淺談集團企業薪酬管理存在的問題及優化策略

【摘要】集團企業在薪酬管理方面存在缺乏戰略性規劃，薪酬體系單一，薪酬結構不合理，薪酬管理不透明的問題，應該樹立以人為本的薪酬管理理念，設置以績效為導向的薪酬結構，實行公開透明的薪酬支付制度加以優化。

【關鍵詞】集團企業；薪酬管理；問題；優化策略

有競爭力的薪酬制度，不僅為企業引進和留住了很多優秀人才，還會更多的從物質方面激勵員工為企業服務，在更大程度上提高企業員工的忠誠度，以便實現企業的整體目標。如何設計一個科學合理的薪酬制度，需要從該公司實際出發，圍繞企業發展目標，根據所處行業特點，設計符合企業實際的薪酬策略和薪酬體系。

一、集團企業薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理缺乏戰略性的規劃

企業戰略是一個企業的政策策略，是企業對未來生產經營活動進行規劃的集和，規定了企業在其戰略目標的所有活動中從事的所有業務活動的最終目標。制定了戰略目標之后，就可以明確企業的戰略規劃、生產經營計劃等指導性方針。因此，一個全面的企業戰略規劃是至關重要的。然而我們的一些集團公司往往沒有意識到這一點，往往根據直觀經驗安排企業生產經營活動，在發展戰略制定上較多地依賴企業領導者的主管感受。由此導致，企業在制定薪酬策略時缺乏從企業戰略角度的考慮，薪酬管理缺乏戰略規劃，未能將人才的引進、使用和管理視作一項長期規劃，從而影響企業目標的實現。

（二）薪酬體系單一

薪酬制度是多種多樣的，薪酬制度的設計應該與符合企業的實際情況，例如行業實際、企業發展階段、企業規模以及員工的需求。目前，多數企業的薪酬結構包括了基本工資、崗位工資、績效工資、各種補貼等十余種。大多數企業在薪酬結構的構成比例上基本一致，一般情況下，基本工資占工資總額的50％，補貼部分占40％，獎金占10％左右。然而，現實中，不同崗位員工的工作性質不同，對薪酬結構的要求也應該不同，這就要求企業薪酬制度的制定與實施必須要結合企業自身特點以及員工的實際需求、崗位的不同性質制定和實施。

（三）薪酬結構不合理

在集團企業的薪酬結構方面存在兩方面的問題，一是薪酬中各個組成部分的比例不夠合理，績效工資所占比例比較低，不能很好地發揮對員工的激勵作用；第二，薪酬結構不夠合理，集團企業的福利往往得不到有效的關注，很多集團企業的人力資源部門認為只要獎金發的足夠，就能夠激勵員工好好工作。事實上，在短期激勵方面，確實需要依賴獎金，并且能夠發揮很積極的作用，但是，就一個企業的長期發展而言，要實現企業的長遠發展，需要建立企業人力資源管理的長期規劃，不得不依靠福利的作用。

（四）薪酬管理過程不透明

現在的集團企業普遍存在薪酬管理不透明的問題，因為他們往往擔心如果公開不同崗位或員工的薪酬會產生一些問題。事實上，有各種非正式組織存在于企業中，員工的工資信息會通過這些非正式組織的溝通傳播，而且速度往往很快。這樣，即便企業以保密的方式進行薪酬管理，在員工中卻是公開的。這又存在一個問題，即通過非正式組織傳播的薪酬信息往往會在傳遞的過程中出現失真，不準確的薪酬信息甚至歪曲的薪酬信息很容易在員工中誘發不公平感，導致員工之間相互猜疑，不利于企業人力資源管理工作的開展和企業的發展。

一個公開的薪酬管理過程中，讓每個員工清楚地了解與企業之間的位置和其他員工的薪酬差距。由此，員工可以明確自己與企業發展需要、與其他員工的差距，從而明確自己前進和努力的方向，也就督促企業所有員工努力提升自身素質和工作能力，從而更好地為企業發展工作。

二、集團企業薪酬管理的優化策略

（一）樹立以人為本的薪酬管理理念

從政策制定到實施，必須處處為員工著想，尤其是在薪酬制度的制定和實施環節更需要如此。在企業，員工與員工的素質、能力、崗位是不同的，個人的追求也不同，部分員工更注重現金物質獎勵方面，有些則比較看重未來的職業生涯發展以及自身的工作是否得到了重視，追求自我價值的實現。在人力資源管理工作方面，就要求人力資源管理工作人員堅持以人為本，將員工的需求真正擺在首位，了解員工的不同追求，滿足他們的這些需求，從而更好地發揮激勵作用，提高員工的忠誠度。

（二）設置以績效為導向的薪酬結構

企業薪酬制度的設計應該是以績效為導向的。只有以績效為導向的薪酬結構，才能鼓勵員工圍繞企業的發展目標工作。一個體現了績效導向的薪酬結構可以有效避免員工的懈怠行為，因此，企業的薪酬結構設計應該強化績效工作并嚴格依據員工的業績考核確定薪酬標準。企業在設置薪酬結構的時候一定要以績效為導向的，以績效為導向的薪酬結構有利于鼓勵員工去圍繞著企業的發展目標去努力。強化激勵的薪酬結構能夠有效地避免員工工作懈怠的行為，所以企業在設置薪酬結構時應設置績效工資或者以績效考核為依據的工資項目。首先，應該根據績效考核的標準將員工的薪酬級別進行區分。其次，制定了績效考核標準和工資掛鉤制度之后，就應該嚴格依據考核內容、考核程序對員工業績進行考核，全面真實地了解員工的績效情況，根據績效關聯的薪酬制度確定員工的薪酬水平。由此，不同崗位、不同工作表現、做出不同業績的員工就可以在薪酬水平上區分開來，發揮薪酬對員工的激勵作用。

（三）實行公開透明的薪酬支付制度

實現公開和透明的薪酬支付制度，每個人都可以了解自己的薪酬水平在企業的總體情況，可以有效地避免員工之間的猜疑。這樣，也可以在員工中形成一種只有努力工作，才能獲得較高薪酬水平的意識和認知。這首先需要企業的薪酬制度應該是公平的，每一名員工只要平時努力工作，就可以獲得與其付出相應的薪酬，不同工作表現，做出不同業績的員工的薪酬也不同。此外，建立了公開透明的薪酬支付制度，每一個員工都可以了解自己的薪酬水平在企業的位置，也知曉其他員工的薪酬水平，能夠更好地發揮對員工的激勵作用，督促每個人努力工作，為企業做出更大的業績，提高薪酬水平。

總之，薪酬管理是企業管理的重要組成部分，直接關系到企業引進人才、管理人才、使用人才的效率，應該認真分析集團企業在薪酬管理上尚存的問題，不斷探索改進的策略和辦法。

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