企業“435”專業人才培養機制的建立

郭儆力 許向麗 康慧

[摘要]人才是企業最根本的競爭力。在勞動成本優勢減弱，員工個體意識增強，培養成本加大的情況下，如何消除人才培養渠道不暢的積弊和突破人才線性培養的瓶頸，實現企業可持續發展，已成為當前人力資源開發的新課題。

[關鍵詞]企業 人力資源開發人才培養機制

“蜀中無大將，廖化作先鋒”的結果告訴我們：任何社會組織或經濟單位失去了人才的支撐，不僅意味著失去了核心競爭力的主體，更表明該組織或單位已喪失了成長的根本動力。但是，“十年樹木，百年樹人”的艱難，加之“良禽擇木而棲”的風險，使部分企業對人才培養的態度或如“葉公好龍”或如“進退維谷”，終究是陷入“落花有情，流水無意”的“反目成仇”。因此，如何利用某種機制的內在規律和自發作用來吸引、培養并留住人才，便成為當前人力資源開發的新課題。

一、“435”人才培養機制的運行機理

勞動成本優勢的逐步減弱表明我國已開始進入以科技提升附加值為主導的產業結構調整時代。因此以系統學理論為依據，打破傳統的線性培養方式，在五個體系的誘導、驅動和支持下，結合我國企業組織結構和人力資源特點，樹立人才強企的指導思想，形成以體系建設為基礎，三支隊伍建設推動四個梯次人才培養的傳導式長效機制，不僅是人力資源開發的需要，更是資本運營的途徑之一。

二、“435”人才培養機制的構建內容

1.著力培育富有特質的四個梯次人才

（1）統籌型人才：是指對國內、外經濟環境具有較高的分析、判斷能力，有獨立、準確的企業發展見解和統籌思考的管理人才。組織應本著實事求是的原則，以項目管理、掛職交流、參與決策的形式，從組織層面進行培養。（2）研究型人才：是指善于學習，勤于鉆研，對某個企業短缺專業或專業領域具有較高理論水平，取得或能夠取得技術、技能突破，忠誠于企業的專業人才，應本著學術自由的原則，以人員委培、項目委托直至參與決策、監督執行的方式，從專業層面進行培養。（3）應用型人才：是指動手能力較強，熟練掌握本企業現有成熟技術、技能訣竅，并在新技術、技能應用表現方面出較大接納能力的技能人才。應本著揚長避短的原則，采用人員集訓、交流指導、工法制定直至工藝決策的形式，從技能層面進行培養。（4）推廣型人才：是指有發展意向，且在某個專業技能領域具有相當的發展潛力，勤于鉆研的后備人才，本著幫扶代促的原則，以導師帶徒、項目參與、項目執行的形式，從綜合層面進行培養。

2.努力建設成長性的三支隊伍

堅持樹立“大人才”觀念，把管理、專業、技能三支隊伍建設的核心定位于管理以合同為中心，專業以資質為標準，技能以個人為突破。圍繞人力資源整體優化方案，實現企業資本運營的長期目標。

具體來說：

（1）管理的本質是對公共資源與公共利益的分配和平衡。因此，管理團隊自身的平衡以及為管理而進行的分配，不僅考驗管理的靈活度，更考察管理的嚴謹度。以合同為中心的管理隊伍建設就是要圍繞合同管理，以管理幅度內的專業知識為基礎，以法規、標準、管理理論、工具或慣例學習為內容，在分段培養的中積累人財物、產供銷之間乃至經濟與政治之間的平衡知識。（2）專業的核心是邏輯，而邏輯是排他的。因此，實現專業團隊中的邏輯沖突與管理目標的統一是專業隊伍建設的目標。以資質為標準的專業隊伍建設就是要圍繞專業提升，以合同范疇內的法規、標準、為基礎，以專業知識和資質提升為內容，在分段培養中不斷進行新工藝、新工法、新材料、新技術的吸納、開發和積累。（3）技能的實質是訣竅，而訣竅是非公開的。因此，技能團隊中個體訣竅的開發運用與訣竅群體組合，不僅是實體性隊伍建設的核心，更是管理與專業隊伍建設的支撐。以個人為突破的技能隊伍建設就是要圍繞技術訣竅，以企業現有技術的的研修和積累為基礎，以新新材料、新技術、新設備的應用提煉為內容，在分段培養中進行應用能力、創新思維的強化和總結。

3.全力構建驅動、支持人才培養機制運行的五個體系

（1）路徑清晰的晉升體系。其功能在于通過提供發展空間，驅動成才并留住人才。因此，清晰的路徑是強調晉升的業績與程序，而絕非“論資排輩”或“按部就班”。（2）活潑穩定的組織體系。其功能在于順應企業發展戰略并營造“安居樂業”的工作環境，引導成才方向和吸引人才。因此，保持效能優先且避免 “人人自危” 的地震式組織結構調整或“唯命是從”效果的人事變動，是實現發展戰略和調節本企業工作節奏的有效方式。（3）層次簡明的制度體系，其功能在于規范員工行為并調整員工間的工作關系。因此，明確行為目標且有效執行，進而逐步淡化復雜的人際關系，強化融和的工作關系是衡量制度體系建設的重要指標。（4）客觀實用的評價體系，其功能在于以職位或崗位的能力要求為標準進行業績、能力評估，暢通成才渠道。因此，無助于企業目標實現的任何職、崗內容之外附加指標都可能影響評價結果的指向性，進而成為通道障礙。（5）目標明確的培養體系。其功能在于從組織層面和專業層面確定培養目標和培養內容，制定培養計劃和培養方法。因此，分段培養，橫向提升是為“量體裁衣”地提高培養實效，并讓培養、被培養雙方共享培養成果。而不是“循序漸進”。

三、“435”人才培養機制的難點與思考

1.一如五個體系的漸進養成，“435”人才培養機制的內在規律和自發作用也是緩釋的。因此，以揚棄的完善避免“改朝換代”的推倒重來是機制健康運行難點和保障。

2.“大人才”觀念下三支隊伍建設成本的控制是機制成本的關鍵節點。“進退有度”，“有的放矢”的不斷壯大能有效克制“暴風驟雨”般全員運動所帶來的人工費用激增。

3.消除機制與外部環境交互過程中“隨波逐流”所必然產生的負面作用，防止滴污濁清是“435”人才培養機制重塑“業務學習=職業進步；職業教育=部分福利”理念的難點。但是，我們有理由相信：這一理念必將隨著社會進步和“435”人才培養機制的不斷完善而深入地根植于人力資源開發與企業資本運營之中。

參考文獻：

[1]錢學森.《創建系統學》.上海交通大學出版社,2007年

[2]郭儆力,胡香蓮.從人力資源角度看國有老企業資本運營方向.中國科技博覽,2010年18期