淺談績效薪酬對員工的激勵功能

摘要：這次薪酬改革涉及所有員工的利益，薪酬的調整勢必導致利益的分配。怎樣在單位沒有大幅度提高薪酬的情況下，制定一項戰略性的薪酬計劃直接關系到能否增進員工工作積極性并促其發展，關系到能否將員工的努力與單位的戰略目標、理念和文化結合起來，因此制定新的、合理完善的薪酬制度成了我部門一項迫在眉睫，亟待解決的難題。

關鍵詞：薪酬改革 績效工資 激勵作用

2010我單位在經歷合并，重組等一系列的人事改革以后，薪酬改革提上了日程，我單位原來的薪酬體系最重要的組成部分和其他事業單位一樣實行的是事業單位檔案工資，薪酬分為：檔案工資+獎金+過年過節費+實物補貼，除檔案工資這一部分是按資歷、職稱和行政級別不同略有體現，所有員工獎金、過節費、實物等福利不論崗位不同，工作強度效率不同，工作時間長短，大家拿的都一樣，也就是大家所說的“大鍋飯”。在咨詢中我發現，再不合理的薪酬制度，只要長期存在，大家也就相應的接受了，這時會形成一種平衡。一旦做薪酬調整，就會打破這種平衡，在新的平衡還沒建立起來之前，特別是員工福利沒有大幅度提高時，必然會引起一定的震蕩。這次薪酬改革涉及所有員工的利益，薪酬的調整勢必導致利益的再分配。怎樣在單位沒有大幅度提高薪酬的情況下，制定一項戰略性的薪酬計劃直接關系到能否增進員工工作積極性并促其發展，關系到能否將員工的努力與單位的戰略目標、理念和文化結合起來，因此制定新的、合理完善的薪酬制度成了我部門一項迫在眉睫，亟待解決的難題。

我部門在對全單位經過崗位設置，定編定崗以后，在環境不確定性大、變革成為常規的今天，按績效付酬就成了必然選擇，實行新的薪酬方式率先推出績效工資，采取按勞分配、兼顧公平激勵員工以更大的熱情投入到本職工作。因此這次薪酬方案設計為：績效工資+各項補貼+過年過節費+實物補貼。其中績效工資代替了原來一直沿用的事業單位檔案工資。運用科學的量化評估系統對崗位價值進行評價，員工能力要與崗位相匹配，各崗位因技術含量、勞動強度、責任大小等不同體現的具體系數也不一樣。真正實現了同崗同酬、干多干少不一樣，內部公平性比較強。各項補貼中的工齡補貼和職稱補貼按員工的資歷，職稱高低不同也不一樣，其中也體現了對單位老同志、專業技術骨干的傾斜。

首先由我部核定各部門的員工數（不包含部門主任、副主任等中層干部），經績效考核后劃撥整體費用到各部門，各部門根據員工的崗位及員工完成工作的數量及質量等進行二次分配。單位領導對部門主任進行績效考核，部門主任對副主任、主任助理及部門員工進行績效考核。

員工收入分配規定如下：

部門系數劃分

全單位各部門分為一類部門和二類部門兩類。一類部門整體費用人均基本金額為x500元/月，對應系數為1，二類部門一類部門整體費用人均基本金額為x050元/月，對應系數為0.9。

中層干部的系數劃分：部門主任系數為一類部門的1.5，部門副主任系數為一類部門的1.3。

例：下面是某一類部門專業技術人員績效工資表（表一）：

例：下面是某一類部門管理人員績效工資表（表二）：

各類補貼：①工齡補貼：工齡每增加一年，月補貼增加x0元。②職稱補貼:專業技術系列（中級職稱補貼x00元/月；副高級職稱補貼2x00元/月；高級職稱補貼3x00元/月；）工勤系列（高級工補貼y00元/月；技師補貼2y00元/月；高級技師補貼3y00元/月）。③其他補貼及過節費、實物補貼所有員工相同。

雖然每次的薪酬改革很難讓所有人都滿意，但這次主要依據崗位在單位內部的相對價值為員工付酬設立的績效工資，和傳統的按資歷和行政級別的薪酬方案在對員工的激勵作用相比有很大的優勢：①在這種薪酬模式下，員工工資的增長主要依靠勞動效率、加強專業技術性（普通技術人員的績效工資可以超出管理人員）和職位的晉升（基礎系數高），因此，其導向行為是：遵從等級秩序和嚴格的規章制度，千方百計提高勞動效率、提高專業文化素質或獲得晉升機會。在員工之間建立一種良性競爭機制。②員工的收入與部門工作目標的完成情況直接掛鉤，部門工作目標分解下放給到每個員工，每個員工都承擔相應的任務，有獎有罰，讓員工感覺很公平，激勵效果明顯。員工的工作目標明確，部門通過層層目標分解，單位組織戰略目標也容易實現。③在人才流動頻繁的環境中，同工同酬與多勞多得相結合的績效工資制度利于吸引和留住人才，特別是年輕的具有專長的員工。

目前，績效工資在我單位實行了兩年多，取得了大多數員工的支持和肯定。在這次績效改革的過程中，我和同事們意識到優秀人才往往對薪資福利有特殊的要求，對于看重發展空間和事業成就感的高級人才，我們還需提高用人機制的靈活性，在薪資和職位上靈活對待優秀人才，讓薪資制度發揮出相應的激勵作用。