進一步完善海外人才引進機制環境

近年來，各地在高層人才的引進方面積累了很多成功經驗：首先是國內大環境大舞臺，人才引得來；其次是領導扶持，人才留得住；再次是機制和環境配套，人才用得好。

下一步，海外人才引進機制環境又如何進一步完善?中國科協海智計劃海外人才戰略工作小組訪問了上海交通大學、浙江大學、中國科學院上海分院，以及長江三角洲地帶的數個海外創業園，在訪談近百名歸國人士后，提出系列建議。

評審標準和方法

目前，國內對于創新型人才的評估主要是根據其學術成就，包括發表文章的數量和質量、國際國內的獲獎情況、申請到的國家級項目等。對于創業型人才的評估主要根據所擁有的固定資產、產值、技術創新成分等。如何讓大家形成一致認可的評價標準和方法呢?如何防止某些領域學科存在的“學生”評“老師”，外行評內行的問題?如何改進我們的評審方法關系到能否引進國家真正需要的人才，特別是交叉領域的人才。這方面，國家有關方面應該充分利用海外科技團體人才的力量。

個性化標準與待遇的人才引進

靈活的引進形式及符合國家發展的需求。對確實需要的人才采取“一人一議，一事一議”，“因人定策”。比如，在國外取得終身教授的人才引進后應保持相同待遇。引進人才單位應該目標明確，其重要責任在于引進國家發展最需要的人才，能給國家帶來最大價值的人才。這一點新加坡政府的經驗值得參考。

對科研人員要加大團隊引進的力度

海外高層次人才的引進，各地往往只看重領軍人才的引進，而忽略了相應的配套措施，特別是團隊的建設。為了節省時間和精力，也為了形成規模的土壤和文化，建議賦予引進的高層次人才一定的組織配套人事權，以便引進一個人，帶回一批人，產生“滾雪球效應”。完善吸引海外人才的社會環境

人才引進來只是走完了第一步，更重要的是如何好用、用好，使其完全發揮出價值，建立有特色的東西，使各個領域能達到轉型的目的，這就需要國家和單位在機制上給予系統化的松綁。努力完善科研環境、學術環境、人文環境、自然環境，要靠優越的環境來吸引人才，而不僅僅是政策。

建議對于海外高層次人才發放“外國人在中國永久居留證”，使其成為便于吸引海外高層次人才、同步提供為國服務保障的相關法規。

簡化辦事手續或專設多部門聯合服務機構

引進人才時應該同時解決安排子女家屬等各種問題(醫療、子女人學就業、配偶工作、退休問題)，簡化回國前后的各種手續。目前人才引進過程中及引進后經常困擾人才的是各種手續繁瑣，每個部門都有各自不同的要求，難有“一卡(證)通”，而且每一步都可能有意想不到的“麻煩”。希望能簡化辦事手續，并建議專設多部門聯合服務機構，為海外人才引進服務。這方面深圳和無錫的經驗值得學習。

項目經費使用比例彈性化，加大人員經費的比例

受過良好教育和培訓、掌握精良技巧、致力于專項技能的熟練技術人員是成功團隊不可或缺的組成部分，應予以充分重視，盡快改變“人人是教授，難覓技術員”現象。而目前項目經費構成欠合理，使用限制頗多，預算調整困難。建議加大人員經費比例，高薪聘請輔助人員，留住技術人員。增加經費使用靈活性，允許在預算基礎上合理調整以適應項目進展需要。

柔性引進——不求所有，但求所用

瞄準所需要的世界頂級人才，如果全職引進的條件一時不成熟，可以實行“柔性引進”，以合作、兼職等方式為國服務。“為我所有”固然好，“為我所用”亦欣然，重在帶來新的理念、新的信息和所帶來的具體成果。

中國科協海智計劃海外人才戰略工作小組成員包括美國紐約州立大學布法羅分校社會學系終身教授張杰、日本法人高知工科大學教授任向實、澳大利亞愛迪庫公司咨詢專家孫君泓、法國國家健康和醫學研究院工程師葉非、美國民用化學公司Procter＆Gamble美尚產品西歐部項目經理楊凌

張杰，美國紐約州立大學布法羅分校社會學系終身教授、中央財經大學社會發展學院院長及特聘教授，山東大學公共衛生學院博士生導師。

任向實，日本公立大學法人高知工科大學教授，博士生導師，人機交互技術研究室主任。IEEE高級會員。全日本中國人博士協會副會長。

孫君泓，澳大利亞愛迪庫公司咨詢專家，世界華人移植學會副主席，澳華科技協會名譽會長、董事會主席，中國科學院首批特聘海外評審專家。

葉非，法國國家健康和醫學研究院工程師、中國旅法生物醫學會會長。

楊凌，美國民用化學公司Procter＆Gamble美尚產品西歐部項目經理、中國留德學者計算機學會常務副主席、全歐華人專業團體聯臺會理事。