企業裁員方式的反思與重建

黃曉天

經濟危機席卷全球之際，許多企業迫不得已進行裁員。但究竟采取什么樣的裁員方式既能讓被裁員工平靜面對突如其來的拋棄，又能使企業平穩地邁過這道坎，這不僅是實業界也是理論界應該思考的緊迫問題。管理學家羅伯特·萊克（Robert Reich）對此給出了精辟的指點，他說，“采取什么樣的裁員措施，比是否裁員更重要……要知道，在一個企業中，信任是最有價值但也是非常易于消失的資產。所以從長期來看，采取人道的手段裁員對企業是很有利的”。如何采取人道的手段人性化裁員，下文對此做以探討。

一、企業裁員方式的反思：倫理性缺失

企業在面臨經濟危機不得不犧牲道德價值的訴求時，在方式和過程上至少要符合技術規范，但在現實企業裁員實踐中，許多企業采用了剛性的、不合乎倫理的裁員方式，在方法上加重了不合倫理性，在規范上加重了敗德性。這些裁員方式的倫理性缺失主要體現在以下幾個方面：

1.剝奪員工的知情權。按照法律規定，企業裁員應提前30日通知員工，解釋裁員理由，提供生產經營狀況的資料，公布公司財務狀況、裁員計劃和裁員方案。但現實中，有些企業裁員完全是突發性的，毫無征兆，員工毫不知情，毫無思想準備。員工接到通知后馬上被解除勞動合同，企業完全剝奪了員工的知情權。例如下列裁員現象。2008年11月底的一個周末，任職某IT公司的Billy，在家突然接到一份快遞，在沒有任何心理準備的情況下，他發現快遞內的文件是公司已經擬好的裁員及補償協定。“幾乎無任何商量余地，快遞說他們接的是來回件，我必須在文件上簽字。”Billy甚至沒有詳看裁員理由，匆匆掃了一眼補償協議后就簽了字，約定了回公司收拾東西的時間。當他在約定的時間回到公司時，發現他所在的部門區域已被很多塊隔板隔離成封閉的空間， Billy這才知道，他所在的部門在這次公司裁員中被“連鍋端”。

2.不尊重員工的情感和人格尊嚴。許多企業采取突擊性的、無情的、粗放型甚至粗暴型的裁員方式，讓那些曾對企業全力奉獻、死心塌地、付出大量心血和情感的員工直接走人。這種裁員方式忽視勞動者的尊嚴和感受，給勞動者身心帶來極大的傷害。例如下列裁員現象。2011年5月18日酷6網突然宣布，銷售部門約150位員工將被裁；5月19日，有人將一段發生肢體沖突的視頻傳至網絡，聲稱酷6裁員是“暴力裁員”；5月20日，被裁員工接到短信稱下午4點前必須簽署離職協議，否則單方面解除合同。被裁員工認為，酷6裁員太閃電、太暴力，毫不考慮員工的利益和接受能力，深深地傷害了員工的感情和尊嚴。被裁員工發表集體聲明“反對暴力裁員，要工作要尊嚴”，同時表示，如果公司不盡快建立協商對話平臺，將采取法律訴訟程序。

3.不滿足員工合理的利益訴求。按照相關法律規定，用人單位進行經濟性裁員，經過與員工協商，按員工在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的經濟性補償金，這是最低補償標準。企業裁員給員工支付經濟補償金，這本是員工應有的合理權益。但在一些不規范的裁員中，企業不支付或不足額支付員工經濟補償金，毫不考慮員工被裁后的生活，不計后果，無任何補救性措施，脫離得干干凈凈。例如下列裁員現象。楊小姐是一家外資企業的秘書，2008年4月，做禮品生意的公司感受到經濟不景氣，老板覺得廣州辦公室租金高，搬到了東莞，只留楊小姐和一個同事留守廣州，辦理注銷等手續。11月公司突然通知楊小姐不用上班了，公司承諾會補償她一個月工資。但楊小姐在公司工作了近3年，按照《勞動合同法》規定，公司應補償她三個月工資和一個月代通知金。楊小姐決定通過勞動仲裁，追討自己應得的補償金，“我也不想和企業鬧成這樣，但是它連起碼的權益都不給我，實在讓我很傷心”。

這些不合倫理的裁員方式不僅給被裁員工帶來巨大的心理傷害，同時會放大裁員風險，增加裁員成本，降低企業信譽，對企業造成一些意想不到的負面影響。為此，必須在裁員中融入倫理因素，建立尊重員工的人性化裁員方式，這樣才能使被裁員工與企業之間平和地“分手”。

二、企業裁員方式的重建：人性化裁員

盡管許多企業裁員是出于無奈，但企業依然可以做到次道德，做一些補救性的措施，在裁員方式上體現公正性、倫理性，做到人性化裁員。人性化的裁員方式應包括以下三個方面：基于員工心理需要采取坦誠溝通的方式；基于員工經濟需要采取經濟補償的方式；基于員工工作需要采取員工幫助的方式。