現代薪酬理論對我國事業單位薪酬制度改革的啟示

摘要：當前的薪酬體系中普遍存在薪酬組合中績效薪酬的比重偏低；對內在薪酬或精神需求關注不夠；經營者與組織間的風險共享機制尚不完備等缺陷。文中對現代薪酬理論對我國事業單位薪酬制度改革的啟示做了祥解。

關鍵詞：現代薪酬理論事業單位薪酬制度改革啟示

1 我國事業單位薪酬管理的現狀

當前，我國事業單位的薪酬體制由中央統一制定，各事業單位遵照執行。薪酬體制決策權和管理權高度集中。由于在各個行業中都存在事業單位，且工種繁雜，因此事業單位的薪酬制度包括相當廣泛，涵蓋了：專業技術人員的薪酬制度、管理人員的薪酬制度和工人的薪酬制度。其中專業技術人員的薪酬制度又包括：專業技術職務等級薪酬制、專業技術職務崗位薪酬制、藝術結構薪酬制、體育津貼、獎金制、行員等級薪酬制。當前的薪酬體系中普遍存在薪酬組合中績效薪酬的比重偏低；對內在薪酬或精神需求關注不夠；經營者與組織間的風險共享機制尚不完備等缺陷。這都將成為即將啟動的新一輪的事業單位改革中迫切需要解決的問題。

2 現代主流薪酬理論概述

2.1 馬斯洛需求層次理論

亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出需求層次理論。該理論認為：人們的需求基本上可以分成5個層次，從低往高依次為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求，當較低層次的需求得到滿足后，才會考慮高層次的需求。前3個層次的基本需求可以靠提升物質條件來滿足，而后兩個高層次需求靠提升物質條件已無法滿足，往往要靠內在的提升才能獲取一定的滿足。[1]

2.2 人力資本理論

人力資本理論(HCM Human Capital Management)在20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立。他們指出，人力資本是人力投資的結果，人力資本的構成包括個體的知識、技能等。在人力資源市場上，個體的勞動效率與個體的人力資本含量成正相關，產品邊際價值又與個體的勞動效率成正相關，因而個體的知識、技能越高其薪酬水平也就越高[2]。

2.3 效率工資理論

效率工資理論的主要觀點是，如果雇員的生產效率高就可以獲得高薪水，工人的生產率與其薪酬水平成正相關，而另一方面工人的生產效率也受薪酬水平的影響，高的薪酬水平會提高員工的工作效益。當企業發展壯大，形成規模經濟時，手工作坊式地完全監督每個工人的行為成本太高，工作的效益很難用時間來界定，此時薪酬就成為工人因懈怠而失去工作的機會成本，薪酬越高，代價越大，所以，較高的薪酬可以有效降低工人的懈怠傾向。[3]

2.4 公平理論

公平理論由翰·斯塔希·亞當斯（John Stacey Adams）于1965年提出。他認為，雇員對薪酬的滿意度往往不取決于其絕對收入，而是取決于相對收入和雇員對公平的認知。當雇員將付出和所得的比率和其他人進行對比時，如果感覺不公平，那么他將在以后的工作中表現出消極情緒。[4]公平理論對現階段我國企事業單位的薪酬制度改革有重大的理論指導意義。

3.5 共享經濟理論

馬丁·魏茨曼在1984年提出共享經濟理論。該理論認為，分配的不公是市場經濟的最大弊端，而分配的不公是源于雇員薪酬制度。他主張把薪酬制度改革為共享制度，將員工的所得與廠商經營成果掛鉤，工人與企業主在人力資源市場上通過協商確定雙方在利潤分享中的比例。

3.6 雙因素理論

1959年，赫茲伯格在他的著作《工作與人性》中發表了雙因素理論，他認為，保健和激勵是影響雇員積極性的兩大因素。他指出：一方面，保健因素可以有效降低雇員的負面情緒，所以賦予雇員保健因素是必要的，另一方面，激勵因素可以充分激發雇員的工作熱情，所以在充分保證保健因素的前提下，應當采取適當的激勵機制去調動雇員的工作熱情。[5]

3.7 期望理論

1964年維克托·弗魯姆于提出期望理論，該理論認為，薪酬管理在本質上就是對雇員期望值的管理，每一個雇員對自己從事的崗位都有一個期望的工資水準。期望理論認為領導層在設計薪酬方案時，不僅僅要考慮企業本身的利潤，還應充分考慮雇員期望的報酬。

3 現代薪酬理論對我國事業單位薪酬制度改革的啟示

目前中央配套措施已經出臺，尤以薪酬為切入點加快改革的方法令人注目。針對事業單位薪酬管理上存在的問題，結合現代薪酬理論，本文認為應該從以下幾個方面完善其薪酬管理。

3.1 合理加大薪酬組合中績效薪酬的比例

在事業單位薪酬制度中引入績效薪酬，通過調節績效不同的員工的收入，以刺激員工行為，同時調節績優員工的心理成就感，從而充分發揮薪酬對員工的激勵機制。績效薪酬的類別可以依據各種員工群體加以區分，一般分為基層員工、行政管理人員、市場營銷人員、技術人員等類別，不同類別員工的績效薪酬采取不同的策略。

3.2 以內在薪酬管理為改革重點

一方面內在薪酬制度設計的好壞直接關系到使員工在工作中得到的滿足感和自我實現感，另一方面內在薪酬制不需要單位付出很高的成本就可以達到提高員工的工作效率的效果。因此，事業單位薪酬管理改革中，優化員工內在薪酬設計是重點。

為了加強工作的激勵效應，可以實行工作輪換。在現有分工架構不變的情況下，周期性的將員工在各種相近的崗位之間輪換，可以舒緩因單調的例行公事帶來的倦怠感，擴大工作的內容，使工作相對豐富化。可以通過彈性工作時間計劃、情感關注和改善工作環境等方法提高員工的內在薪酬。使員工有更多自由支配的時間和更大的工作彈性，人情味和感情投入，使員工體會到家庭般的情感撫慰，從而提高責任感。

3.3 經營性事業單位人力資本股權化

對于經營性事業單位的管理層來說，一個重要的矛盾就是，既要解決經營管理者擁有巨大的在位控制權問題、同時又沒有剩余價值索取權。人力資本股權化則可以化解這個矛盾。通過適當的機制設計，讓單位中高層管理人員和技術人員持有本單位恰當份額的股權，以優化他們的收入結構，賦予其剩余價值索取權，從而激勵其采取對本單位長期經營業績有利的行為，使經營者與事業單位之間建立起以股權為紐帶的風險利益共享的激勵制度。

參考文獻：

[1]顧建平.戰略薪酬——知識員工薪酬激勵理論與實證研究[M].南京大學出版社，2006.

[2]張鳳林.人力資本理論及其應用研究[M].商務印書館，2006.

[3]張維迎.博弈論與信息經濟學[M].上海三聯書店、上海人民出版社，2004.295，2-3.

[4]蘇列英.薪酬管理[M].西安交通大學出版社，2006.

[5]李憲倫.雙因素理論在高校管理中的若干應用與思考[J].商場現代化，2006.

作者簡介：

劉彥伯（1982—），男，廣西桂平人，廣西大學商學院2010級工商管理碩士，主要研究人力資源管理、市場營銷方向。