目標(biāo)管理法在高職院校輔導(dǎo)員考核中的運用

摘 要：本文從高職院校輔導(dǎo)員考核的現(xiàn)狀與存在的問題出發(fā)，探討了目標(biāo)管理法對于推進(jìn)輔導(dǎo)員考核的可行性，并著重研究目標(biāo)管理法的實施過程。

關(guān)鍵詞：高職院校；輔導(dǎo)員考核；目標(biāo)管理

一、高職院校輔導(dǎo)員考核方法存在的問題分析

對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核已成為了各高校的普遍認(rèn)識。目前，大部分有著專門考核體系的高職院校，采取的是360度考核法或關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)進(jìn)行考核。

（一）360度考核法存在的問題。

一是360度考核法力求全面，設(shè)置的指標(biāo)過于細(xì)化，在對輔導(dǎo)員考核引導(dǎo)上造成輔導(dǎo)員對工作往往要面面俱到，難以抓住重點，甚至束縛輔導(dǎo)員工作的創(chuàng)新。二是360度考核方法是建立在考核主體對輔導(dǎo)員的工作相對較了解的基礎(chǔ)上的。可是，許多人往往不了解輔導(dǎo)員的真正工作內(nèi)容，尤其是學(xué)生對輔導(dǎo)員的評價，平時不會注意考核上的指標(biāo)，到真正開展考核時，只能對照指標(biāo)憑感覺來進(jìn)行評價。且每一個人的評價大多是根據(jù)某一件事或某一段時間的某一些事情進(jìn)行評價，主觀成分偏多，評價者信度因此偏低。三是360度考核方法對輔導(dǎo)員考核，是建立在學(xué)校制定指標(biāo)的基礎(chǔ)上，考核主體完全是根據(jù)輔導(dǎo)員完成這些指標(biāo)的情況而做出評價。

（二）關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)存在的問題。

從長遠(yuǎn)來看，關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核，因為關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)置不能太多，往往會導(dǎo)致考核的不全面。而關(guān)鍵指標(biāo)往往是以學(xué)校層面制定的，不論是負(fù)責(zé)哪一個專業(yè)的輔導(dǎo)員，他們都面對著同樣的指標(biāo)。這樣，有些專業(yè)的學(xué)生往往會占有相對優(yōu)勢。比如，在對校園文化活動中演講比賽、辯論賽的獲獎情況評價時，文科的學(xué)生將有更大的優(yōu)勢，而理科學(xué)生將會相對劣勢，尤其是一些藝術(shù)專業(yè)系的學(xué)生，讓他們參加這樣的活動，本身就較困難，何況還要他們?nèi)カ@獎。因此，按照這種指標(biāo)對輔導(dǎo)員進(jìn)行評價，是建立在輔導(dǎo)員的考核存在的不公平基礎(chǔ)之上的。

二、目標(biāo)管理法在輔導(dǎo)員考核中的可行性

（一）有助于提高輔導(dǎo)員參與考核的積極性。

以目標(biāo)為導(dǎo)向，調(diào)動了輔導(dǎo)員參與工作的積極性。目標(biāo)管理法采取上下級商定目標(biāo)的方式，在制定目標(biāo)時，輔導(dǎo)員就參與到對目標(biāo)的制定過程中，對自己開展的工作目標(biāo)可以提出個人的見解，而且細(xì)化目標(biāo)的核心都是輔導(dǎo)員制定的。這樣，輔導(dǎo)員開展工作目標(biāo)清晰，參與積極性就高，導(dǎo)向非常明確：完成目標(biāo)就是做得好。相對于以往被動考核的局面，目標(biāo)管理法的運用有助于改變這種情況。

（二）有助于克服考核重點不突出的現(xiàn)象。

目標(biāo)管理法由于是根據(jù)目標(biāo)而考核，而目標(biāo)的制定不可能面面俱到，在一個學(xué)期或一年的時間限期內(nèi)，根據(jù)實際突出重點制定目標(biāo)肯定是輔導(dǎo)員的選擇。這樣的考核就會更貼近實際，也更能激勵輔導(dǎo)員抓住重點做好工作。

（三）有助于克服考核的不公平性。

目標(biāo)管理法是根據(jù)個人制定的目標(biāo)來進(jìn)行考核的，在個人制定目標(biāo)時，有充分的時間和條件來思考面對的工作對象、工作條件、工作困難等。在充分考慮這些條件的情況下制定的目標(biāo)，無疑是有針對性，而考核的時候也就有了差異性。根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，不公平性自然也就減少了。

（四）有助于克服主觀色彩較濃的現(xiàn)象。

目標(biāo)管理法是考核主體根據(jù)輔導(dǎo)員制定的細(xì)化目標(biāo)進(jìn)行考核的。在設(shè)定目標(biāo)時，目標(biāo)是具體并且可以衡量的。所以，考核主體在評價目標(biāo)完成情況時是依據(jù)目標(biāo)中的設(shè)定指標(biāo)來評價，這樣也就減少了評價的主觀色彩，增加了評價的客觀性。另外，由于目標(biāo)是提前公布的，學(xué)生這一考核主體是在全程監(jiān)督輔導(dǎo)員的工作過程，在評價時做出的評價也是比較理性的。

三、目標(biāo)管理法的組織與實施

目標(biāo)管理法考核是圍繞目標(biāo)而進(jìn)行考核，它的整個過程也是以所制定的目標(biāo)為核心的。根據(jù)操作的需要，它的整個過程如下：

（一）設(shè)定目標(biāo)。

1. 內(nèi)容設(shè)定。

目標(biāo)的設(shè)定是為了能考核，不能考核的目標(biāo)是沒有意義的。從這一思路出發(fā)，遵從原則性和靈活性相結(jié)合的原則，可以根據(jù)學(xué)校的要求，設(shè)定為“可選方向目標(biāo)” “指定關(guān)鍵目標(biāo)” “創(chuàng)新獎勵目標(biāo)”。

“可選方向目標(biāo)”主要是根據(jù)輔導(dǎo)員工作的內(nèi)容，并結(jié)合考核的需要而制定，主要是一些方向性內(nèi)容，可包括：思想政治教育、黨團(tuán)建設(shè)、獎助貸管理、校園文化建設(shè)、班風(fēng)、學(xué)風(fēng)建設(shè)、階段專題教育等。“指定關(guān)鍵目標(biāo)”是輔導(dǎo)員必須完成的，這是最基本的目標(biāo)，這樣的要求對于每一個輔導(dǎo)員都是一樣的。“創(chuàng)新獎勵目標(biāo)”是指一些輔導(dǎo)員在某些重要的工作方面有了較好的表現(xiàn)，而給予的一些獎勵。為了更好地量化考核，就要給每個目標(biāo)定出分值。這樣，在橫向比較時才有了可比性。

“指定關(guān)鍵目標(biāo)”是輔導(dǎo)員必須完成的目標(biāo)，也是輔導(dǎo)員必須完成的基本的工作。因此，每一個輔導(dǎo)員在設(shè)置目標(biāo)時必須包含在內(nèi)。如不完成，將會受到懲罰的處理。項目的設(shè)置也可根據(jù)不同的階段和不同的任務(wù)而做調(diào)整。

“創(chuàng)新獎勵目標(biāo)”在輔導(dǎo)員制定目標(biāo)時，可不用納入目標(biāo)體系。在考核時由考核機(jī)構(gòu)根據(jù)情況而統(tǒng)一加分。創(chuàng)新獎勵目標(biāo)旨在引導(dǎo)輔導(dǎo)員的工作創(chuàng)新和鼓勵輔導(dǎo)員干出成績。所選取的內(nèi)容主要是根據(jù)學(xué)生管理工作中較為核心的內(nèi)容而定。創(chuàng)新獎勵目標(biāo)的分值設(shè)置在同一內(nèi)容上比指定關(guān)鍵目標(biāo)的相對較高，主要出于對輔導(dǎo)員引導(dǎo)的考慮。在實施目標(biāo)管理法時，主要是傾向于“Y理論”，根據(jù)這一假設(shè)，輔導(dǎo)員應(yīng)該更多地在于激勵引導(dǎo)，而不在于懲罰。

2．時間設(shè)定。

目標(biāo)的時間設(shè)定對于考核也是影響較大的。以多長時間為宜制定一次目標(biāo)，不但會影響到考核的質(zhì)量，也會影響到考核的成本?？紤]到輔導(dǎo)員工作的周期性，目標(biāo)管理法的目標(biāo)設(shè)定以學(xué)期為單位最為合理。這樣，不但有利于考核主體在評價時更為準(zhǔn)確，而且更利于輔導(dǎo)員目標(biāo)的設(shè)定。

3．目標(biāo)設(shè)定流程。

目標(biāo)設(shè)定是目標(biāo)管理法應(yīng)用中的重點，根據(jù)需要，目標(biāo)設(shè)定的的整體流程可 以設(shè)計如下：

（二）確定考核主體。

績效考核主體指的是對評價者做出評價的人。績效考核的主體是多種多樣的，不同的主體在績效考核中承擔(dān)了不同的責(zé)任，在設(shè)計績效考核體系時，考核主體與考核內(nèi)容相匹配是一個非常重要的原則。

許多的組織從考核成本和時間考慮，往往限制較少的考核主體，比如有的高職院校只是讓系主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價。對于輔導(dǎo)員的考核，究竟采取多主體還是單一主體？在現(xiàn)實中采取多主體的考核是更為科學(xué)的?！镀胀ǜ叩葘W(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》(中華人民共和國教育部令第24號令) 指出：對輔導(dǎo)員的考核應(yīng)由組織人事部門、學(xué)生工作部門、院（系）和學(xué)生共同參與。這就從制度上給輔導(dǎo)員的考核主體做了規(guī)定。組織在進(jìn)行輔導(dǎo)員考核時應(yīng)該遵從這樣的原則。

（三）構(gòu)建考核組織。

為了保證考核的順利開展，必須設(shè)立相應(yīng)的組織并授予相應(yīng)組織權(quán)力。一般而言，組織人事部門是專門負(fù)責(zé)考核教職工的部門，學(xué)生工作部門是負(fù)責(zé)全校輔導(dǎo)員組織領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)指導(dǎo)的部門，院（系）是直接負(fù)責(zé)輔導(dǎo)員工作的部門。為了確保考核，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組是可行的選擇。考核領(lǐng)導(dǎo)小組由組織人事部門領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生工作部門領(lǐng)導(dǎo)、院（系）主管學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)組成。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考核組織和協(xié)調(diào)，統(tǒng)籌全校輔導(dǎo)員的考核。在領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，組織人事部門、學(xué)生工作部門和院（系）組織開展輔導(dǎo)員的考核工作。

（四）培訓(xùn)和宣傳。

在開始考核前，對負(fù)責(zé)考核的人員和主要考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)是有必要的。培訓(xùn)內(nèi)容一般應(yīng)包括：一是考核的重要性，增強考核人員的責(zé)任感，使其以更強的使命感來做好考核的工作；二是考核的基本過程和組織機(jī)構(gòu)；三是考核結(jié)果的表現(xiàn)和影響度等；四是輔導(dǎo)員的工作職責(zé)和設(shè)定的目標(biāo)等內(nèi)容。

（五）評價。

由于是多主體進(jìn)行評價，不論是組織人事部門、學(xué)生工作部門、院（系）以及學(xué)生，他們都不是一個人。因此，在評價時學(xué)生工作部門和院（系）就應(yīng)該根據(jù)各自的考核職責(zé)對這些主體進(jìn)行組織評價。而評價的最后結(jié)果是在同類主體的平均分基礎(chǔ)上，根據(jù)先前確定的權(quán)重計算而成。

（六）反饋。

結(jié)果的反饋不但影響到輔導(dǎo)員的晉升甚至薪酬等，還會直接影響到輔導(dǎo)員對自身的評價，進(jìn)而會影響到輔導(dǎo)員日后的工作積極性等。因此，對結(jié)果的反饋應(yīng)該注意方式和方法，更應(yīng)把握客觀性原則和發(fā)展性原則?？陀^性原則就是強調(diào)結(jié)果的評價是客觀的。發(fā)展性原則就是要從有利于輔導(dǎo)員的角度來解釋結(jié)果，著重從鼓勵方面提出一些建議。

（作者單位：廣東工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

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責(zé)任編輯 賴俊辰