企業(yè)如何激發(fā)員工的工作熱情

王春燕

縱觀企業(yè)激發(fā)員工工作熱情的手段，激勵(lì)是最常用的，它也是企業(yè)管理中的核心和永恒課題。但無論是相關(guān)著作還是現(xiàn)實(shí)中所采取的措施，歸納起來為兩個(gè)方面：合理的薪酬制度和科學(xué)、系統(tǒng)的管理制度。然而事實(shí)證明，具有這些條件并不能就使員工完全安心工作。因?yàn)槿说男枨笫嵌鄬哟蔚模镔|(zhì)需求只是最低層次的需求，因而薪酬制度對(duì)激發(fā)員工工作熱情所起的作用是有限的；而管理一旦制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人也不一定有效。由此，一個(gè)新的課題擺在所有的企業(yè)管理人員面前，要求我們必須嘗試從一個(gè)全新的角度——人性出發(fā)，去探索人們行動(dòng)背后真正的動(dòng)力源泉，并由此開發(fā)出激發(fā)員工工作熱情的非經(jīng)濟(jì)手段。

一、堅(jiān)持因人而異和公平性原則

所有類型的企業(yè)的員工，按能力和心態(tài)劃分，都可以分為四個(gè)級(jí)別：

A區(qū)的員工是企業(yè)最理想的杰出人才，對(duì)這些人才可以充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。

B區(qū)的員工一般對(duì)自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)，企業(yè)可以通過不斷鼓勵(lì)和鞭策對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求，要特別防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿影響到其他員工，要及時(shí)與他們進(jìn)行溝通。對(duì)于特別難以融入企業(yè)文化和管理模式的，可以予以辭退。

C區(qū)的員工是較常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工。對(duì)這類員工要充分利用其熱情，對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效地培訓(xùn)，提出提高工作能力的具體要求和具體方法；調(diào)整他們到其最適合的崗位。

D區(qū)的員工對(duì)企業(yè)的作用不大，雖然對(duì)他們要有一定的信心，但也要控制所花費(fèi)的時(shí)間和精力，如果其能改變工作態(tài)度，可安排到合適崗位，如果不能，應(yīng)予以辭退。

公平性是調(diào)動(dòng)員工工作熱情的一個(gè)很重要的原則。企業(yè)的管理者在面對(duì)員工時(shí)，如果不能保持公平的心態(tài)，沒有任何的偏見和喜好，沒有任何不公的言語和行為，就會(huì)影響員工的工作情緒。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵(lì)員工的方法，現(xiàn)在就都變得不管用了。

二、傾聽員工的意見和心聲，關(guān)注員工需求

要讓員工迸發(fā)激情，很重要的一點(diǎn)是企業(yè)管理者要了解員工的需求，并能把這種需求與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、績(jī)效考核等有效結(jié)合起來。此外，在工作中盡量地加強(qiáng)溝通和交流，多舉辦文化活動(dòng)，關(guān)于員工多方面才能的發(fā)揮和成長(zhǎng)空間等等，也是催生員工激情的有效方法。說起來，這些道理和作法都是老調(diào)重彈，但是，有多少企業(yè)能真正地做到位？有多少企業(yè)能扎扎實(shí)實(shí)、持之以恒地做下去？在面臨巨大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的情況下，一貫地、堅(jiān)持不懈地把這些方法貫徹落實(shí)下去，是使員工和團(tuán)隊(duì)激情勃發(fā)的關(guān)鍵。因?yàn)閱T工在獲得一定的物質(zhì)保障后，自然會(huì)去追求精神上的安定，這是人的本能需求。馬斯洛的需求層次理論就很好地說明了這一點(diǎn)。也只有當(dāng)精神安定的需求得到適當(dāng)?shù)臐M足后，才會(huì)自覺地產(chǎn)生出能夠作用于企業(yè)的工作熱情。

一位洛杉磯的電影制片人，將與他共事過的導(dǎo)演分為兩類：一類是關(guān)心電影創(chuàng)作的導(dǎo)演，另一類是關(guān)心工作人員的導(dǎo)演。他評(píng)價(jià)這兩類導(dǎo)演非常不同。對(duì)于關(guān)心工作人員的導(dǎo)演，工作人員會(huì)助導(dǎo)演一臂之力，并齊心合力完成電影創(chuàng)作；而對(duì)于關(guān)心電影創(chuàng)作的導(dǎo)演，爭(zhēng)執(zhí)往往發(fā)生在劇組內(nèi)部，各種意見不一，創(chuàng)作進(jìn)展也會(huì)十分不順。同理而言，當(dāng)一位企業(yè)家過于關(guān)注產(chǎn)品本身時(shí)，該產(chǎn)品就只能像這位企業(yè)家一樣優(yōu)秀；而當(dāng)企業(yè)家關(guān)注團(tuán)隊(duì)時(shí)，所收獲的成果往往會(huì)超出期望，并且也會(huì)遠(yuǎn)超出一個(gè)人可以實(shí)現(xiàn)的結(jié)果。目前，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來愈激烈，部分企業(yè)管理者急功近利，一味追求利潤(rùn)、業(yè)績(jī)和市場(chǎng)空間，不惜消耗性地使用人力資源，結(jié)果得不償失，造成員工也消耗性地利用企業(yè)。有些員工甚至認(rèn)為，他與企業(yè)之間就是互相利用的關(guān)系，對(duì)工作沒有激情，對(duì)企業(yè)沒有忠誠度，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也漠不關(guān)心。所以，企業(yè)管理者要學(xué)會(huì)培養(yǎng)性地使用人才，學(xué)會(huì)對(duì)每個(gè)人內(nèi)心的揣摸和分析，盡量將自己的精力放一些在關(guān)注員工需求上，尊重員工、尊重核心團(tuán)隊(duì)、建立有效的責(zé)權(quán)利分配機(jī)制，給員工創(chuàng)造發(fā)展的空間，創(chuàng)造切切實(shí)實(shí)的愿景，也創(chuàng)造迸發(fā)激情的機(jī)會(huì)。

三、建設(shè)企業(yè)文化，營(yíng)造企業(yè)氛圍

企業(yè)文化會(huì)在潛移默化中給予員工指引。微軟在總結(jié)國內(nèi)企業(yè)管理中存在的問題時(shí)，將企業(yè)分成三個(gè)不同階段：處于第一階段的企業(yè)有一個(gè)神人、超人，所有的規(guī)章制度都是由他說了算；第二個(gè)階段的企業(yè)把決策者的思想變成了規(guī)章制度，然而，規(guī)章制度的管理要設(shè)計(jì)并實(shí)施，監(jiān)督的成本很大，員工可能不喜歡這種規(guī)章制度；第三個(gè)階段則是對(duì)文化的管理。這里，微軟強(qiáng)調(diào)，要用一種企業(yè)文化、企業(yè)的核心價(jià)值來進(jìn)行企業(yè)管理。而微軟也一直在創(chuàng)造一種恰當(dāng)?shù)姆諊寙T工的熱情得到充分而持久的發(fā)揮。以臺(tái)灣微軟公司為例，該公司宣稱微軟的企業(yè)文化是，我們擁有一種寓工作于樂的氣氛，讓所有的成員都能從中得到成就感，并享受工作，我們是一個(gè)鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，繼而對(duì)工作產(chǎn)生責(zé)任、充分授權(quán)，把工作當(dāng)成自己企業(yè)去經(jīng)營(yíng)的環(huán)境，主宰工作而非讓工作主宰；非官僚的管理方式，讓員工與管理階層都能在互相的合作及支持的環(huán)境下工作，產(chǎn)生備受肯定的成績(jī)；一個(gè)以絕佳品質(zhì)及最高客服水準(zhǔn)為依歸的企業(yè)；團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員都是一樣的重要，共同為一個(gè)卓越的目標(biāo)全力以赴；重視員工的自尊與能力，讓每個(gè)人對(duì)自己的工作產(chǎn)生熱情及使命感，相信自己的產(chǎn)品及微軟的企業(yè)哲學(xué)。就是在這樣一種企業(yè)文化下，微軟才會(huì)培養(yǎng)出把電腦當(dāng)做“女朋友”周末去“約會(huì)” 的研究員。

四、允許員工與興趣同行

比爾·蓋茨有句名言：“每天早晨醒來，一想到所從事的工作和所開發(fā)的技術(shù)將會(huì)給人類生活帶來的巨大影響和變化，我就會(huì)無比興奮和激動(dòng)。”比爾·蓋茨的這句話闡釋了他對(duì)工作的熱情，而這份熱情恰恰來自他對(duì)電子產(chǎn)品的興趣。 興趣是最好的老師，也是最好的工作推進(jìn)劑。員工只有對(duì)自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會(huì)竭盡全力把工作做好。

挖掘員工的興趣，一方面要充分搭建平臺(tái)，給員工展示自己才華的機(jī)會(huì)，這是我們目前經(jīng)常操作的；另一方面要鼓勵(lì)“非法行動(dòng)”，允許員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試，這是現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)經(jīng)常禁止的。但是很多時(shí)候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，并不在公司的計(jì)劃之內(nèi)，可這一部分計(jì)劃外的想法卻同很多計(jì)劃內(nèi)的想法同樣具有價(jià)值，需要被企業(yè)重視并予以支持。尤其基層員工常常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場(chǎng)的，他們由于成年累月的實(shí)際操作，對(duì)這些方面有獨(dú)到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場(chǎng)拓展效率。例如通用公司早先在工業(yè)用塑料和飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)方面得到的成功，就是“非法活動(dòng)”的直接結(jié)果。IBM甚至在管理制度上故意設(shè)計(jì)得有一點(diǎn)“漏洞”，以便讓一些人有點(diǎn)挪用錢的途徑，在預(yù)算之外做點(diǎn)事，執(zhí)行計(jì)劃以外的計(jì)劃。在長(zhǎng)達(dá)25年中，IBM重要產(chǎn)品的的生產(chǎn)沒有任何一項(xiàng)是該公司的正式系統(tǒng)搞出來的。

熱情是一種積極的精神力量，是做好工作的內(nèi)在因素。一個(gè)企業(yè)，只有激發(fā)出員工的工作熱情，以這種精神力量做支撐，才能夠凝聚巨大的力量，奠定企業(yè)長(zhǎng)期、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的基石。

（作者單位：中國聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司白城市分公司）