國企經營者薪酬兌現與企業績效的實證研究

楊水利 姚瑤

摘 要：企業經營者薪酬兌現制度是激勵與約束機制的重要內容，其即時性可以實現對企業經營者的短期激勵，滯后性有利于經營者的長期激勵和約束。本文選取我國部分國有控股制造業上市公司的經營者為研究對象，以經營者行為作為中介變量研究薪酬兌現方式與企業績效之間的關系，研究表明：當期兌現對經營者短期導向行為有顯著影響，對企業運營績效有正向影響；延期兌現對經營者長期導向行為有顯著影響，對企業成長績效有正向影響。研究結論對于選擇適合的經營者薪酬兌現時機及兌現方式提供了理論依據。

關鍵詞：國有企業；薪酬兌現；經營者行為；企業績效

中圖分類號：F244.3 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5192(2012)01-0027-07

A Positive Study of State-owned Enterprise Managers Salary

Cash and Enterprise Performances

YANG Shui-li, YAO Yao

（Faculty of Economics and Management, Xian University of Technology, Xian 710054, China）

Abstract:The salary cash system enterprise of manager is an important item in the incentive and constraint mechanism. Its real instant can achieve the short-term effective incentive for the enterprise manager, and its delay can realize the long-term incentive and constraint for the enterprise manager. This paper selects many enterprise managers of part of state-owned enterprises and the state-owned holding manufacturing listed company in our country as the research objects. The managers behavior is as the intermediate variables for studying the function relationship between the salary cash means and the enterprise performances. The results show that the current pay encasement makes marked effect to the manager short-term guiding behaviors. It makes positive effect to the enterprise operating performance. The deferred pay encasement makes marked effect to the manager long-term guiding behaviors. It makes positive effect to the enterprise growing performance. The results from the positive study can provide the theoretical basis for the company. It shows that how to select the suitable cash opportunities and salary cash means.

Key words:state-owned enterprise; salary cash; manager behaviors; enterprise performances

1 引言

隨著我國市場經濟的發展，國有企業經營者薪酬制度的缺陷日漸突出，表現在：一方面企業經營者薪酬結構不合理、長短期激勵失衡、不同行業之間經營者薪酬差距懸殊等；另一方面經營者薪酬與企業經營績效背離，部分國有企業無論盈虧與否，經營者的薪酬水平仍然呈現上升趨勢，這種現象越來越引起政府主管部門、學者及社會公眾的質疑和關注。經營者薪酬兌現作為薪酬制度中最后也是至關重要的一個環節，逐漸暴露出存在的問題，表現為經營者重現金支付，輕股權期權支付。由于經營者受聘經營管理企業，存在任職期限，雖然這種“瓷飯碗”具有一定程度的壓力及動力，但是經營者極可能更注重短期盈利、追求高額回報，輕視企業長遠發展，造成經營者卸責、尋租、套現和短視等不良行為，所以建立既具有激勵作用又公平合理的國企經營者薪酬兌現制度，對于設計行業、區域和社會公平的收入分配方案，促進經營者才能的發揮，為企業和社會創造更多的財富，提高國有企業資產運營效率都具有重大的理論與現實意義。

關于企業經營者薪酬方面的問題已經引起了國內外學者和企業家們長達80多年的不斷探索研究，并且受到了經濟學家、心理學家、人力資源管理專家和企業戰略規劃者的廣泛關注。Taussings和Baker是最早研究企業經營者薪酬方面的學者，發現經營者薪酬與企業績效之間只有很小的相關關系［1］。但是隨著全球經濟的快速發展，經營者薪酬與企業績效的相關性呈現出不同的研究結論。Jensen和Murphy證明大型公眾持股企業的業績和其經營者的薪酬有微弱的相關性［2］。Mehran發現高管激勵報酬是提高公司績效的動力，公司績效與高管持股比例正相關［3］。Murphy認為經營者的任期時間越長，經營者薪酬和企業績效之間的關系越不顯著［4］。Brian認為股票期權使管理層收入和公司業績之間具有統計和經驗上的顯著關系，期權的作用就在于產生一種與業績關聯度更高的報酬體系［5］。國內學者楊水利等以我國國有制造業企業2005~2007年數據為樣本，認為經營者薪酬與企業績效存在正相關關系，并且其相關性與企業所在地區的經濟發達程度正相關［6］。李增泉以1998年的848家上市公司為研究樣本，發現我國上市公司經理人員的年度薪酬與企業績效相關關系不顯著［7］。陳樹文、劉念貧選取2004年65家信息技術行業上市公司作為研究對象，結果表明公司以經營績效（每股收益、凈資產收益率）作為績效評價指標與高管持股比例之間呈二次方曲線關系［8］。趙增耀［9］、黃再勝［10］等認為報酬后置的薪酬制度能夠有效實現其激勵功能。

通過對國內外學者關于經營者薪酬制度的研究綜述，現有研究主要集中在薪酬結構、影響因素、薪酬差異、股權激勵方面，但在經營者薪酬兌現這一薪酬制度中最后也是操作性最強的一部分，我國研究還較少，并且未見對薪酬兌現與企業績效作用相關的系統研究。本文引入經營者行為作為經營者薪酬兌現方式與企業績效的中介變量，通過模型構建、研究假設的驗證及結果分析，對留住企業核心管理人才，充分發揮企業內部契約性激勵和外部競爭性激勵提供有效的政策建議。

2 理論分析及研究假設

2.1 國企經營者薪酬構成

按照黨中央、國務院關于加強國有企業負責人薪酬管理的要求，為建立健全中央企業負責人收入分配的激勵和約束機制，經國務院同意，2009年9月16日，人力資源和社會保障部會同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委六部聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，主要從適用范圍、規范薪酬管理的基本原則以及薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監督管理、組織實施等方面，進一步對中央企業負責人薪酬管理做出了規范。其中明確了國有企業負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成，以基本年薪和績效年薪為主。

2.2 經營者薪酬兌現影響因素

企業經營者薪酬兌現的影響因素是對合理設計經營者薪酬合同，保證其有效執行的重要規范依據，是經營者薪酬兌現制度制定的重要前提條件，所以要從全面系統的角度進行考慮。綜合國內外已有的研究成果，結合我國國有上市公司經營者薪酬管理實踐，將企業經營者薪酬兌現的影響因素歸納為兩個方面：一是訂立薪酬合同時確定的經營者薪酬水平、兌現時間及形式等的影響因素，包括企業規模、公司治理結構、行業及地區差異、經營者人力資本特征、政策法規、高管人才市場狀況等；二是實際兌現給經營者薪酬的影響因素，目前很多學者認為企業績效是影響經營者薪酬實際兌現的最根本因素。

2.3 經營者薪酬兌現方式研究

Jensen和Murphy認為，經營者薪酬的確定及其給付方式比薪酬數額的多少更為重要［2］。薪酬的兌現時間在很大程度上影響經營者薪酬的激勵效果，由于未受到應有的重視而難以起到有效的激勵作用。企業經營者薪酬的兌現時間可以按月、季度、年、任期等時間標準進行劃分，通過對兌現時機的有效把握制定出切合實際的薪酬兌現方式，建立合理的經營者薪酬激勵機制。從時間角度考慮，現有的兌現方式主要有當期兌現和延期兌現兩種。

（1）當期兌現方式

當期兌現就是在較短的時間內（一般指一年以內）支付給經營者報酬的一種方式，主要指現金的當期支付形式。當期的現金支付主要實現生活保障及短期激勵的作用，因為這種支付方式體現了薪酬的最終體現物——現金（貨幣），但是大量的現金支付無疑會制約公司的發展，資金周轉困難將會影響企業生產原材料采購、技術設備更新、新產品研發、擴大再生產等。同時當期的現金支付也將使經營者的薪酬與企業未來發展相脫節，因此薪酬的激勵與約束作用也將是短暫的。所以為了保證企業健康持續的發展，這種薪酬兌現方式不宜在經營者整體薪酬中占據過大的比例，一般用于對保障經營者日常生活的基本薪酬及短期激勵的部分績效薪酬的支付。

（2）延期兌現方式

延期兌現是為了規避企業經營者的短視行為，根據企業未來發展情況決定實際薪酬的兌現，主要實現長期激勵及約束作用，包括現金和股權兩種形式。延期現金支付一般用于績效薪酬的延期發放，2009年9月16日六部出臺的《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》中規定企業負責人績效年薪按照先考核后兌現的原則，根據年度經營業績考核結果，由企業一次性提取，分期兌現。在經營者任期內延期支付現金報酬，目的是促使經營者能夠更好地保障出資人的利益，將經營者的薪酬與公司的戰略發展緊密地聯系在一起，使企業的長期發展與短期盈利相結合。延期股權兌現方式是歐美發達國家廣泛采用的用于激勵企業經營者的薪酬兌現方式，屬于中長期激勵收益部分。促使企業經營者不僅要關注企業當期的經營目標，更應該從長遠的視角來規劃企業發展，將自身利益與股東利益捆綁起來，更好地留住優秀人才，同時對企業控制當期成本能起到較好的調節作用。

2.4 研究假設

（1）經營者薪酬兌現方式與經營者行為關系的研究假設

薪酬是影響經營者努力程度的重要因素及衡量其能力的重要指標，但是薪酬兌現方式的選擇對經營者行為來說也起到了不可忽視的作用，不僅滿足了經營者生理需要，同時這種兌現對人的心理也起到了一定的激勵作用，是一種過程激勵，將薪酬兌現的過程作為激勵經營者的重要環節，使其在領取薪酬的行為進行中感受到心理上的滿足。根據激勵期望理論，人的行為會受到行為預期結果的影響，反過來，預期結果也會約束人的行為。按照這一理論，經營者薪酬及其兌現方式的確定需要與企業發展的預期結果掛鉤，通過預期薪酬來激勵及約束經營者行為。

當期兌現的薪酬在滿足經營者日常生活需要的同時更多是對經營者任期內經營工作的考核和認可，但是因為當期兌現使得經營者更加關注企業近期的經營成效，所以在其個人及決策行為中會表現出更多的短期戰術性行為，過于激進會對企業的長遠發展產生不利影響。因為根據委托—代理理論，公司委托人和代理人的效用函數不同，代理人可能會為了眼前利益而產生侵害委托人利益的短視行為，所以需要通過延期兌現來對企業經營者進行約束。薪酬的延期兌現方式讓公司高管更加關注公司的市場價值及未來的發展前景，更加注重對企業成長有力的長期發展性政策的制定，如果企業近期收益與企業長期發展存在沖突時，經營者會根據薪酬實際兌現的情況采取不同的行為，因此本文提出以下假設：

Ha1 當期兌現比延期兌現對企業經營者短期導向行為影響更顯著。

Ha2 延期兌現比當期兌現對企業經營者長期導向行為影響更顯著。

（2）經營者行為與企業績效關系的研究假設

Hambrick和Mason提出了上層梯隊理論，認為企業的經營成果只是企業經營管理者的價值觀、經營行為和認知的反映，個人特質與企業經營效果是密不可分的［11］。實踐證明，經營者的人力資本及其行為對企業發展所起的作用越來越大，這與整個經濟時代的變化是相呼應的。但是目前，由于我國資本市場發育尚不健全，對經營者行為的制衡機制還沒有完全發揮，在這種情況下，很容易造成經營者行為的盲目性、趨利性，無疑將對企業的成長績效產生一定的影響。

激勵程度的強弱也取決于企業經營者的行為選擇與決策后果的聯系緊密程度，聯系的越密切越直接，其激勵效果就會越好。同時經營者的行為與企業發展之間是具有一定的時間延遲性，所以有必要根據企業的未來收益確定經營者薪酬。另外一些重大決策需要若干年后才能看到效果，因此如果只根據企業的短期財務指標來決定企業經營者的薪酬，那么經營者很容易采取極端趨利行為。但是真正成功取決于企業能否可持續發展，企業經營者也了解經營成敗對自己聲譽、社會地位、前途將會帶來何種影響，經營者應該更加關心企業的經營狀況和長遠發展能力。通過鼓勵經營者做出有利于企業持久發展的決策并全力執行，一定程度上將有效地防止經營者的短期或機會主義行為。綜上所述本文提出以下假設：

Hb1 企業經營者短期導向行為對企業運營績效具有較強的正向影響。

Hb2 企業經營者短期導向行為對企業成長績效具有較弱的負向影響。

Hb3 企業經營者長期導向行為對企業運營績效具有較弱的正向影響。

Hb4 企業經營者長期導向行為對企業成長績效具有較強的正向影響。

3 研究設計

3.1 變量定義與測量

（1）經營者行為的定義與測量

企業經營者作為組織頂層的決策者、組織者及領導者，其行為與一般意義上的領導行為既相似又不同，他們不僅擁有最高權力，同時也需擔負企業生存發展的重任。關于經營者行為的研究，國內外學者主要以管理學及經濟學的角度對其進行衡量。艾奧瓦大學的Lewin團隊將經營者的領導行為分為獨裁型、民主型、放任型［12］。Blake和Mouton提出的“管理方格論”，在以任務為中心和以人員為中心的兩個維度下，把領導方式分為81種，主要有任務式、俱樂部式、貧乏式、中庸式、團隊式五種形式［12］。鄭江淮認為經營者行為體現在技術創新和組織創新上，對經營者行為進行制度分析［13］。王輝等認為中國企業最常見的領導行為包括：設定遠景、監控運營、開拓創新、協調溝通、關愛下屬和展示權威六種［14］。

在結合國內外學者對經營者行為研究的基礎上，根據本研究的重點，提出經營者長期導向行為和短期導向行為。經濟學中常用長期和短期概念來區分市場的進入情況以及廠商生產要素的周期調整情況，而這里所提到的長短期則與此不同，短期行為是指經濟行為人或經濟活動主體過分追求當前利益的一種傾向，也就是行為主體為實現短時期內自身或企業收益（福利）最大化目標而采取的行動及行動過程；長期行為則是指為了確保企業長遠發展而制定的長期戰略規劃及發展策略。根據經營者行為長短期所重視內容的不同，將經營者短期導向行為劃分為“運營決策、監督控制、精神滿足”三個維度共14個測量題項，相應地將經營者長期導向行為劃分為“愿景規劃、發展創新、聲譽地位”三個維度共12個測量題項，具體如表1所示。

（2）企業績效的定義與測量

企業績效是業績和效率的統稱，包括經營者在經營管理企業的過程中所取得的成果、做出的貢獻及獲得經營業績過程中所表現出來的盈利能力與核心競爭力。企業績效包括財務績效、市場績效、成長績效等方面的內容。本研究中企業績效指標的確定主要是從可以量化的財務指標角度出發，主要是因為財務績效指標具有重要性和數據采集容易的特點，能夠較好地反映出上市公司的投入與產出之間的對應關系。根據2002年修訂的《國有資本金績效評價規則》，借鑒工商類競爭性企業績效評價指標體系制定標準，提出將企業績效劃分為運營績效和成長績效兩部分，如表2所示。

3.2 樣本選取與數據來源

因研究中衡量經營者行為數據需通過調查問卷來獲取，所以首先必須利用小樣本對問卷各題項進行凈化修正，之后通過正式問卷獲取的才是最后有效的研究數據。考慮到數據獲得的及時性，研究的小樣本調研對象主要是西安及其周邊地區的企業經營者及EMBA學員中的企業經營者，問卷當場填寫當場收回，共發放137份，由于問卷流失及剔除無效問卷，最后回收有效問卷113份，有效率為82.48%。

大樣本選取部分我國國有控股制造業上市公司，主要是機械、設備儀表、金屬和非金屬及電子行業為調查對象，剔除披露信息不完整、業績過差的ST和PT的上市公司，因此共選取了97家國有上市公司為研究樣本。上市公司信息及企業績效等相關數據主要來自銳思金融研究數據庫、秦數據庫（中國企業財務信息分析庫）以及上市公司網站。經營者行為數據來自這97家國有控股制造業上市公司的高級經營管理人員，每個企業選擇1~3名參與問卷的調查，主要通過網上調查問卷、郵件及紙質問卷的方式。最后實際發放問卷273份，共回收229份，剔除無效問卷，主要包括問卷沒有填寫完整、經營者任職期未滿三年、被調查者薪酬兌現方式不符合相關要求等，實際得到有效問卷194份，問卷有效回收率為71.06%。

3.3 信度及效度分析

通過對小樣本數據進行信度及效度分析，發現“明確企業業務定位”和“榮譽與稱號的獲得”這兩個經營者行為測量項目不符合要求，經凈化剔除后，再次進行數據可靠性驗證及探索性因子分析，發現各項指標均滿足要求，表明每一個因素的解釋性均較強，經營者行為的測量維度劃分較合理，量表信度及效度良好。

運用SPSS軟件對大樣本的信度進行分析，經營者短期導向行為各個構成層面信度分別為0.812、0.757、0.705，總體信度為0.874；長期導向行為各個構成層面信度分別為0.783、0.729、0.679，總體信度為0.776，經營者行為量表信度為0.891，表明量表總體信度較好。運用AMOS軟件對經營者長短期導向行為進行驗證性因子分析，結果顯示經營者長、短期導向行為中各維度之間相互作用關系的擬合指標均在理想值區間，表明擬合程度較好，并且行為各維度之間的標準化路徑系數均較大，觀測變量的p值均小于0.01，表明具有良好的收斂效度。此樣本數據較理想，可以進行實證檢驗。

4 假設檢驗

（1）經營者薪酬兌現方式對經營者行為的影響關系

結果顯示經營者薪酬兌現方式對經營者行為作用模型擬合指標均在理想值區間，表明模型擬合程度較好。關鍵路徑系數如表3所示，薪酬兌現方式與短期行為之間的標準化路徑系數為0.433，顯著性概率p<0.001，回歸系數達到顯著性水平，說明當期兌現比延期兌現對企業經營者短期行為影響更顯著，假設Ha1成立；薪酬兌現方式與長期行為之間的標準化路徑系數為-0.269，顯著性概率p<0.001，回歸系數達到顯著性水平，說明對企業經營者長期行為的影響作用，也就是說延期兌現優于當期兌現，假設Ha2成立。

（2）經營者行為對企業績效的影響關系

經營者行為對企業績效作用模型擬合指標均在理想值區間，關鍵路徑系數如表4所示，經營者短期行為與企業運營績效之間的標準化路徑系數為0.510，顯著性概率p<0.001，回歸系數達到顯著性水平，經營者短期行為對企業運營績效的影響關系模型成立，顯著正相關，假設Hb1成立；同理，除經營者長期行為與企業運營績效之間回歸系數未達到顯著性水平外，其余均顯著，經過驗證，假設Hb2、Hb3不成立，Hb4成立。

5 結論及政策建議

綜合實證分析結果可以得出，當期兌現比延期兌現對企業經營者短期導向行為影響更顯著，進而對企業運營績效有較強的正向影響，說明當期兌現在一定程度上能夠更好地影響企業運營績效，因為企業短期盈利能力的衡量主要是通過運營績效中各財務指標來體現的，二者之間的關系使企業經營者更加傾向企業的短期收益，在經營任期內，會將控制權收益轉化為現期收入或對資產套現，這些不利于企業長期發展。同理延期兌現比當期兌現對企業經營者長期導向行為影響更顯著，進而對企業成長績效具有較強的正向影響，說明延期兌現可以規避經營者短期行為，更加側重企業發展。

國資委等有關部門規定，國有企業經營者的基本年薪以上年度國有企業在崗職工平均工資5倍為基數，結合企業經營者薪酬調節系數確定；績效年薪在基本年薪的3倍以內確定，這樣對經營者薪酬水平做了規范。但是為了使企業經營者更加關心股東利益，需要使經營者和股東的利益追求盡可能趨于一致，更應該強調中長期激勵作用，對此，股權激勵是一個較好的解決方案，股權的兌現較現金兌現更靈活且增值空間更大。通過使經營者在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經營管理者在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經營者的短期行為，引導其正向決策具有較好的激勵及約束作用。通過借鑒國內外優秀的成功經驗，對有條件的國有上市企業采用以股權激勵為主的中長期激勵策略，將企業經營者薪酬與股票期權和分紅掛鉤，對非上市的國有企業，可以在國有資產增值的部分劃出一定的比例用于對企業經營者的激勵，通過設計兌現時間及數量，更好地規范經營者行為，從而推動企業持續發展。也可以根據企業不同發展階段采用不同的激勵方式，對于處在風險期的企業可以采用送股激勵方式（將一定數量的股權免費贈與經營者，企業風險大，經營者風險小）；創業期的企業采用全值期股模式，即期股（將許諾一定數量的股票先不過戶到經營者手中，等到企業效益提高后的一定期限再實現承諾，企業風險小，經營者風險大）；成長期的企業適合采用增值模式，即期權（需要交納一定數量的保證金，如果在一定期限后企業效益提高，經營者可以按最初協定的較低價格購入企業股票享受增值，但如果企業效益下滑，經營者可以放棄繼續購入股票的權利，保證金不退，企業和經營者均需承擔一定的風險）；成熟期的企業既可以采用全值期股模式也可采用送股模式。

從時間角度來講，美國的企業對經營者激勵更多強調8年限制期，若企業經營者在企業任職未滿8年就離開，則其股票期權都不能兌現。而在我國國有企業，尤其是央企經營者一般任期4年，可以連任兩屆，只有個別業績突出的經營者（有突出貢獻的專家）任期更長但不超過65歲。我國清朝特有的票號制度也許能夠提供一定的借鑒，票號中東家是委托方，掌柜是代理方，對掌柜的激勵主要采用三種方式：與崗位掛鉤、與時間掛鉤、與貢獻掛鉤。具體來說就是以30年為限，崗位越高、任職的時間越長、貢獻越大、股數越多，股數的增加與崗位的升遷和任職時間直接聯系，一旦代理方中途離開崗位，之前累積的股數也就全部放棄，跳槽或離職的成本高，代理方只有在崗位上盡職盡責并且滿30年，股份價值才能兌現，這促使代理方既要盡職盡責努力工作又要謀劃企業長期發展。

雖然我國國有企業不能夠像票號一樣限定30年的任期，經營者的任免、分配、調動主要由國資委等有關部門決定，對于任期兩屆（8年）退居二線的經營管理者可以借鑒美國的經驗。對于任期兩屆后又調任其他國有企業任職的經營管理者，都可以視其為在職時間，對曾經任職和現任企業的經營及發展情況進行動態跟蹤，可以將經營者在原企業內持有股票的20%~50%進行鎖定（鎖定比例受行業、地區等因素的影響），其增值空間與在位時制定的決策給企業帶來的未來收益相掛鉤，其余在原企業持有股票可以通過國資委等相關部門按規定進行等價兌換，其增值收益和承擔風險共存，任期結束后或退休按規定分期兌現，從而規范企業經營者的經營管理行為，激勵并更好地留住優秀的企業經營者，實現企業、股東與經營者等利益相關者的多贏，推動我國國有企業的健康持續發展。

參 考 文 獻：

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