諾對組織公民行為有直接的影響；員工的雙組織承諾在員工的企業承諾和組織公民行為間起部分中介的作用；員工的雙組織承諾在員工的工會承諾和組織公民行為間沒有中介作用。

關鍵詞：企業承諾；工會承諾；雙組織承諾；組織公民行為

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5192（2012）05-0040-07

1、引言

近年來，由勞資矛盾和勞資沖突而引發的群體性事件已成為中國社會各界共同關注的熱點問題。如2010年蘇州聯建科技2000多名員工集體打砸工廠事件、松下北京公司400名員工不滿補償圍堵廠門事件、富士康員工的系列跳樓事件、廣東本田汽車在華企業員工要求加薪和重組工會的罷工事件、廣州市總工會和美國最大工會團體“勞聯-產聯”聯合共同對蘋果公司施壓，迫使蘋果向下游讓利，讓富士康等下游企業的工人能得到更多補貼事件以及2011年廣州韓資企業番禺世門手袋廠4000名工人抗議不公平待遇進行大罷工和百威英博旗下的大連大雪啤酒股份有限公司因不滿福利待遇過低，1000多名員工舉行罷工等事件。同時，隨著中國保護員工法律制度日益完善，中國工會的重建、整頓、轉型及維權責任和職能重新被強調，勞資談判、集體協商制度等新生事物不斷出現，使得社會轉型中的中國勞資關系發生了重大而深刻的變化。為了切實保障員工、企業和工會三方的共同利益，可以從員工的視角去剖析員工對企業和工會作出承諾時所表現出的組織公民行為，這對緩和勞資矛盾和勞資沖突十分重要。國外研究者研究發現，員工的企業承諾、工會承諾、雙組織承諾和組織公民行為之間存在關系。Gordon&Ladd構建了雙組織承諾前因變量和結果變量的概念模型，提出員工的企業承諾、工會承諾和雙組織承諾對員工組織公民行為有顯著的影響。Bemmelst研究發現，雙組織承諾擁有超過企業承諾或工會承諾附加作用的預測力，可以更好地解釋偏差，能有效預測員工的組織公民行為。Meyer&Allen 認為員工的企業承諾與組織公民行為正相關。Sverke&Joberg 運用社會交換關系理論，發現員工為了維持與企業和工會的關系會采取謹慎的組織公民行為。

本文將重點研究以雙組織承諾為中介變量的企業承諾和工會承諾對組織公民行為的影響，旨在探討中國背景下員工的企業承諾和工會承諾對組織公民行為影響機理和路徑，以尋求員工、企業和工會三方合作的平衡點，約束員工的過激行為，這不僅可以幫助員工從和諧、共贏的角度理解企業與工會之間的關系，而且對構建中國和諧的勞資關系具有重要的現實意義。

2、相關文獻回顧

2.1 企業承諾

員工的企業承諾是指企業中的員工效忠于他們所在的企業的態度和行為。最早研究企業中員工承諾行為的是Dean ，他認為員工對企業的投入越多，就越不愿意離開該企業，因為員工一旦離開，就會損失各種利益，這是員工作出企業承諾的根源。Buchanan 認為員工的企業承諾至少要從三個方面來考慮：認同企業的目標和價值觀；為了企業的利益加倍努力地工作；有強烈的忠誠感；Meyer&Allen 綜合已有研究成果，將員工的企業承諾分為三個維度：情感承諾、持續承諾和規范承諾，從而形成了著名的三因素理論，基于此，本文對員工的企業承諾的定義也采用三因素理論，即員工的企業承諾就是員工對于企業的情感承諾、持續承諾和規范承諾。

2.2 工會承諾

員工的工會承諾是指企業中的員工效忠于他們所在的工會的態度和行為。Gordon&Ladd 將員工的工會承諾定義為員工留在工會的意愿、為工會付諸努力和認同工會目標的程度。基于定義他們通過實證研究得出工會承諾的四維度模型：工會忠誠，工會信仰主義，工會工作意愿、工會職責。經過預研究并結合中國工會的實際情況，發現工會承諾中的工會信仰主義維度不適合中國背景的情況，中國背景下員工的工會承諾應包含三個方面：員工信奉工會的價值觀進而對工會作出情感承諾；員工為了維護個人利益而加入工會；員工忠誠于工會并期望繼續作為工會的成員。

2.3 雙組織承諾

20世紀50年代，Purcell 首次提出了雙組織承諾這一概念，“既是企業員工又是工會成員的個體能夠同時效忠于企業和工會這兩個組織”。Stagner 隨后的研究表明，當人們存在一種把工作相關情況感知為一個整體的趨勢時，人們無法將企業角色和工會角色截然分開，就會產生雙組織承諾現象。Angle&Perry認為員工的雙組織承諾必須具備三個特征：有強烈的愿望繼續作為企業和工會的成員；認同企業和工會的價值觀和目標；為了企業和工會的利益而加倍努力地工作。實際上，Angle&Perry所提出的員工對雙組織承諾的三個特征與Torrington，Hall&Taylor 研究員工的組織承諾應包含態度承諾和行為承諾兩個維度是一致的。因此，本文認為員工的雙組織承諾就是員工同時承諾于企業和工會的態度和行為。

2.4 組織公民行為

Barnard提出的“合作意愿”的觀點是組織公民行為的研究基礎，并認為組織中的每一個個體的合作意愿對整個組織系統來說是不可缺少的，沒有個體的合作意愿，組織就會成為一個空殼。Katz&Kahn認為，員工自覺合作的行為對組織發展至關重要，如果組織只依靠制度硬性規定的員工角色內行為，必將難以達成組織的長期目標，所以必須同時依賴于員工的自覺合作的角色外行為，才能使組織的目標得以實現。在此基礎上，Organt將Barnard的“合作的意愿”和Katz&Kahn的“自覺合作的行為”統稱為“組織公民行為”，并指出組織公民行為是不能直接和明確地受到組織的正式獎懲制度的承認，而是員工自主和自發作出的與工作相關并且對組織有利的個人行為。Farh 認為，組織公民行為與核心工作和任務績效之間.存在區別，但與核心工作行為相比，有更大的主動性和自發性，對組織的社會和心理環境產生影響，在一定程度上對組織的優化起著維持和增強的作用。因此，本文將組織公民行為定義為組織正式的獎懲制度未直接承認，但是就整體而言有益于組織整體運行績效的各種行為總和。

3、模型構建與假設提出

3.1 員工企業承諾和工會承諾對組織公民行為影響的關系模型構建

論文在對Gordon&Ladd、Bemmels 等文獻中相關模型綜合梳理的基礎上，探索性地構建出以雙組織承諾為中介變量的企業承諾和工會承諾對組織公民行為影響的概念模型（如圖1所示），并對員工的企業承諾、工會承諾、雙組織承諾和組織公民行為之間的關系進行實證分析。

3.2 研究假設的提出

（1）員工企業承諾和工會承諾對雙組織承諾的影響

雙組織承諾的員工必須同時作出企業承諾和工會承諾，員工的雙組織承諾存在與否與其企業承諾和工會承諾的水平密不可分。Stagner 從員工角色認知的角度來解釋雙組織承諾，認為當員工把工作的相關方面認知為一個整體時，就會產生雙組織承諾，原因在于此時員工無法將從屬于企業角色和從屬于工會角色截然分開，這說明員工的雙組織承諾與企業承諾和工會承諾之間存在著一定的聯系。Gordon&Ladd 提出用維度法來測量雙組織承諾的前因變量，實質上就是用員工的企業承諾和工會承諾的共同前因變量作為雙組織承諾的前因變量，這一方法的運用可以說明雙組織承諾與企業承諾與工會承諾之間存在顯著的聯系。Bemmels 運用平行模型法實際上是用企業承諾和工會承諾的交叉項來測量雙組織承諾，同樣可以說明員工的雙組織承諾與企業承諾和工會承諾直接顯著相關。Angle&Perryt和胡恩華的研究中也認為雙組織承諾應是企業承諾與工會承諾交互作用的結果?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設：

H1 員工企業承諾與雙組織承諾之間呈正相關關系。

H2 員工工會承諾與雙組織承諾之間呈正相關關系。

（2）員工企業承諾、工會承諾和雙組織承諾對組織公民行為的影響

瑞斯運用心理契約理論研究發現，員工相信個體與組織之間存在著一種相互義務的關系，它并不以書面合同的形式表現出來，而只是員工的一種心理狀態，一種對于組織的承諾。Jacqueline 研究指出心理契約使員工所感受到的雇主義務，使員工不僅可以根據當前的組織回報作出相應的貢獻，還可以對組織未來的回報進行預期，員工會把組織公民行為作為促使雇主長期履行雇主義務的一種重要手段。Barling&Fullagar對加拿大的30家工會進行實證研究發現員工的企業承諾越高其組織公民行為就越積極。Organ&Ryan研究發現組織公民行為對企業承諾、員工滿意度和領導支持等產生重要影響，員工積極的組織公民行為的前提是因為他們對企業的認同感、信任感和忠誠感，當每個員工對自己的企業和工作都感到滿意的時候，有利于形成一個積極互助的工作氛圍，進一步促進組織成員之間的互助行為。Bemmels通過研究發現雙組織承諾對員工行為和企業績效的影響超過企業承諾和工會承諾單獨作用所產生的影響。Snape&Redman以全英健康服務聯合會（NHS）成員為調查對象進行實證研究，發現員工的工會承諾能引起更積極的組織公民行為?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設：

H3 員工企業承諾與組織公民行為之間呈正相關關系。

H4 員工工會承諾與組織公民行為之間呈正相關關系。

H5 員工雙組織承諾與組織公民行為之間呈正相關關系。

（3）員工雙組織承諾的中介作用

員工的承諾是對組織的一種心理依附狀態，包括對組織價值目標的認同，員工的自豪感以及為了組織的利益自愿作出犧牲和貢獻等內容，它不僅對個人十分重要，而且對組織發展至關重要，這表明員工的企業承諾和工會承諾可以通過影響雙組織承諾使員工對企業和工會產生認同感和歸屬感，激發員工表現出有益于組織整體運轉的自主行為；組織公民行為是一種自愿合作的行為，它可以有效減少員32212作中的矛盾和沖突，從而保證整個組織有效運轉，尤其是作出了雙組織承諾的員工對于企業和工會都有很高的認同感、信任感和忠誠感，他們在組織中的行為也會比較和諧，更容易作出積極的組織公民行為。

目前對于雙組織承諾在企業承諾與組織公民行為間以及工會承諾與組織公民行為間的中介作用的研究相對較少。Gordon&Ladd 在其所提出的雙組織承諾研究模型中指出，雙組織承諾有可能作為企業承諾與組織公民行為和工會承諾與組織公民行為間的中介變量。Bemmels 通過實證研究分析了企業承諾、工會承諾、雙組織承諾和員工行為的相關關系，發現雙組織承諾在企業承諾與組織公民行為間以及工會承諾與組織公民行為間起中介的作用。這些研究表明雙組織承諾在企業承諾和工會承諾間可能起著中介作用?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設：

H6 員工雙組織承諾在企業承諾與組織公民行為的關系中起中介作用。

H7 員工雙組織承諾在工會承諾與組織公民行為的關系中起中介作用。

4、研究方法

4.1 樣本和數據收集

對于變量的測量，均基于國外成熟量表的基礎上開發中國背景下測量量表，對于未在中國驗證的量表我們采用雙盲、翻譯的方法，來確保量表中問題已被如實用中文表達且被受訪者正確理解，同時通過統計方法驗證其量表的信度和效度，對于不符合中國背景下的測量題項予以刪除。在問卷調研設計中，采用了程序控制和統計控制方法來避免共同方法變異問題。

數據的收集方式主要是利用課題調研的機會。對江蘇地區的企業高層管理人員和普通員工分兩個階段進行了問卷調查，共計發放了530份問卷，回收有效問卷433份，回收率81.6%。其中71.3%的回答者為男性，80.6%的回答者為本科以上學歷，71%的回答者為普通員工?；卮鹫咂骄挲g為33歲，平均工齡為10年，平均工會任期為6年，平均月薪為3500～5000元，總體上看，被調查對象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。

4.2 變量測量

本文主要測量4個變量：企業承諾、工會承諾、雙組織承諾和組織公民行為。員工企業承諾的測量則是借用Meyer&Allen的12條目的量表。員工工會承諾的測量是采用Gordon&Ladd 等人的量表。員工雙組織承諾量表則是參考了Angle&Perry的研究量表。組織公民行為的測量量表借鑒了Farh 開發的18條目的量表。

5、數據分析和假設驗證

5.1 信度分析

本文采用Cronbachs α系數來檢驗變量的信度，一般認為，因子的可靠性大于0.6即可認為各因素的一致性程度很強。分析結果顯示，企業承諾（CA）的Cronbachs α值為0.905，工會承諾（UA）的Cronbachs α值為0.851，雙組織承諾（DA）的Cronbachs理值為0.826，組織公民行為（OCB）的Cronbachs α值為O.886，四個變量Cronbachs α值均大于0.8，這表明相關變量以及各測量項的信度是比較令人滿意的。

5.2 效度分析

在效度檢驗方面，由于所使用問卷主要是國外成熟量表，所以本文在最終確認問卷之前，咨詢相關領域的專家、預試并修正問卷的部分提法、內容，因此問卷具有相當的內容效度，符合構建效度的要求。但考慮中國在文化和體制等方面與西方國家的不同，本文利用因子分析對各量表的結構效度進行驗證。

（1）企業承諾

對員工企業承諾進行KMO和Bartlett球形檢驗，結果顯示KMO值為0.791，適合做因子分析；Bartlett球形檢驗的顯著性概率P為0.000，小于0.01，說明數據間具有相關性，可以進行因子分析。

對員工企業承諾的12個題項采用方差最大正交旋轉法進行因子分析，得到三個特征根大于l的解釋因子，三個因子的特征根解釋了總體方差71.675%的變異，并且各題項的因子負荷系數都達到了0.5以上，說明因子分析在共同因素萃取上的結果是比較令人滿意的，把這三個因子分別命名為情感承諾、繼續承諾和規范承諾。因子分析的結果和量表開發時的設想比較吻合，因此認為企業承諾具有結構效度。

（2）工會承諾

對員工工會承諾進行KMO和Bartlett球形檢驗，結果顯示KMO值為0.749，適合做因子分析；Bartlett球形檢驗的顯著性概率p為0.000，小于0.01，說明數據間具有相關性，可以進行因子分析。

對工會承諾的7個題項采用方差最大正交旋轉法進行因子分析，得到兩個特征根大于1的解釋因子，兩個因子的特征根解釋了總體方差76.371%的變異，并且各題項的因子負荷系數都達到了0.6以上，說明因子分析在共同因素萃取上的結果是比較令人滿意的。把這兩個因子分別命名為員工情感和員工利益。因子分析的結果和量表開發時的設想比較吻合，因此認為工會承諾具有結構效度。

（3）雙組織承諾

對員工雙組織承諾進行KMO和Bartlett球形檢驗，結果顯示KMO值為0.580，適合做因子分析；Bartlett球形檢驗的顯著性概率p為0.000，小于0.01，說明數據間具有相關性，可以進行因子分析。

對員工雙組織承諾的6個題項采用方差最大正交旋轉法進行因子分析，得到兩個特征根大于1的解釋因子，兩個因子的特征根解釋了總體方差66.247%的變異，并且除題項l外，各題項的因子負荷系數都達到了0.5以上，說明因子分析在共同因素萃取上的結果是比較令人滿意的。把這兩個因子分別命名為成員感知和共同承諾。由于題項1的因子系數都低于0.5，為了提高變量的效度，因此刪掉此項。因子分析的結果和量表開發時的設想比較吻合，因此認為雙組織承諾具有結構效度。

（4）組織公民行為

對組織公民行為進行KMO和Bartlett球形檢驗，結果顯示KMO值為0.731，適合做因子分析；Bartlett球形檢驗的顯著性概率p為0.000，小于0.01，說明數據間具有相關性，可以進行因子分析。

對組織公民行為的18個題項采用方差最大正交旋轉法進行因子分析，得到四個特征根大于1的解釋因子，四個因子的特征根解釋了總體方差74.256%的變異，并且各題項的因子負荷系數都達到了0.5以上，說明因子分析在共同因素萃取上的結果是比較令人滿意的。分別把這四個因子命名為社會層面、組織層面、群體層面和個人層面。因子分析的結果和量表開發時的設想比較吻合，因此認為組織公民行為具有結構效度。

5.3 結構方程模型分析

（1）結構方程模型構建

員工的企業承諾和工會承諾對組織公民行為影響的結構模型的自變量包括企業承諾和工會承諾，中介變量為雙組織承諾，因變量為組織公民行為。根據因子分析得到的結果應用AMOS 7.0構建了以雙組織承諾為中介變量的企業承諾和工會承諾對組織公民行為影響的預設模型。

（2）結構方程模型擬合度分析

①基本擬合度分析。通過對員工的企業承諾和工會承諾對組織公民行為影響的預設模型的驗證得出模型擬合的基本情況。各個變量的指標的因子載荷都大于0.5，都達到0.05顯著性水平，且沒有負的測量誤差。各個指標的￡值均在2.58以上，對應的p值都小于0.01，這表明模型完全符合基本擬合標準。

②整體擬合度分析。對整體模型擬合度的評價主要從絕對擬合度、簡約擬合度和增值擬合度三類指標來評價。對照評價標準，模型模擬結果表明，觀測方差的相關矩陣與估計方差的相關矩陣不存在顯著性差異，樣本數據與模型擬合程度較高，而且模型是相對簡約的，這表明本文的結構方程模型具有良好的擬合度。

（3）假設檢驗及結果

①員工企業承諾和工會承諾對雙組織承諾影響的驗證。員工企業承諾與雙組織承諾之間的路徑系數A1為0.351，達到顯著性水平（t值=3.970，p<0.001），假設Hl得到了驗證。員21232會承諾與雙組織承諾之間的路徑系數A2為0.855，達到顯著性水平（t值=16.038，p<0.001），假設H2得到了驗證。

②員工企業承諾、工會承諾和雙組織承諾對組織公民行為影響的驗證。員工企業承諾與組織公民行為之間的路徑系數A3為0.343，達到顯著性水平（t值=3.338，p<0.001），假設H3得到了驗證。員工工會承諾與組織公民行為之間的路徑系數λ4為O。210，達到顯著性水平（t值=2.858，p<0.01），假設H4得到了驗證。員工雙組織承諾與組織公民行為之間的路徑系數λ5為0.469，達到顯著性水平（t值=4.33l，p<0.001），假設H5得到了驗證。

③員工雙組織承諾在企業承諾與組織公民行為關系中的中介作用檢驗。通過對雙組織承諾在企業承諾與組織公民行為的關系的部分中介作用、完全中介作用、無中介作用嵌套模型的比較分析，發現雙組織承諾在企業承諾與組織公民行為關系中的中介作用。

④員工雙組織承諾在工會承諾與組織公民行為間的中介作用檢驗。通過對雙組織承諾在工會承諾與組織公民行為的關系的部分中介作用、完全中介作用、無中介作用嵌套模型的比較分析，發現雙組織承諾在工會承諾與組織公民行為間沒有起到中介的作用。

6、結論與討論

本文在中國情境下，探索性地構建了以員工雙組織承諾為中介變量的企業承諾和工會承諾對組織公民行為影響的概念模型，并以江蘇地區433名企業員工為實證樣本，對模型進行了驗證，得到如下一些具有理論與實踐價值的研究結論：

第一，員工的企業承諾和工會承諾顯著影響雙組織承諾。員工對于企業的忠誠，在一定程度上會引起員工對工會作出承諾，同樣，忠誠于工會的員工也會對企業作出承諾。由此可以看出，在中國背景下，員工對于企業和工會的態度不一定是對立的，相反，在一定的條件下這兩者還有著相互促進的作用。這說明在一個組織中，企業和工會的關系不一定需要沿著對抗的路徑發展，它們之間是有合作空間的，這種合作可以使企業和工會達到雙贏，從而有利于構建和諧的勞資關系。

第二，員工的企業承諾和工會承諾對組織公民行為產生顯著影響。一方面，員工的企業承諾高，表明員工對企業有著比較深厚的感情，能自覺遵守該企業的規章制度，并且愿意在企業繼續發展。因此，這類員工更有可能表現出積極的組織公民行為。另一方面，工會組織對于員工的指導和幫助會調整員工在企業中的組織公民行為，使工作環境和勞資關系更和諧，有利于企業績效進一步提高，這為企業找到了一種調節員工行為方式的新途徑。

第三，員工的雙組織承諾對組織公民行為產生顯著影響。實證研究表明，雙組織承諾與組織公民行為的相關度非常高，路徑系數也很顯著，因此，通過員工對企業和工會的雙組織承諾來調節其組織公民行為是一種可行的方法，它要求員工對企業和工會同時作出高度的忠誠從而協調他們的行為，而不是單方面地強調對企業或者對工會的承諾。這在一定程度上也說明了，企業和工會不需要一味地追求員工對己方忠誠而徹底排斥他方，當員工對雙方都付出承諾時也能達到調節行為的作用。

第四，員工的雙組織承諾在員工的企業承諾與組織公民行為的關系中起部分中介的作用。這主要是與中國長期以來的文化背景有關。在傳統文化的影響之下，中國員工的行為除了受到制度的制約，還受到其感情因素的影響，并且這種影響的程度很大。因此，企業承諾除了直接對組織公民行為產生影響，還通過影響雙組織承諾使員工對企業和工會產生認同感和歸屬感，激發員工表現出有益于組織整體運行的自主行為。這就說明了企業既可以單獨地通過追求員工的高度承諾來調節員工的組織公民行為，還可以轉而與工會共同努力使員工作出承諾從而達到企業與工會間的和諧目的，這表明企業和工會如果放棄對抗而選擇合作就能達到雙贏的局面。

第五，員工的雙組織承諾在員工的工會承諾與組織公民行為的關系中沒有起到中介的作用。這說明工會要想通過員工的承諾水平來調節其在工會組織中的公民行為，關鍵在于通過加強工會自身的建設來提高員工的工會承諾水平。但在中國現行情況下，員工在組織中的行為還主要依靠法律法規和企業制度來調節，工會對員工的行為約束能力和影響能力有限，工會的職能還沒有真正發揮作用。因此，在現階段，切實依據中國的《勞動法》和《工會法》規定以及中華全國總工會在2010年6月4日頒發的《關于進一步加強企業工會建設充分發揮企業工會作用的緊急通知》要求，在企業中依法推動工會組織的建立，不斷擴大工會組織覆蓋面，完善工會的各項職責，增強工會幫助員工與企業進行溝通和協商，通過工資集體協商，科學合理地確定勞動定額、工資標準，切實有效保護員工利益。工會只有真正發揮其作用，切實為員工謀取福利，員工才會對工會作出承諾。同時，工會要充分調動員工的積極性、主動性和創造性，促使工會能夠充分發揮自己的職能來協調員工與企業的關系，從源頭上制止深圳富士康集團員工“系列跳樓事件”以及本田在華企業員工的罷工等事件的發生，為企業的可持續發展創造良好的內外部環境。