創(chuàng)新員工持股制度實(shí)現(xiàn)共同富裕

西方員工持股制度受到雙要素經(jīng)濟(jì)理論和分享經(jīng)濟(jì)理論的推動，發(fā)展迅速，成就斐然，極大地緩和了勞資關(guān)系，在一定程度上縮小了收入差距。中國的員工持股是為了解決民營企業(yè)資金問題或者適應(yīng)國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)改革而建立的，缺少必要的法律與政策支持，出現(xiàn)了許多嚴(yán)重問題。創(chuàng)新員工持股制度是未來解決貧富差距過大、實(shí)現(xiàn)共同富裕的重要途徑。

一、員工持股產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)

員工持股制度產(chǎn)生具有深刻的時代背景，那便是20世紀(jì)六七十年代西方社會貧富分化與經(jīng)濟(jì)滯脹。美國律師兼經(jīng)濟(jì)學(xué)家凱爾索認(rèn)為，財富是由勞動和資本這兩個基本因素共同創(chuàng)造的，但工人在傳統(tǒng)的生產(chǎn)組織中既沒有自主權(quán)，也不享有剩余價值，從而造成資本家與工人的收入差距日趨擴(kuò)大，必然會危害社會的穩(wěn)定和資本主義制度的安全。為此，社會應(yīng)該創(chuàng)造一種法律體系，使勞動者能夠獲得勞動收入和資本收入，即勞動者應(yīng)該通過持有股權(quán)、擁有一定的生產(chǎn)性資源分享企業(yè)的剩余，從而促進(jìn)社會公平，建立民主資本主義經(jīng)濟(jì)。美國麻省理工學(xué)院教授魏茨曼從分配領(lǐng)域出發(fā)，把雇員的報酬制度區(qū)分為工資制度和分享制度兩種模式，他認(rèn)為滯脹的最終解決要通過改變勞動報酬的性質(zhì)及現(xiàn)代資本主義經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行方式，并直接在廠商層次上矯正根本的結(jié)構(gòu)缺陷，即把工資制度改變?yōu)榉窒碇贫?。員工持股計劃是一種有效的分享形式，政府應(yīng)幫助企業(yè)成立專門機(jī)構(gòu)，制定分享制度的標(biāo)準(zhǔn)，用減稅立法等形式促成分享經(jīng)濟(jì)的實(shí)施。

在雙因素經(jīng)濟(jì)理論和分享經(jīng)濟(jì)理論影響下，20世紀(jì)70年代后員工持股計劃在美國廣泛開展，進(jìn)一步引發(fā)了90年代的“第三條道路”新思潮。英國倫敦經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授吉登斯(2000)在《第三條道路》中提出，世界的變化使傳統(tǒng)的階級政治分析已經(jīng)過時，面對新挑戰(zhàn)，只有超越“左右對立”，兼顧“發(fā)展與正義”，均衡“權(quán)利與義務(wù)”的“第三條道路”才能適應(yīng)新時代的要求。美國前議員蓋茨(2000)在《所有制的出路》中認(rèn)為，資本主義所有制出了問題，資本主義越發(fā)展就越貧富不均，貧富不均的根源是所有權(quán)的過度集中?！暗谌龡l道路”就是把少數(shù)人的資本所有權(quán)擴(kuò)大到多數(shù)人，通過所有制手段把“個人良知和市場資本主義重新結(jié)合聯(lián)系起來”?！暗谌龡l道路”具體如何走，員工持股計劃是支持者們首倡的經(jīng)濟(jì)法律制度。對于中國來說，實(shí)行員工持股制度，就是要承認(rèn)和確立勞動力產(chǎn)權(quán)，把勞動者的勞動力轉(zhuǎn)化為資本，以實(shí)現(xiàn)勞動者對自身勞動力的實(shí)際占有，并由此參與剩余價值的分配。因此，員工持股實(shí)踐是中國產(chǎn)權(quán)關(guān)系發(fā)展過程中一次非常重要的變革。

二、中國員工持股制度發(fā)展?fàn)顩r

改革初期，國內(nèi)學(xué)者借鑒國外實(shí)行員工持股計劃的經(jīng)驗，初步提出了中國建立員工持股制度的設(shè)想。80年代中期，在缺乏建立股份制企業(yè)的法律法規(guī)的情況下，企業(yè)職工和經(jīng)營者自發(fā)選擇，一些企業(yè)開始進(jìn)行員工持股的試點(diǎn)。之后，隨著股份合作制的興起，員工持股逐漸試行于國有中小企業(yè)和許多非國有企業(yè)。1993年《公司法》頒布，確立了以構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度為核心的國有企業(yè)的改革方向，又掀起了新一輪國有企業(yè)的改革浪潮，而且，股份制改造被視為國有企業(yè)改革的基本模式，極大地促進(jìn)了職工持股制度在中國的發(fā)展。與此同時，各級政府也對職工持股制度高度重視，不僅把職_丁持股制度從國有小型企業(yè)的試點(diǎn)發(fā)展到國有大中型企業(yè)、全面推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度改革，還制定了《股份有限公司規(guī)范意見》、《定向募集股份有限公司內(nèi)部職工持股管理規(guī)定》、《企業(yè)職工持股暫行辦法》等多部法規(guī)與規(guī)章，用以指導(dǎo)和規(guī)范職工持股制度的發(fā)展。2008年10月，國資委在《關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》中，再次明確了企業(yè)改制引入職工持股的設(shè)想。

從以往國有企業(yè)改制為員工持股企業(yè)的運(yùn)作方式來看，主要有三種方式：一是增量參股型，即企業(yè)原有的股權(quán)不作調(diào)整，經(jīng)營者和職工通過籌資注入新的股本；二是存量置換型，企業(yè)國有資產(chǎn)經(jīng)評估確認(rèn)價值，扣除原企業(yè)負(fù)擔(dān)的非經(jīng)營性資產(chǎn)和費(fèi)用等，形成股本，向經(jīng)營者和職工持股會定向出讓一部分股權(quán)。三是存量借貸型，將評估后的國有資產(chǎn)存量“債權(quán)化”，國家為債權(quán)人，職工持股會為債務(wù)人，國家對企業(yè)的投資關(guān)系變?yōu)榻栀J關(guān)系。其中，第二種方式在新世紀(jì)初國有企業(yè)改制過程中得到了廣泛的應(yīng)用，為解放社會生產(chǎn)力作出了一定的貢獻(xiàn)。與此同時，員工持股在實(shí)踐中也出現(xiàn)了一些嚴(yán)重的問題，大大降低了國家有關(guān)部門推行員工持股制度的積極性。

三、員工持股企業(yè)存在的問題分析

筆者十年前曾參與過近百家國有企業(yè)的改制過程，并對部分員工持股企業(yè)進(jìn)行跟蹤研究，實(shí)地調(diào)查采訪了一些經(jīng)營者和員工，發(fā)現(xiàn)問題如下：

1 員工持股對企業(yè)業(yè)績的影響并不確定，但對職工收入的影響是確定的?？傮w上，近十年改制企業(yè)的業(yè)績都要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于改制以前(大多處于虧損狀態(tài))，因此，除極個別的改制企業(yè)外，持股員工每年都能夠獲得紅利。但是，筆者發(fā)現(xiàn)，這些改制的企業(yè)并不比同期的民營企業(yè)和剩余沒有改制的國有企業(yè)贏利更多，被采訪者也不認(rèn)同改制企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的改善是員工持股的共享，反而贊同這一時期的業(yè)績更多是與行業(yè)的景氣度、管理模式和技術(shù)進(jìn)步息息相關(guān)。

2 員工持股并沒有縮小資本所有者與持股員工的收入差距，反而加劇了企業(yè)內(nèi)持股員工與非持股員工的收入差距。相反，由于國有企業(yè)改制，一部分人先富了起來，而且這部分人恰恰就是原國有企業(yè)的經(jīng)營不善者。改制時經(jīng)營者所獲得的股份往往是一般員工的數(shù)十倍乃至上百倍，再加上經(jīng)營者本身的工資獎金收入奇高，自然無法縮小兩者之間的差距。雖然國有企業(yè)改制時大部分員工都獲得了一定的股份，但隨著時間的流逝，新進(jìn)員工基本上無法獲得公司的股份，自然無法享受資本所得。特別是令人難以接受的是，一些改制企業(yè)往往實(shí)行多種勞動合同制度，同工不同酬，進(jìn)一步加劇了勞動者的收入差距。

3 員工持股短期內(nèi)提高了員工的工作熱情，長期而言反而降低了他們的積極性。特別是與非持股員工相比，他們的工作效率并不高。我們分析有兩方面的原因，一是改制企業(yè)中的持股員工年齡普遍偏大，大部分文化程度不高，并且知識老化，有些甚至都不熟悉電腦操作；而新員工基本上都是大學(xué)畢業(yè)生，年富力強(qiáng)，知識面廣，工作效率自然高。二是中國勞動力市場競爭激烈，生活壓力大，新員工不得不努力工作，但持股員工大都衣食無憂，且可能有著“鐵飯碗”的慣性。

4 員工持股缺少規(guī)范的流轉(zhuǎn)程序，并且員工持股有逐步縮小的趨勢。不少企業(yè)在改制時公司章程設(shè)計不嚴(yán)密，或者股份轉(zhuǎn)讓與回購價格確定不妥當(dāng)，造成了改制企業(yè)的職工股份流轉(zhuǎn)困難。一些企業(yè)的持股員工離開企業(yè)或者退休，但他們的股份沒有被企業(yè)回購；也有的企業(yè)回購離開公司的職工股份后，轉(zhuǎn)讓給企業(yè)管理者、企業(yè)業(yè)務(wù)或技術(shù)骨干或者存放在職工持股協(xié)會。從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，持有企業(yè)股份的員工越來越少，或者說資本所有權(quán)越來越集中。特別是一些上市公司，內(nèi)部職工股解禁之后，遭到了大量的拋售!

5 持股職工或職工持股會可以依法參加股東會，并享有一定的表決權(quán)，能夠積極參與公司治理，完善了公司治理機(jī)制。但大多數(shù)企業(yè)員工持股比例過低，其參與企業(yè)經(jīng)營管理的民主權(quán)利可能無法有效予以保障；而且，絕大多數(shù)改制企業(yè)的現(xiàn)代公司治理機(jī)制遠(yuǎn)沒有建立，形成了“有權(quán)者無責(zé)，有責(zé)者無權(quán)”的局面。

除了上述五方面的發(fā)現(xiàn)之外，當(dāng)前員工持股制度還存在著一些宏觀層面的問題，其中最為關(guān)鍵的就是國家沒有關(guān)于員工持股的成文法，員工持股運(yùn)作嚴(yán)重缺乏法律規(guī)范，員工持股主體——“員工持股會”的法律人格缺陷，限制了員工持股制度的發(fā)展。

四、創(chuàng)新員工持股制度的政策建議

由此可見，中國員工持股僅僅是一種企業(yè)所有權(quán)的重構(gòu)，其實(shí)施目的、實(shí)施方式完全不同于美國的ESOP計劃。再加上缺少必要的立法支持和財政稅收激勵政策，這種“異化的ESOP”就難免會出現(xiàn)各種各樣的問題，從而在中國出現(xiàn)實(shí)踐不符合理論的狀況。西方ESOP計劃的實(shí)施，不僅賦予了人力資本的剩余索取權(quán)，提高了員工的生產(chǎn)效率，而且在一定程度上有助于抑制收入差距的擴(kuò)大，盡管世界范圍內(nèi)的收入差距仍在不斷加大。中國近年來的貧富差距更是驚人，基尼系數(shù)早在2000年就突破了國際警戒線，深化收入分配的改革再次被中央提到議事日程。我們認(rèn)為這正是大力推進(jìn)員工持股制度的良好契機(jī)。但是，要想順利推進(jìn)員工持股制度，達(dá)到縮減收入差距、建立和諧勞動關(guān)系的目的，就必須放棄以往國有企業(yè)改制時“臨時抱佛腳”的做法，創(chuàng)新員工持股模式。對此，筆者建議如下：

一是出臺或完善相關(guān)的法律，確立員工持股會的法律地位，并對其性質(zhì)、權(quán)利和義務(wù)等作出明確規(guī)定。二是修改公司法、證券法中不利于員工持股發(fā)展的相關(guān)條款。例如，允許上市公司回購本公司的股票，用于員工持股或股權(quán)的激勵；針對員工持股企業(yè)，增訂上市對股東人數(shù)限制的除外條件等等。三是把員工持股制度與社會保險制度相結(jié)合，進(jìn)一步建立健全企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保障制度。西方的ESOP計劃與員工的退休金計劃密切結(jié)合，被廣泛作為一種福利收益制度，且行之有效。對中國而言，推行這類員工持股則有利于彌補(bǔ)當(dāng)前社會養(yǎng)老保險賬戶的嚴(yán)重虧空。四是放寬相關(guān)政策，允許和鼓勵銀行等金融機(jī)構(gòu)，為ESOP提供低息優(yōu)惠貸款或?qū)嵭械盅?質(zhì)押)貸款，分期償還。如允許員工以股票、不動產(chǎn)等進(jìn)行質(zhì)押(抵押)獲得購股所需貸款；員工可以用應(yīng)得股份的分紅償還銀行貸款，待貸款還清后，股權(quán)再完全轉(zhuǎn)給個人；對實(shí)施ESOP的企業(yè)，在取得銀行貸款時給予一定的優(yōu)惠。五是修訂稅法和稅收政策，解決目前員工持股企業(yè)普遍面臨的因存在持股員工、持股公司自然人股東、持股公司、實(shí)體經(jīng)營公司等多重主體造成的多重納稅問題。對于持股員工用于再投資、增持購買本公司股份的持股分紅所得，可給予免交部分個人所得稅的優(yōu)惠；對企業(yè)工資基金、福利金等直接轉(zhuǎn)為員工持股會出資部分，給予享受免稅待遇。

如果解決了上述問題，就可以在“十二五”期間支持和鼓勵微、小型企業(yè)率先探索新型員工持股模式；在條件成熟時，進(jìn)一步在大、中型企業(yè)推廣，使得絕大部分員工都可以享受企業(yè)增值紅利，實(shí)現(xiàn)共同富裕。最終，新型員工持股制度將成為社會主義基本制度的有效實(shí)現(xiàn)形式，從而實(shí)現(xiàn)國強(qiáng)民富。

注：中國證券法及中國證監(jiān)會規(guī)定，擬上市公司發(fā)起人不能超過200人。存在工會持股、持股會以及個人代持等現(xiàn)象的公司，在上市前必須予以徹底清理.也不允許上市公司發(fā)行期權(quán)、股票增值權(quán)等股權(quán)激勵.

基金項目：2010年度國家軟科學(xué)研究計劃項目(2010GXQ5D333)和2011年度浙江省社科重點(diǎn)研究基地(勞動保障與社會政策研究中心)項目(11JDLB02YB)的資助。