淺談施工企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制

摘要：企業(yè)要具有并保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須把人才看作“第一資源”，做好人才激勵(lì)機(jī)制的研究，營(yíng)造人才成長(zhǎng)環(huán)境，激發(fā)人才的聰明才智和無(wú)限創(chuàng)造力。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制

0 引言

人才管理的核心問(wèn)題是激勵(lì)。激勵(lì)的目的在于：激發(fā)人們的正確動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的“需求層次理論”告訴我們，人類的需求總是按照一定的層次來(lái)發(fā)展的：生理—安全—社交—尊重—自我實(shí)現(xiàn)。當(dāng)人完成自己勝任并具挑戰(zhàn)性的工作，在工作中能夠充分發(fā)揮自身潛能及實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的滿足感，并能成為其不斷創(chuàng)造自身價(jià)值的持久的原動(dòng)力。

作為建筑施工企業(yè)，有著分散和流動(dòng)的行業(yè)特點(diǎn)，人才隊(duì)伍面臨著流失和不穩(wěn)定的挑戰(zhàn)。如果我們不采取相應(yīng)有效的措施，就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上失去“人才”這一企業(yè)資源中最重要因素的優(yōu)勢(shì)。

1 施工企業(yè)人力資源面臨的問(wèn)題

1.1 施工企業(yè)性質(zhì)分散、條件艱苦，“四海為家”，工程任務(wù)繁忙時(shí)還要加班加點(diǎn)趕工期，休假時(shí)間不能保證，對(duì)身心健康產(chǎn)生較大影響。

1.2 施工企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，層次較多，造成了部分基層管理人員管理方式粗暴，方法相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏領(lǐng)導(dǎo)自身行為的激勵(lì)，關(guān)懷的激勵(lì)，在這種環(huán)境下工作沒(méi)有激情和尊嚴(yán)，嚴(yán)重影響積極性的發(fā)揮。

1.3 企業(yè)固有的人情觀念及裙帶關(guān)系，削弱了內(nèi)部晉升、聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗等用人機(jī)制的公開(kāi)、公平和公正性。因人設(shè)崗、能上不能下、能進(jìn)不能出、能獎(jiǎng)不能罰的現(xiàn)象依然存在。

1.4 公司現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)骨干人才，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，從文化到任職能力均與企業(yè)較匹配，磨合狀態(tài)良好。但因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)職位非常有限，經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的磨練之后，只有少數(shù)技術(shù)員能夠走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，上升的空間很窄，職業(yè)發(fā)展受限。

從以上這些有代表性的現(xiàn)象來(lái)看，施工企業(yè)吸引和留住人才的優(yōu)勢(shì)薄弱，如果激勵(lì)機(jī)制缺失，激勵(lì)方法單調(diào)，所帶來(lái)的后果就是優(yōu)秀員工的流失和平庸員工的“沉淀”，因而建立高效的、多方位的激勵(lì)機(jī)制迫在眉睫。

2 建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

長(zhǎng)期激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。非物質(zhì)激勵(lì)可分為事業(yè)激勵(lì)與情感激勵(lì)。

物質(zhì)激勵(lì)主要是指薪酬激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)完善崗位價(jià)值決定薪酬機(jī)制，推行薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。通過(guò)深化勞動(dòng)用工和薪酬制度改革，堅(jiān)持“以崗定薪，崗變薪變”的原則，進(jìn)一步完善以崗位價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬分配體系。完善薪酬績(jī)效決定機(jī)制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效與單位效益和施工產(chǎn)值掛鉤。通過(guò)建立和完善考核制度，依據(jù)單位效益和施工產(chǎn)值確定員工薪酬。建立和完善員工收入正常增長(zhǎng)機(jī)制和支付保障機(jī)制。公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和效益狀況，適時(shí)適度調(diào)整員工的收入水平，建立收入正常增長(zhǎng)機(jī)制，保障員工的薪酬隨企業(yè)發(fā)展而相應(yīng)提高。加強(qiáng)員工收入支付保障機(jī)制建設(shè)，杜絕發(fā)生拖欠員工工資的現(xiàn)象。

事業(yè)激勵(lì)主要定位于為員工提供職業(yè)發(fā)展的空間以及由此帶來(lái)的自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)各種方式向員工詳細(xì)地闡述企業(yè)發(fā)展前景及達(dá)成目的的實(shí)施計(jì)劃，并進(jìn)行廣泛深入的宣傳，這樣才能激發(fā)員工為完成這個(gè)遠(yuǎn)景目標(biāo)而積極努力，增強(qiáng)主人翁責(zé)任感和強(qiáng)烈的事業(yè)心。在遇到某種社會(huì)危機(jī)和一些突發(fā)性事件的時(shí)候，能夠凝心聚力，克難制勝，戰(zhàn)勝危機(jī)，使日積月累形成的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不被輕易擊垮。

情感激勵(lì)主要包括工作與生活的平衡、社會(huì)認(rèn)可、企業(yè)文化認(rèn)同等。在公司內(nèi)部，努力營(yíng)造尊重人才、重視人才、關(guān)心人才的氛圍，創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，想他們所想，急他們所急，幫他們所需，把溫暖播進(jìn)員工心里。在工作中用人所長(zhǎng)，對(duì)那些有能力、有個(gè)性、又有爭(zhēng)議的人才，要把握主線，看業(yè)績(jī)、重視群眾評(píng)價(jià)，不糾纏細(xì)枝末節(jié)。嚴(yán)格落實(shí)公司的各項(xiàng)制度。年休假、探親假該休時(shí)必須休，其它假期在滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況下要合理安排，這樣會(huì)更具人性化，休整之后的工作效率也會(huì)更高。

物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)要有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，才能達(dá)到相互支撐、相互作用、激活驅(qū)動(dòng)力的目的。

3 理順薪酬分配關(guān)系

理順項(xiàng)目之間的薪酬分配關(guān)系。對(duì)于經(jīng)營(yíng)規(guī)模、施工難度、效益水平相近的項(xiàng)目，項(xiàng)目間員工的薪酬分配水平應(yīng)大體相當(dāng)，以促進(jìn)公司內(nèi)部人員的有序合理流動(dòng)。對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益較好的項(xiàng)目，收入水平可適當(dāng)高于公司項(xiàng)目平均水平，但應(yīng)控制在適當(dāng)合理范圍之內(nèi)，并經(jīng)公司批準(zhǔn)；對(duì)于收入水平過(guò)低的項(xiàng)目，公司也將給予指導(dǎo)調(diào)整的建議，合理保障職工權(quán)益。理順項(xiàng)目關(guān)鍵崗位員工與一般崗位員工的薪酬分配關(guān)系。項(xiàng)目應(yīng)在努力提高全體員工收入水平的同時(shí)，在薪酬分配政策上向?qū)I(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、高技能人員等關(guān)鍵崗位人員傾斜。理順機(jī)關(guān)員工與項(xiàng)目部員工的薪酬分配關(guān)系。要保證薪酬分配政策向生產(chǎn)一線人員傾斜，項(xiàng)目部員工的收入增長(zhǎng)水平要高于機(jī)關(guān)同類員工的收入增長(zhǎng)水平。理順固定工資與浮動(dòng)工資之間的關(guān)系。合理調(diào)整和控制各種薪酬制度中固定工資與浮動(dòng)工資之間的比例關(guān)系，加強(qiáng)對(duì)不同類型人員激勵(lì)方式的研究，探索不同類型人員的薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)薪酬分配保障功能和激勵(lì)功能的統(tǒng)一。

4 因人制宜，實(shí)行差異性激勵(lì)

對(duì)一般員工需要注重從物質(zhì)激勵(lì)方面加以改善，盡可能地提高這類員工的薪酬水平，形成吸引優(yōu)勢(shì)，促使他們產(chǎn)生優(yōu)越感，意識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的尊重，從而產(chǎn)生積極性。其次，企業(yè)要極力改善他們的福利待遇，解決基本生活問(wèn)題。

對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力具有較強(qiáng)影響力的專業(yè)技術(shù)骨干，企業(yè)應(yīng)有意識(shí)地增強(qiáng)長(zhǎng)期激勵(lì)在薪酬中的效用。以客觀量化的指標(biāo)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)認(rèn)定，增強(qiáng)崗位考核實(shí)效，建立績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、辦法及組織體系、活動(dòng)方法。注重培訓(xùn)，幫助他們提高綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，擴(kuò)展在企業(yè)的發(fā)展空間。

對(duì)中高層管理人員，要給予其足夠的權(quán)力，讓其發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性，多創(chuàng)造溝通交流或參與重要決策的機(jī)會(huì)，工作的巨大成就感會(huì)激發(fā)其工作的積極性和對(duì)組織的向心力。

5 結(jié)束語(yǔ)

只有堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，在“以人為本”的文化氛圍內(nèi)再加上成功的激勵(lì)方法，企業(yè)才能真正建立吸引人才，留住人才、激發(fā)人才、培養(yǎng)人才的機(jī)制，從而促使企業(yè)在激烈的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)和人才市場(chǎng)保持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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