關于下崗職工狀況分析

彭慧平

摘要：二十世紀九十年代中期以來，由于社會主義現代化建設步伐的不斷加快，我國經濟體制改革的不斷深入，企業結構調整等原因，職工下崗問題是經濟體制改革和社會向前發展中不可避免的產物。從而引起了社會各方面的關注。隨著企業改革的不斷深化，關心下崗職工生活，做好下崗職工的工作是建設和諧企業的重要環節。本文則在實證調查的基礎上, 通過對下崗職工的構成狀況、目前生活狀況、重新上崗需求情況等進行了一次全面深入細致的分析，掌握了他們的思想動態及就業、生活狀況，從造成職工下崗原因的分析上，和下崗職工一起分析自身特長和特點，引導下崗職工認清就業形勢，轉變就業觀念。把如何做好下崗職工工作，認真落實下崗職工提出的問題，作為我們的行動指南為下崗職工服務好。

為了更好地做好下崗職工的工作，促進企業的改革、發展和穩定，發揮積極作用。日前，就北京鐵建公司人才勞務中心下崗職工的狀況，下崗職工產生的原因、歷史背景及如何做好下崗職工工作等，進行了全面深入細致的調查分析。

人才勞務中心截止到2011年底，共有下崗職工344人。其中：男職工288人，女職工56人；干部30人，工人314人。

1 下崗職工狀況

1.1 下崗職工構成狀況簡述

1.1.1 年齡構成狀況

35歲以下：10人； 36~45歲：86人；46~55歲：190人；56歲以上：58人。

簡析: 下崗職工中，35歲以下青年職工占3%， 36~45歲壯年職工占25%，46~55歲中年職工占55%，56歲以上接近退休年齡老年職工占17%。

1.1.2. 職務（工種）構成狀況

(1）干部

工程系列15人，其中：工程師2人，助工9人，技術員4人；經濟系列6人，其中：助經4人，經濟員2人；會計系列2人，助會2人。

簡析：下崗干部中，具備技術職務職工共23人，約占下崗干部的77%。

（2）工人

汽司47人；普工36人；瓦工30人；線路工23人；鉗工23人；服務員22人；塔司14人；材料工10人；鋼筋工13人；巡守員10人；混凝土工8人；炊事員7人；電工6人；木工3人。

簡析：在下崗工人中，工種類別雖然多，但大部分不是生產一線所需要的工種，當前公司的施工生產中急缺專業技術的電工、試驗工等工種，還得持證上崗，在下崗職工中，持證人員占下崗工人不足1%。

1.1.3 文化素質構成狀況

本科2人；大專8人；中專18人；高中143人；初中151人；小學22人。

簡析：本科2人，占下崗職工的1%；大專學歷8人，占下崗職工的2%；中專學歷18人，占下崗職工的5%；高中學歷143人，占下崗職工的42%；初中及以下學歷173人，占下崗職工的50%。

1.2 下崗職工目前生活狀況

目前根據對下崗職工的摸底情況，有10％的人自謀出路，而大部分員工是沒有上崗能力的。下崗職工的基本生活費偏低，而且面臨著市場物價的增長趨勢，下崗職工生活大多比較困難，申請困難補助的較多。

1.3 下崗職工重新上崗需求情況

首先，我們的下崗職工原則上只能稱之為企業內部下崗人員，他們不享受國家正式下崗人員的部分待遇。如政府給予的下崗人員再就業基金，國家正式頒布的下崗證等。因此，他們下崗后要想到社會上尋找再就業渠道是相當困難的。其次，他們的基本生活費要比社會上正式的下崗人員基本生活費高，所以，他們還不想完全脫離企業，在企業內部要求再上崗的愿望也更強烈，對企業的依賴性也較之社會上的下崗人員大。

當前公司的施工生產情況中急缺專業技術的電工、試驗工等工種，還得持證上崗，面對這些條件，下崗員工很難重新回到這些崗位上。雖然公司十分關注安排下崗員工重新上崗工作，也幾經努力，從2006年至今公司和各項目部已重新安排下崗員工重新上崗約110人。

1.4 下崗職工再就業崗位培訓情況

我們對下崗員工再就業采取的是崗前培訓，由公司勞資部組織培訓、發證。鼓勵中青年職工參加社會上組織的技術培訓教育，結合自身情況與當前人才市場對自身未來發展重新定位規劃，努力在社會中找到屬于自己的位置，實現自身價值。

2 造成職工下崗原因分析

北京鐵建公司自成立以來，到二十世紀九十年代中期，一直是實體型鐵路工程施工企業，自1996年鐵建公司在下屬單位全面推行項目管理后，施工作業隊的實體型轉變為以項目部經營管理為主的管理型施工企業。這樣一來，一大批勞務作業人員失去了工作崗位。

主要有以下三個方面：

2.1 客觀環境的需要

在我國經濟體制改革不斷深化的大環境下，公司原有的管理體制和經營機制已不能完全適應市場經濟的需要。近幾年，公司為適應競爭日益激烈的市場需要，不斷加大企業內部改革的力度，包括用工制度的改革。因此，公司面對殘酷的市場競爭，不得不逐步實行下崗分流、減員增效的措施，造成了部分干部、職工下崗。

２.2 公司改革和發展的需要

公司針對管理層次多，機構臃腫，早已不適應企業經營發展和市場需求的客觀現實。因此，公司認真貫徹落實中鐵六局改革管理體制和經營機制的部署，積極穩妥地、逐步地推行扁平化改革實施方案，撤銷了公司下轄的分公司，變三級管理為二級管理，干部、職工分流到各工管部和項目部，富余人員直接進入公司人才勞務中心管理。

2.3 素質能力原因

隨著公司管理體制和經營機制的轉變，鐵建公司也由粗放勞動密集型管理向精細技術型管理轉化，以及施工企業生產崗位需求和優勝劣汰等原因，他們多數是六十至七十年代參加工作的下鄉知青、待業青年、復員軍人及農村頂替接班的職工子弟，知識層面偏低。在以技術密集型為主體的今天，讓他們與歷屆大中專畢業參加工作的專業技術人員來競爭同一個技術崗位，他們肯定處于劣勢。所以這部分既無技術水平又年齡偏大、文化素質較低、所任工種不適應崗位需求，確實跟不上改革的步伐，則逐步被淘汰直至下崗。而且，國家和企業政策上如果沒有大的變化，相當一部分下崗員工，短期內難以再上崗。

2.4 其它原因

除上述主要原因外，員工下崗還有：由于原來在工作中受工傷，落下殘疾，喪失了工作能力;因病離崗；因待遇或自我價值主動離崗；家有困難，安排京外施工崗位難以接受等種種原因，這在下崗人員中只是少部分。

3 下崗職工的管理現狀

按照公司扁平化改革的總體思路，由三級管理改為二級管理，取消了原分公司建制和原分公司非在崗人員管理，統一集中調入人才中心管理。為了使公司扁平化改革順利實施，確保下崗人員隊伍的穩定。

3.1 有針對性的加強基礎管理工作

建立健全基礎管理相關臺帳。我們對下崗職工情況進行摸底，建立了包含個人情況、工種情況、聯系方式、現住址及家庭情況等多項的《基本情況管理臺帳》，這為人才勞務中心更好的對下崗職工做好服務、管理工作打下了堅實的基礎，同時我們還建立了《勞動合同管理臺帳》、《職工社會保險臺帳》、《職工檔案工資臺帳》、《職工收入臺帳》等，這為公司領導及各部門提供參考依據和相關信息，為單位用人，個人再上崗，人才勞務中心推薦上崗做到了底數清、情況明。對困難職工建檔立卡，隨時了解和掌握下崗職工的生活狀況，使我們的工作做到有的放矢。為下崗職工按時發放工資，準確交納各種保險，及時辦理退休的各項手續，各項醫療費用報銷工作，辦理獨生子女手續，集體戶口管理工作，建立起來信、來電、來訪登記制度，認真對來信、來電、來訪、解答、回復等做全程記錄。通過上述基礎管理工作的加強，為下崗職工服務奠定了基礎，為發揮人才勞務中心職能作用探索到了一些途徑。