過勞死和過勞自殺對企業管理的啟示研究

【摘 要】企業為了眼前利益而不惜對勞動者施加壓力或者施以厚利誘惑的辦法肆意延長勞動時間和勞動強度，嚴重損害了勞動者的身心健康，勞動者因過度勞累而出現更為嚴重的死亡現象，這種現象即被稱為“過勞死”。因此，企業需要反思其管理模式，并采取相應的措施減輕員工工作負擔，采取更為有效的人力資源開發和管理。

【關鍵詞】過勞死；過勞自殺；企業管理；啟示研究

一、中國的“過勞”現象

這些年在我國，由于經濟的較快速發展，人們的工作日益繁忙，背負的各種壓力也越來越大，“過勞死”、“過勞自殺”這樣的詞匯也日益映入了我們的眼簾。不久以前，國內大型民營企業華為公司就接連發生了數起員工自殺和猝死的事件，而且當事人大多是風華正茂的年輕人，不禁讓人扼腕嘆惜。殘酷的事實告訴我們，“過勞”的陰影正在慢慢籠罩中國的上班族。

二、過勞死和過勞自殺導致的后果

（1）對勞動者的身心健康造成了極大的損害。加班時間過長、勞動強度過重、心理壓力過大，輕則造成勞動者健康受損，重則導致勞動者死亡。有報道稱，中國已成為全球工作時間最長的國家之一，人均勞動時間已超過日本和韓國，每年有60萬過勞死。（2）加劇了我國勞動力市場的供需矛盾。企業的“加班文化”導致了一個職工一天工作十幾個小時，與我國法定的最高工時相比，等于一個人干了兩個人的工作量，這就導致了工作崗位需求的減少，變相地加大了我國勞動力供給。（3）不利于企業的長遠發展。現代企業管理中將對人的管理稱為人力資源管理，即把人作為企業的一種資源。然而雖然人作為一種資源具有再生性，卻也具有個體的有限性，所以如果企業最大化不計的對人力資源“濫用”，也勢必會導致資源的枯竭。

三、企業應對過勞死和過勞自殺現象的對策

（1）構建和諧的勞資關系。員工過勞死和過勞自殺歸結到企業管理中即是企業的勞動關系管理。傳統的勞資關系管理過多的傾向于剛性管理，即是一種以工作為中心，強調規章制度的管理模式。因此在勞資關系的處理上，勞資雙方多處于對立面，造成勞資關系緊張，易發生沖突。所以企業應該轉變管理模式，化剛性管理為柔性管理。柔性管理即是指“以人為中心”，依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動。（2）構建和諧、輕松、以人為本的企業文化。自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是領導對職工的關心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。（3）營造和諧的工作氛圍。員工一天的時間中大部分都是在工作場所度過，所以營造一個寬松和諧的工作環境對員工來說是非常重要的。尤其像一些工作壓力比較大的企業，更是應該為員工舒緩工作壓力而配備一些設施。（4）構建合理的運作體系和績效考核標準。在我國，很多中小企業由于起步較晚，資源較匱乏，缺乏科學的管理運營觀念，因而在企業運營過程中存在諸多弊端，不僅僅體現在企業在運行中沒有合理的模式和科學的規劃，更體現在對人、財、物的浪費上較為嚴重。企業運作缺乏效率，人才運用缺乏計劃。而且對于人才管理缺乏科學的績效考核標準。導致的結果是，一方面人力資源產生極大的浪費，企業效益卻無法達到較好的水平。另一方面，員工雖然辛苦的工作，卻無法得到應有的回報。造成企業管理者在內的企業員工工作和生活壓力大，過勞死和過勞自殺現象層出不窮。（5）轉變傳統的人事管理觀念，建立現代人力資源管理思想。我國尚處在經濟轉型期，許多企業還保留著傳統的人事管理觀念。缺乏對現代人力資源管理觀念認識，或者說有些企業雖然表面上設立了所謂的人力資源部門，但是本質上仍然是人事管理，并沒有發揮出人力資源管理部門的現代意義。

伴隨著經濟社會的發展，的確存在人力資源管理的滯后，因此會存在諸如過勞死和過勞自殺等現象的發生。這對于社會而言是一種悲哀，對于企業而言又何嘗不是一種損失。隨著國家和社會都在倡導“以人為本，構建和諧社會”今天，企業管理的觀念也應該由傳統的人事管理轉換為人力資源管理。構建更適合于員工個人發展和完善的平臺，實現企業和員工的共贏。

參 考 文 獻

[1]日本繁榮背后的冤魂[J]．發展．1996（7）

[2]嚴炯“過勞死”現象不容忽視[J]．黑龍江史志．2006（11）

[3]程延園．勞動關系[M]．北京：中國人民大學出版社

[4]卿淳．人力資源管理概論[M]．北京：清華大學出版社

[5]戴昌鈞．現代人力資源管理[M]．上海：東華大學出版社