淺析國內中小型企業中的非正式組織

摘要：通過霍桑實驗表明，非正式組織普遍存在于每個企業組織當中。本文以國內中小型企業為依據分析非正式組織存在的特點及影響，討論如何善于利用非正式組織的積極影響同時規避其消極作用所帶來的風險，這對于企業管理者提升管理水平及員工工作效率具有重大意義。

關鍵詞：非正式組織 積極影響 消極作用 管理策略

非正式組織最早由美國哈佛大學教授梅奧通過霍桑實驗發現的。梅奧注重人的因素，強調滿足員工的社會和心理需求，他指出，在企業中除了正式組織之外，還有非正式組織的存在，非正式組織沒有正式組織結構和規章制度，而是正式組織成員在長期的工作過程中，因為共同的愛好、習慣和感情自然而然形成的非正式團體。隨著行為科學理論的興起、梅奧的非正式群體理論的形成，人們開始意識到非正式組織對企業組織的重要性并對其進行研究。

1 非正式組織的含義

在《組織行為學》中，“非正式組織”被稱為“非正式群體”（informal group），是指那些既沒有正式結構，也不是由組織制定的聯盟關系，他們是員工為了滿足社會交往的需要而在工作環境中自然形成的。[1]

巴納德認為所有的正式組織都存在非正式組織，非正式組織沒有正式結構，是不定型的，往往也不能自覺地認識到共同的目的，而是在共同工作中自然形成的一定的態度、習慣和規范。[2]巴納德也曾指出著名的非正式理論，認為非正式組織是“個人相互接觸中無意識地帶有體系化、類型化特征的多種心理因素的體系”。

綜上，非正式組織存在于每一個正式組織中，沒有正式的組織結構，是員工在日常工作中由于相互交往、社會交往的需要而自然產生的。典型的非正式組織，如單位內的同鄉，同學，棋友，牌友，球友等形成的小圈子。

2 非正式組織的特點

在國內中小型企業中，員工之間交往密切，經過長期的影響容易形成共同的思維方式和行為習慣以及同質化的心理狀態，最終結合成非正式群體。非正式組織能夠相當廣泛地存在，在于其鮮明的特點：有的學者認為非正式組織具有自發性，情感性，隱含性，松散性，潛規則性等特點；有的學者認為非正式組織具有很強的凝聚力，成員間有充分的交流，“老大”的領導作用突顯，成員間有共同存在的目的，并且非正式組織的組織形式是松散的。綜上所述，非正式組織具有如下一些特點：

2.1 自愿形成。非正式組織不是正式組織要求成立的，是員工以情感及個性特征為基礎在共同工作和相互接觸中自愿形成的群體。非正式組織不受正式組織的行政部門和管理層次等的限制，也沒有明確規定的正式結構，但在其內部也會形成一些特定的關系結構，自然涌現出自己的“頭頭”，形成一些不成文的行為準則和規范。

2.2 溝通順暢。非正式組織之間沒有層級限制，溝通頻率較高。另外在國內中小型企業中非正式組織覆蓋面較廣，幾乎每個員工都有屬于自己的非正式團體，而且一個員工不止加入一個非正式組織，形式靈活，像信息網絡一樣覆蓋整個正式組織，因此信息在非正式組織成員間傳播速度很快。

2.3 情感需求。共同的情感是非正式組織產生的重要原因。徐碧林，宋愛玲通過實證研究，證實情感需要、個性偏好和共同的價值觀體系是非正式組織形成的三個重要因素，并且通過重要程度排序為：情感需要，共同的價值觀系統和個性偏好。共同的生活處境、同學、親戚關系、共同的愛好、曾經的互助經歷等等，都是形成共同情感的原因。著名心理學家弗洛伊德認為“一個群體成員之間的相互情結，其本質就是這種認同，它是以情感上的某些重要的共同品質為基礎的”。

2.4 凝聚力較強。社會心理學認為：群體內聚力是群體對成員，成員對成員的吸引力，他對于群體的存在和活動起著至關重要的作用。與正式組織相比，非正式組織成員彼此的情感較密切，相互依賴，互相信任，有時甚至出現不講原則的所謂的仗義行為；成員間存在為對方犧牲利益的愿望。這種凝聚力是內生的和自然的，不需要文字規定，甚至不需要言語要求，成員自覺自愿遵守群體的規則。

3 發揮非正式組織的積極影響、避免消極作用

梅奧指出，如果非正式組織的目標和正式組織的目標一致，可以大幅度的提高正式組織的工作效率；如果相反，就會出現消極怠工的現象，就會使組織缺乏效率。對于企業管理者來說，要善于利用非正式組織的力量，揚長避短，才能提高組織管理水平和員工工作效率。

3.1 通過非正式組織的正面影響提高企業管理水平

非正式組織是兩個或兩個以上的人無意識的、體系化了的多種心理因素的體統，作為企業的補充，在現實的企業組織中發揮著不可忽視的作用。

3.1.1 改善信息溝通渠道。非正式組織偏向于平級間的溝通，為每個員工提供表達自己的機會，沒有上下級關系的障礙，可以開拓企業組織溝通的渠道。企業領導應在企業內部提供更多信息平臺，擴大非正式組織的交流空間，比如興趣愛好交流會，topic討論會等，豐富企業員工的工作生活。

3.1.2 增強正式組織的凝聚力。由于目前的中小企業發展速度很快，員工不容易有安全感，一般只與在工作上有關系的同事或核心人物交流，缺乏集體意識和團隊合作精神。企業領導可通過具有號召力的非正式組織組織一些企業團隊合作活動，為個人提供感情交流，心理認同，相互理解等方面的心理滿足，使企業員工在心理層面上擁有歸屬感和滿足感，維護個人完整人格，注重團隊合作，并全身心地投入到正式組織中的各項活動中去。

3.1.3 活躍正式組織的氣氛。很多企業員工整天面對重復、枯燥的勞動，與同事的交流僅限于工作層面，還要受到上下級關系以及溝通方式的限制；而非正式組織成員間的溝通是平等的，并具有靈活性、隨意性。非正式組織應帶動整個企業員工間的相互交流，減輕緊張的工作氣氛，彌補企業組織工作內容單一的缺陷，同時充分的交流還可以了解更多最新的訊息，開闊企業員工的視野。

3.1.4 提高員工的工作效率。離開非正式組織，正式組織僅僅是一臺不停生產工作的機械，是理性和刻板的，削弱了員工的想象力和創造性。根據了解，企業員工都愿意在富有活力的工作環境中工作并融入其中。非正式組織的存在可以協調員工關系，激發員工的積極性，維護個人的人格完整，間接影響員工的工作業績。

3.2 避免非正式組織的消極作用 非正式組織有積極的一面，也有消極的一面。如何限制非正式組織消極面的作用范圍是每一位企業領導者都需要認真考慮的問題。

3.2.1 避免形成派別主義。非正式組織成員可能與企業組織發生沖突，排斥其他非正式組織，破壞企業組織的團結。企業管理者應加強企業文化的建設，改變員工的意識，價值觀，使員工與企業的價值取向一致，同時使員工忠誠于整個企業而不是某個“小團體”，從根本上解決問題。如果員工愿意在組織內部形成一股團結的力量，“小團體”就會自動消散。如果員工之間結成親密的合作伙伴，如兄弟姐妹一般，共同為企業目標貢獻力量，將會實現企業組織與非正式組織的完美結合。

3.2.2 避免降低正式組織的有效管理。在一些敏感問題上員工為維護自身利益容易與企業組織產生分歧，阻礙組織工作目標的實現。非正式組織往往可以反映企業的管理狀況。負面的非正式組織出現，往往說明員工有明顯的不滿情緒，如部分員工在工作期間聊天、吃零食，說明企業管理不嚴，員工工作量不足；企業員工專心學習、討論考研，說明企業對員工吸引力不足。通過對非正式組織的觀察，企業管理者應該傾聽非正式組織的心聲，發現企業自身的不足，找到改善管理的突破口，關注非正式組織的目標、思想和行為是否與企業組織相一致，改善員工關系，激發員工的創造力，營造和諧輕松的工作環境。

3.2.3 避免非正式組織核心人物的影響力大于企業組織的效力，導致企業組織的威信力受到破壞。梅奧認為，非正式組織一般都存在著自然形成的領袖人物。企業管理者應與非正式組織的領袖人物保持溝通，維系良好的關系，了解非正式組織的想法，以及所開展的活動，真正融入到非正式組織當中，發揮企業領導的影響，使非正式組織成為企業組織的一股正面力量，協助組織目標的達成。

由以上的表述可以說明非正式組織是一把雙刃劍，它有積極的一面也有消極的一面。作為企業管理者，應鼓勵建立和發展具有積極意義的非正式組織，充分發揮非正式組織的積極作用，同時應強化正式組織的威信力，轉變非正式組織的消極趨勢、共同作用，促使正式組織的正常運轉。

參考文獻：

[1]斯蒂芬·羅賓斯.組織行為學[M].第12版.李原，孫健敏譯.北京：中國人民大學出版社.

[2]李永桃.行政管理學[M].北京：高等教育出版社，2003.

[3]弗雷德·魯森斯.組織行為學[M].第9版.王壘，譯.北京：人民郵電出版社，2003.

[4]徐碧琳，宋愛玲.非正式組織成因的實證研究[J].現代財經，2005（4）.

[5]崔佳穎.淺議非正式組織[J].中國人力資源開發，2007（2）.

[6]王芝文.企業非正式組織的特點與應對方略[J].企業改革與管理，2007（9）.