高職院校教師績效評價問題與對策探究

摘要：績效評價是人力資源管理的重點和難點，高職院校教師績效評價的特殊性和內容的復雜性，導致評價體系存在很多問題，針對這些問題提出應對指導思想和方式方法。

關鍵詞：高職教師績效評價問題對策

1 績效評價的內涵

1.1 績效評價的概念

績效評價是指組織在行為系統中，以既定的組織目標、職能分配為標準，對組織成員工作全過程的價值能力與表現的判定。為使組織判定充分合理，組織通過設定各種評價標準、評價程序、量化指標等科學的評價方法，構建組織績效評價體系。

1.2 績效評價的作用

1.2.1 實現目標管理的有效途徑?？冃гu價的過程就是一個以管理目標為參照，采用一系列的程序、指標，考量每個組織成員的工作行為能力與表現結果。為成員晉升、獎懲、培訓、提拔等一系列人力資源開發與管理提供依據，也是對組織員工的工作導向。

1.2.2 激勵管理的有效措施。依據績效評價結果對組織成員進行反饋，獎、晉、升、移、懲等一系列行為，鼓勵先進，激勵后進。

1.2.3 建立學習型組織?？冃гu價的過程，就是通過發現每個成員工作缺失，予以調整改善，實現整個組織的能力提高和效益提高。

1.2.4 管理控制全過程?？冃гu價的進程，就是每個成員對自身的工作進行全面檢查的過程，通過檢查發現不足及時糾偏，使整個工作流程的每個環節都能保質保量完成既定的工作任務。

2 高職高專教師績效評價

2.1 高職高專教師績效評價的內涵

通過績效評價的定義，對高職高專教師績效評價認知：高等職業技術院校以國家教育部頒布的教育方針、人才培養工作評估方案為指導，根據本院校特色，對教師工作建立的各項標準和制度，評價辦法和運用工具，以及工作效果的測量和反饋過程。是院校實施教學管理、人力資源管理的有效監控措施。

2.2 高職高專教師績效評價的特點

2.2.1 構建評價體系的困難度

高等教育不僅是一項含有龐大信息量和知識體系的腦力工作，而且職業教育要求教師要擅長實踐技能和理論應用市場的變通能力。對教師個體而言，評價體系建立的難度不言而喻，定性評價抽象難操作，定量評價又難以挖掘復雜的腦力工作深度和濃度。

2.2.2 教學效果的對比性

教師評價的最終目的是推進教學效果，教學效果的考量是以前后對比差異為判定依據的，因此評價指標體系的設立要充分體現對比的特征和數據。

2.2.3 教學目標的模糊性

教學目標的設定與產品質量標準截然不同，由于教學對象是各個不同的，對知識的吸收、轉化、理解及應用能力，各具差異。而教學主體所具備的教學能力、傳播能力、組織能力等完全不同，最重要的是教學理念差異，使得教學目標的設定很難以量化和具體化。

2.2.4 教師工作的多維性

教師工作的隨機性和隨意性，決定教師評價應該注重全過程和多維度。特別注重素質能力的評價構建，把握隨機工作的應對能力。如評價角度從德、能、勤、績向縱深方向，發展到智、體、美、知、意、行等多個方面。

2.3 高職高專教師評價的內容

2.3.1 德：“師者，傳道授業解惑也，師者，學生之學習楷模也，師德是教師工作的精髓?！币环矫孀⒅匾钥茖W思維和尊重客觀為基礎的價值觀和倫理道德觀的建立；另一方面，以對學生負責為使命，精心組織教學，引導學生以健康成人為立業之本的學習態度。

2.3.2 能：“德若水之源，才若水之波”，能即是才干本領的體現。高職教育強調“能力本位”教育，教師要首先具備扎實的理論基礎和靈活的實踐運用能力。因此高職教師職業能力評價必須包含教學能力、科研能力、操作技能和社會服務能力，每項能力的二級考量指標以及所占權重，是教師績效評價的重點和難點。

2.3.3 勤：“勤”體現的是工作態度和進取精神，最重要的是道德素養的真實反映。考量“勤”主要從工作態度、工作紀律、工作責任和出勤率等幾方面著手。

2.3.4 績：“績”指的是教師的工作實績，它是教師德、能、勤的綜合體現，是教師職業活動和行為過程中表現出的創造能力與成果。一般從工作指標、工作效率、工作效益和工作方法幾方面進行測評。

3 高職高專教師績效評價存在問題

3.1 教師績效評價定位不清

目前的高職高專教師評價體系主要延用本科類院校的評價標準，很多省份高職高專教師申報專業技術資格只有普通高等院校專業技術資格申報條件一個標準。學校的評價體系只能同步，結果就是全體教師“重科研、輕教學、無暇實踐”。教師的既得利益主要通過職稱、學歷、學位體現，與社會實踐能力、高級專業技能、職業經理人全無關系。高職教師隊伍整體最為缺乏的是實踐技能和適就市場的知識整合教學能力，教師的自我提升都是以學歷、學位、職稱為目標，功夫在理論。這是教師績效評價體系定位不清，與高職高專人才培養方向相脫離導致的必然結果。

3.2 績效評價過程流于形式

績效評價流于形式的原因有幾方面，一是院校高層領導對教師評價體系建立，對教師人才培養與開發的重要性、科學性認識不足。二是績效評價目的指引性不強，沒有與教師實際工作過程密切結合，沒有成為人力資源開發與管理的重要分析決策依據。三是績效評價指標設計沒有進行崗位分析論證，沒有科學的指導和態度，依葫蘆畫瓢，設計的各種評價表沒有明確清晰的打分標準和依據。四是很多高職院校仍然延用過去傳統事業單位管理辦法，人力資源評價體系與高速的教育產業發展相脫離。

3.3 績效評價缺乏系統思維

教師績效評價實際上是對人力資源管理、教學管理全過程的監控，評價標準即是管理目標，評價程序和實施即是管理組織、領導、控制過程，評價總結和反饋就是管理創新的開始。這是一個動態、開放的管理過程，如果每次的績效評價月復一月，年復一年，沒有從根本上解決問題，依舊回到原來的基礎和水平。績效評價體系建立尚未完成，系統中若干環節是缺失或斷裂的。

3.4 評價指標體系不科學不全面

目前的教師評價指標主要是教學、科研、社會服務三個方面，教學以學生評教為主，科研以發表論文、出版教材或專著、課題項目為主，社會服務以為企業服務為主。這些指標簡單籠統，只有數量沒有質量體現，最重要不能反映教師教學工作全過程、全方位的質量和效果，缺乏對教師綜合素質的定性分析。同時，針對高職高專教師對評價指標的設計和制定，缺乏針對性和科學性，缺少調查與分析，最重要的是缺少以人為本的評價理念。

4 高職高專教師績效評價體系建立對策

4.1 構建科學的教師評價指標體系

4.1.1 設計目標

運用5W1H理論，在體系建立前明確：WHY—為什么做？要達到什么目的？WHO—評價主體、評價客體是誰；WHERE—哪些部門崗位進行評價；WHAT—評價具體細化內容是什么；WHEN—評價周期是多長時間；HOW—評價和反饋的辦法和手段怎么樣。

4.1.2 崗位工作分析

崗位工作分析，也稱為職位分析，針對組織崗位的職責、功能、勞動條件和環境，以及崗位工作人員必須具備的資格、條件、能力等信息所進行的系統分析和研究。我們可以設想崗位工作分析，細致到每一門課程的崗位描述（崗位標識、崗位目的、崗位職責、衡量標準、崗位關系、勞動條件與環境、勞動資料與對象），任職資格（教育程度、工作經驗、工作知識、工作技能、思維能力、監控能力、影響能力等等）。對評價主體與客體的工作能動性、自覺意識、工作效果都有具大而積極的意義。

4.1.3 設定評價指標和標準

指標體系是從系統角度對教師工作活動進行抽象和刻畫概念的模型。設為目標層以及各級子系統層（分目標、復合指標、具體指標）。教師績效評價體系從整體出發，采取定性分析與定量分析相結合、靜態分析與動態分析相結合。制定科學的完整的績效評價體系，需要經過詳盡的調研、數據采集、科學分析、模型搭建。如表一所示：

4.1.4 評價審核與意見反饋

評價審核是檢驗和發現評價體系，在科學性、合理性、全面性、完整性、客觀性、公正性中的不足與缺陷，以便不斷的完善和提高。

意見反饋主要是針對各位教師的進一步溝通，這是評價體系中重要而關鍵的環節，也是績效評價的最終目的和手段。

4.2 樹立以人為本的評價理念

當今社會，“以人為本”的思想越來越被重視和追從，無數實證說明這是思想的武器、制勝的法寶。以人為本就是要以人為基礎，以人為前提，以人為動力，以人為目的。在績效評價標準的設立中，要考慮考評者的可操作性，被考評者的可達到性；對不同崗位的考評指標要依據工作性質要求設計不同的權重；對不理想的被考評者應開展適應性評價，人盡其材，物盡其用；對評價有缺點不足的教師，給予有目的的培養，不僅是一種人文關懷，也是有效的激勵手段。

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