企業(yè)績(jī)效考核體系的構(gòu)建原則芻議

【摘要】隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高，績(jī)效考核體系的構(gòu)建被越來越多的企業(yè)重視和應(yīng)用。現(xiàn)有的績(jī)效考核體系的弊端影響了績(jī)效考核的效果。本文從目前企業(yè)績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀入手，探索了適合當(dāng)前企業(yè)情況，并有實(shí)際指導(dǎo)意義的構(gòu)建原則。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核體系；構(gòu)建原則；整體價(jià)值觀；社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向

企業(yè)績(jī)效考核體系的構(gòu)建長(zhǎng)期實(shí)行以生產(chǎn)層面為主的考核體系，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，原有的績(jī)效考核體系已不適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，必須對(duì)原有績(jī)效考核體系進(jìn)行重新構(gòu)建。才能有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才能逐步提升，打造低投入、高產(chǎn)出，走上良性發(fā)展的道路。

一、企業(yè)績(jī)效考核體系概述

績(jī)效考核體系是由一組既相對(duì)獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。績(jī)效考核旨在對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行考核，有效的配置企業(yè)資源，明確各自的職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，起到激勵(lì)和約束作用。構(gòu)建績(jī)效考核體系是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)當(dāng)建立什么樣的績(jī)效考核體系，設(shè)置那些考核指標(biāo)，以及如何實(shí)施考核是績(jī)效考核體系要解決的主要問題。確立績(jī)效考核體系構(gòu)建的方針是“效率優(yōu)先、兼顧公平、全面考核、有效激勵(lì)”，績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)計(jì)原則：一是目標(biāo)的橫向合理性，在同級(jí)員工中目標(biāo)的制定要公平合理，二是目標(biāo)的縱向合理性，企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于各層目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，三是企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相協(xié)調(diào)原則，四是目標(biāo)的設(shè)計(jì)讓員工參與原則。主要從考核指標(biāo)的設(shè)置、考核目標(biāo)的確立、考核辦法、獎(jiǎng)懲辦法、考核程序和績(jī)效考核體系自我完善幾個(gè)方面進(jìn)行構(gòu)建。

二、現(xiàn)有企業(yè)績(jī)效考核體系的構(gòu)建弊端

隨著中國(guó)國(guó)內(nèi)眾多的公司采用西方企業(yè)在績(jī)效考核方面的方法和理論，常見的有目標(biāo)管理法、KP關(guān)鍵績(jī)效法、平衡計(jì)分卡方法以及EVA經(jīng)濟(jì)增加值法等，但是國(guó)內(nèi)績(jī)效考核體系的構(gòu)建不統(tǒng)一，制度不完善，考核內(nèi)容不全面，因此也很難做到公平公正公開，同時(shí)還易造成考核對(duì)象片面追求指標(biāo)而忽視企業(yè)整體效益的情況，現(xiàn)有的企業(yè)績(jī)效考核體系構(gòu)建中存在的弊端主要有以下幾個(gè)方面：（1）績(jī)效考核的“企業(yè)整體”理念缺乏。由于職責(zé)特性決定，績(jī)效考核工作一般由企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，許多企業(yè)的績(jī)效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門將其理解為被監(jiān)管，是懲罰，是壓力。存在自我保護(hù)的做法，直接影響了績(jī)效考核的成效，使績(jī)效考核成了企業(yè)職能部門的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。因此，提高績(jī)效考核的“企業(yè)整體”理念，是企業(yè)績(jī)效考核的當(dāng)務(wù)之急。（2）績(jī)效考核的全員參與程度不夠。很多企業(yè)由于績(jī)效考核的意識(shí)不到位，沒有實(shí)現(xiàn)全員參與制，員工沒有參與到企業(yè)考核管理中去，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的目的，以及個(gè)人的考核目標(biāo)不明確或不了解，考核制度的建立及考核指標(biāo)的選擇沒有通過職工大會(huì)討論；或者因?yàn)闆]有進(jìn)行全員溝通，致使設(shè)計(jì)的考核方法和指標(biāo)與企業(yè)的特性和需要脫節(jié)；或者沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時(shí)調(diào)整考核方案等，種種問題使績(jī)效考核管理方法難以有效實(shí)行。（3）績(jī)效考核的人力資源開發(fā)手段滯后。先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，員工素質(zhì)和技能的提高是邊際生產(chǎn)力的支撐點(diǎn)，也是企業(yè)的重要財(cái)富。企業(yè)由于體制等原因，人力資本投資渠道單一，人力資本追加投資相對(duì)較少。人力資源的開發(fā)主要靠崗位培訓(xùn)和職務(wù)晉升等傳統(tǒng)手段，制約了人力資源配置的創(chuàng)新和效率。（4）績(jī)效考核的社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向不足。作為世界上最大的發(fā)展中國(guó)家，我國(guó)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)制度方面正處于體制轉(zhuǎn)軌的變革時(shí)期，一方面，社會(huì)保障體系不健全；另一方面，企業(yè)各種行政事業(yè)性收費(fèi)、政府性基金、集資、罰款、攤派，禁而不止。應(yīng)該看到，產(chǎn)生這種狀況的原因不僅與企業(yè)自身社會(huì)責(zé)任理念相關(guān)，而且與政府的相關(guān)政策法規(guī)及有關(guān)部門的評(píng)價(jià)體系和考核強(qiáng)度有關(guān)。建立企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效考核體系已經(jīng)迫在眉睫。

三、企業(yè)績(jī)效考核體系的構(gòu)建原則

（1）以樹立企業(yè)整體價(jià)值觀念為原則。由于職責(zé)特性決定，績(jī)效考核工作一般由企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。立足實(shí)際，全面系統(tǒng)設(shè)計(jì)指標(biāo)體系從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，改變?cè)锌?jī)效考核體系偏重生產(chǎn)層面，指標(biāo)單一的缺點(diǎn)，基于財(cái)務(wù)、人力資源、銷售、質(zhì)量和其它方面6個(gè)層面，從效益、效率、中長(zhǎng)期發(fā)展，提升企業(yè)全面管理水平，全方位系統(tǒng)進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)。（2）以促進(jìn)企業(yè)員工之間的有效溝通為原則。溝通在績(jī)效考核體系中的作用非常重要，績(jī)效考核中出現(xiàn)的諸多問題，大多由于溝通不暢造成。在設(shè)計(jì)階段的進(jìn)行有效溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實(shí)施過程中的進(jìn)行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ)，又可以在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業(yè)績(jī)和工作困難，做到考核結(jié)果的客觀公正；考核結(jié)束后及時(shí)進(jìn)行有效溝通，可以使員工了解組織對(duì)自己的評(píng)價(jià)，提高效益。企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，它是新的績(jī)效管理的開始，績(jī)效考核的終極目標(biāo)是提高員工的工作績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)健康快速發(fā)展。（3）以健全人力資源管理機(jī)制為原則。績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，是現(xiàn)代人力資源管理體系的重要組成部分。正確衡量勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，是進(jìn)行“按勞分配”的基本體現(xiàn)，只有這樣才能做到公平分配獎(jiǎng)酬。通過考核，管理人員可以對(duì)員工進(jìn)行較為全面的理解，從而對(duì)員工的能力和特點(diǎn)進(jìn)行客觀的判斷，達(dá)到人盡其才的目的，同時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的缺陷和不足，從而有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，不斷完善自我，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。建立完整的績(jī)效考核培訓(xùn)體系，制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)人力資源管理者在工作中起到推動(dòng)的作用，是中堅(jiān)力量，企業(yè)員工作為績(jī)效考核的主體，既是績(jī)效管理的參與者也是直接受益者。各級(jí)管理部門應(yīng)該認(rèn)真組織企業(yè)員工進(jìn)行有關(guān)績(jī)效管理方面的考核培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的綜合知識(shí)水平。（4）以引入社會(huì)責(zé)任導(dǎo)向?yàn)樵瓌t。依據(jù)辯證法的聯(lián)系發(fā)展理論，企業(yè)只有做到與其利益相關(guān)者和諧相處，才能達(dá)到共生共贏、持續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。共生性原則是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的、健康的和共生發(fā)展的保證。因此，企業(yè)只有積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，堅(jiān)持共生性原則，才能實(shí)現(xiàn)渴望基業(yè)常青的目標(biāo)。目前我國(guó)企業(yè)對(duì)社會(huì)責(zé)任的擔(dān)負(fù)良莠不齊，所以在設(shè)定企業(yè)社會(huì)責(zé)任目標(biāo)值方面，權(quán)重的設(shè)置也應(yīng)區(qū)別對(duì)待。對(duì)具有公共企業(yè)性質(zhì)的國(guó)有企業(yè)適當(dāng)加大社會(huì)責(zé)任指標(biāo)的權(quán)重，以加強(qiáng)對(duì)公共國(guó)有企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任情況的監(jiān)管。而對(duì)我國(guó)絕大多數(shù)的中小型企業(yè)來說，可根據(jù)相關(guān)規(guī)定，在企業(yè)績(jī)效考核期作原則性規(guī)定，按照年度實(shí)施情況再作調(diào)整。

綜上所述，企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞，是直接創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的經(jīng)濟(jì)體，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的過程中，績(jī)效考核體系的構(gòu)建原則無比重要，在完成企業(yè)整體價(jià)值塑造，全員參與和人力資源體制完善的前提下，應(yīng)該積極主動(dòng)地承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，獲得社會(huì)承認(rèn)，最終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在此，我們呼吁中國(guó)企業(yè)從有序經(jīng)營(yíng)的偉大愿景出發(fā)，以創(chuàng)造陽(yáng)光下的利潤(rùn)為追求，使之成為最受尊敬的和可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)。

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