HR告訴你加薪秘籍

Carrie

哪些員工有資格參與薪酬調整？調薪幅度又該如何確定？別天真地以為自己埋頭苦干便能得到相應的回報，在HR那里，調薪這件事可大有玄機。

“重點加薪人群是關鍵員工和高產值員工”

我們公司一年共有兩次薪酬調整的機會，但每個員工每年只調一次。調整幅度參考CPI進行普調。由于連鎖型服務行業的員工流失率較高，因此一線員工的調薪比例會更高一些，尤其是為企業服務1～3年的員工更是關注重點。作為薪酬制度的一部分，公司每年會調整福利，除了法律規定的福利以及員工旅游、尾牙等傳統項目之外，明年將根據不同年齡層的員工進行個性化定制。

為員工調整薪酬之前，你通常會做哪些準備？

關注當年的CPI指數。此外，我們還會參考每年發布的《薪酬白皮書》中的行業系數，本行業的薪酬情況等數據。

哪些員工更容易獲得加薪機會？

關鍵員工與高產值員工。關鍵員工通常是指工作多年、年資較長以及服務于第一線的員工，高產值員工則指那些在KPI（核心業績指標）考核中有突出表現的職員。

你怎么看待員工主動要求加薪這件事？

公司不愿意增加用人成本，因此除了普調之外，我們很少會專門為某個員工加薪。除非你有很出眾的加薪證據，比如業績報告以及客戶評價等。另外，千萬不要以“誰加了多少薪水所以我也應該有同樣的待遇”這樣的理由去申請加薪，這只會拉低你的職業素養。

“客戶為你說好話，比自夸更有說服力”

除了年中、年終考核可以有機會加薪外，當員工與公司簽訂的勞動合同每滿1年時，績效考核達標就可以獲得調薪。如果在業績出色的情況下自行提加薪要求，只要獲得上司及人事部門批準，可以不受上述3次調薪影響，再度加薪。由于員工績效考核結果不同，每個人的加薪幅度也有區別，10%～50%都可能出現。當然，如果績效考核得分過低，也有可能面臨薪資停滯不前的狀況。

來自直屬上司的意見在薪酬調整方面起到怎樣的作用？

直屬上司對于員工的評定意見非常重要，在整個調薪計劃中，直屬上司的意見會占據50%的比重，而其余30%則來自和當事人一同工作的同事及其服務的客戶，剩下的20%與績效考核有關。

你覺得應該如何向老板提加薪要求？

首先得清楚公司的運營情況，若效益不好，提也是白提。另外，讓你的老板多聽到一些來自客戶方面的積極訊息是個很有效的方法，這會讓你的老板更加重視你，加薪自然指日可待。

“就算加薪失敗，也不意味著只能走人”

每年年初，我們公司會進行調薪，平均加薪比例依據上一年度整體業績指標完成情況和年度薪酬調研數據。2011年的調薪幅度約為10%。

每位員工均需在年初時設定全年的績效目標（個人業績目標、個人發展目標等），經理級別的績效目標還包括公司和組織的整體業績目標、財務指標及管理能力評估要求。我們會在年中、年底進行兩次績效考核及反饋，績效考評的結果將直接影響個人加薪幅度。

員工薪酬的提升，除了年度調薪計劃之外，只要符合以下情況還可以獲得額外的調整機會：員工獲得升遷機會并在新的崗位上展現出勝任力；在同級別職位，有更多來自于外部客戶及內部同事良好的工作業績反饋；相同職位，業務能力資深者等。

為員工調整薪酬之前，HR通常需要做哪些準備？

每年我們都會參加地區/行業薪酬調研，也會通過第三方了解公司所處的行業薪酬水準，這是年度整體調薪幅度申請的重要因素之一。

在員工進行調薪之前，HR會整理全年員工獎罰記錄、績效考核數據、薪酬相對低于行業平均水準的人員信息，并提交給各部門經理參考。

哪些員工會更容易獲得加薪機會？

年度優秀員工、當年在本職工作中得到獎勵較多的員工；通過薪酬調研得出，在相同崗位上目前的薪資低于市場平均值的員工。

就你看來，哪些要求加薪的方式會讓效果大打折扣甚至取得反效果？

通過離職要挾公司加薪允諾，在有機會升任某個職位之時提出加薪要求，探討他人薪資借此要求加薪。這3點都是向上司提出加薪要求的大忌。而在和上司進行溝通的前提下，原因充分、比例合理的加薪要求往往更有可能獲得滿足。

如果員工要求加薪被駁回，你覺得這意味著什么？

首先要明白，要求加薪失敗，可能是上級對你在某些方面有更高的要求或者是你目前尚未達到加薪標準，這也許是一個成長機會。接下來你要讓上級看到你的努力及成果，那么年中或者年底的薪酬調整就指日可待。

雖然有人認為，加薪要求被駁回可能會造成職場關系裂痕，但我認為不必這么絕對。你可以約老板共進午餐，表明你對此已經釋懷，并展現積極工作的態度。相信老板都會欣賞不氣不餒、積極上進的好下屬。

（摘自《東方早報》）