淺談人崗匹配理論

摘要：當代企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，人崗匹配是對組織內部的人力資源有效配置和合理使用的基礎，只有盡可能使每個員工找到最匹配的崗位，才能發揮最大的個人能動性，為企業創造最大利益。本文從人崗匹配的概念、要素、匹配形式和原則等方面，對人崗匹配理論進行概述。

關鍵詞：人力資源 人崗匹配 理論

在經濟全球化背景下，眾多企業采取內部變革的方式來應對金融危機的影響，企業也因此面臨越來越高的人員流動性，如何吸引、選拔和留住與組織有較高匹配水平的員工成為企業人力資源管理越來越關注的熱點。

盛田昭夫說過：“優秀企業的成功，如果說有什么訣竅的話，那就是人”。當代企業之間的競爭歸根到底是人才之間的競爭，人力資源是企業發展的第一資源，是生產力所有要素中最活躍、最具創造力、最有價值的因素。在目前全球經濟不景氣的特殊時期，企業更應該合理配置人力資源。人崗匹配是對組織內部的人力資源有效配置和合理使用的基礎，只有盡可能使每個員工找到最匹配的崗位，才能發揮最大的個人能動性，為企業創造最大利益。人與崗位的匹配程度，關系到企業資源的整合和配置，是增強企業核心競爭力的關鍵因素。

1 人崗匹配的概念

匹配一詞中，“匹”字的含義為相當、相配、相比上，“配”字的含義為夠的上、符合。人崗匹配原理是現代人力資源管理與開發的基本理論依據之一，人崗匹配，又稱能崗匹配，即人與崗位的合理匹配，就是把合適的人放在合適的崗位上，相應的崗位找到相應的人，做到因人施配，以求人適其職。人崗匹配通常包含兩層含義，一是崗位所需要的能力需要有人完全具備，也就是崗須其才，每一個工作崗位都對任職者的素質有各方面的要求；二是員工所具備的能力能夠完全勝任此崗位的要求，也就是人需其崗，只有當任職者具備這些要求的素質并達到規定的水平，才能最好的勝任這項工作，即人在該崗位上能發揮個體的最大潛力，崗位也能夠帶給個人工作滿足感，人與崗位的匹配處在最優狀態，從而獲得最優績效。

2 人崗匹配的要素

人的因素和崗位的因素是人崗匹配中的兩個關鍵因素。人的因素通過個體具體心理特征和行為能力表現出來。心理學第一定律稱：人是不同的。企業中的員工個體之間千差萬別，每個員工的個人能力和綜合素質決定了他們是否勝任崗位要求，通常影響人崗匹配的因素包括氣質、性格、能力、道德水平、身體素質等。崗位要素則需要工作分析描述出來。企業要實現人崗匹配，必須做好科學的工作分析，明確崗位職責、權限、責任，制作崗位說明書準確詳細描述崗位要求，提出對該崗位員工的能力、知識等方面的要求。

3 人崗匹配的形式

人崗匹配是人與崗位互動的過程，根據工作崗位的不同要求，組織會挑選滿足崗位要求的人員進入；相應的，應聘者也會根據崗位特征、報酬，在符合個體發展愿望的前提下進行選擇，只有個體和崗位的雙向選擇才能實現人崗匹配。人崗匹配的形式主要體現在全面匹配、能力匹配、知識匹配、經歷和經驗匹配、性格和氣質匹配、道德匹配和體能匹配這些方面。

4 人崗匹配的原則

4.1 系統性原則 人崗匹配是由諸多要素組成的體系，各要素間相互依存，尤其要理順人崗匹配體系內部個人和崗位兩個要素之間的關系。在優化人崗匹配體系時，要有整體觀念，從系統在整體、目的、關聯等方面等基本要求的角度出發，圍繞組織的總目標展開設計、優化工作。整個優化過程中需要遵循整體匹配度最高的原則。

4.2 科學性原則 人崗匹配是人力資源管理的重心所在，具有一定的科學規律，科學性是其存在的生命線。在設計人崗匹配的優化方案時，首先要認識到人崗匹配的內在規律，在尊重科學的基礎上，提出符合現實發展需要的對策。

4.3 互補性原則 組織內的個體各有所長，只有通過內部協調，取長補短才能夠提升整體優勢，發揮團隊合作精神，最大程度實現組織目標。互補的形式表現為：①知識互補，不同個體的知識在廣度和深度方面的互補，不同專業方向、不同知識類型的互補，在組織遇到困惑時能夠運用綜合知識從容應對。②能力互補，即個體不同能力的互補。③性別互補，常言道“男女搭配，干活不累”，由于男女性格及行為方式的差異，男性豪放、開朗、堅毅、果敢，而女性內斂、忍耐、溫柔、細膩，兩者互補可以形成和諧的工作氛圍。④年齡互補，隨著年齡的增加，人的精力體力下降，但是經驗和心里成熟度增加，年齡互補可以使團隊有老有新，以老帶新，既有經驗的傳承又能煥發青春活力。

4.4 動態性原則 組織和個人都是隨著時間、環境及各方面因素的影響而變化的，人崗匹配不是一次性的，任何因素的變化都有可能打破原有的匹配狀態，隨著個人素質的提高及崗位要求的變化，低程度的匹配可以逐步發展從而實現高程度的匹配；也有可能由于崗位要求的不斷提高，個人素質的固步不前或者個人能力的退化，高程度的匹配變成低程度的匹配，只有適時的進行調整才能達到新的平衡。所以，在不斷完善崗位設置的同時，要及時全面的了解個體的能力、素質等因素及變動情況，充分利用激勵機制、員工培訓、職業生涯規劃等方法來促進員工與崗位之間的融合，提高組織的績效。總而言之，企業要以發展的眼光看待人崗匹配問題，適時的對崗位職責、任職資格及人員能力素質狀況進行評估，必要時做出調整，這是人力資源持續達到優化配置的關鍵步驟。

4.5 競爭公平原則 在人力資源的實際工作中，管理者要運用競爭公平原則，給競爭者相同的規則和起點，采取公平的心態，公正、公平的開展錄用、考核和獎罰工作，才能充分調動員工積極性和創造性，形成良好的工作氛圍，使人力資源發揮最大效益。

4.6 整體匹配度最高原則 企業的人崗匹配過程中，應該堅持整體匹配度最高原則。優質人力資源作為一種稀缺資源，只有把最好的資源配置到最重要的位置才能產生整體最大的效用。所以通常按照自上而下的順序來配置人力資源，首先滿足高層次崗位的匹配，然后再分配資源給低層次崗位。一個人能勝任的崗位可能很多，究竟安排到哪個崗位上，需要根據企業內部人力資源的需求狀況做出分配。在外部招聘無法滿足企業要求時，更應該突出整體匹配優先的原則，從整體匹配來考慮人員安排。

5 人崗匹配的構建

人崗匹配可概括為知崗、識人和知人善任三步。

5.1 知崗 知崗即崗位分析，是人崗匹配的起點和基礎，崗位分析包括兩方面內容，首先是工作本身，通過科學的工作分析方法了解崗位目標，所承擔的崗位職責、工作內容，以及該崗位在組織中所處的位置和作用；其次是任職者資格，研究崗位任職者需要具備的能力和素質等因素，只有以崗位分析的結果為依據，才能在充分了解崗位具體要求的前提下來選擇適合崗位的人，為人崗匹配奠定基礎。崗位分析的結果通過崗位說明書、任職說明書等文件來體現。一般來說，崗位分析可分為準備、調查、整理、分析總結和編寫崗位說明書五個階段。

5.2 識人 識人是人崗匹配過程中的的關鍵環節，人力資源部門的重要工作之一就是“識人”。可以通過紙筆考試、履歷分析、心理測驗、面試交談、情節模擬、評價中心技術等諸多方式了解候選人。麥克里蘭提出的勝任素質理論是幫助企業識別勝任者素質的有效工具。

5.3 知人善任 通過崗位分析明確崗位要求，借助勝任力模型掌握任職者素質的基礎上，通過正確的匹配方式實現個人與崗位的匹配是人崗優化的最后一步。根據崗位分析得出的崗位說明書的要求，把合適的人放在適合的崗位上，是挖掘培養并最大限度地利用員工的工作潛能的最關鍵的一步，能夠有效避免人才浪費，提高組織效率。

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