對企業內部人力資源管理的思考

摘要：現代人力資源的管理無疑是公司工作的一大重要戰略，但是無論多好的戰略，都需要人去落實執行。那么如何讓員工們接受HR的行事方法和政策方案就成了人力資源部的重大問題，也是讓員工們調動起積極性和提高工作效率的重大難題。員工是公司內部的客戶，人力資源部門所提供給員工們的一系列服務就是公司的產品，要想要銷路好，那就需要更好的營銷。本文便是從營銷的角度，從心理層面，對人力資源管理存在的問題進行分析并提出自己的建議。

關鍵詞：人力資源 營銷 心理

羅伯特·西奧迪尼是美國著名的心理學家，亞利桑那州立大學的心理教授。他曾經在他的著作《影響力》中將說服技巧總結成了七點，為世人所廣為認可的七條準則：對比、互惠、承諾一致、興趣愛好、權威、社會認同、短缺這七點心理影響策略。我們換一個角度思考，如果將它們融入到內部營銷中，是不是可以成為人力資源管理的一個行之有效的途徑呢？

1 對比

日常生活中，比較是十分常見的一種心理現象，人們習慣了比較，在比較中選擇更佳更優的一方，同時也通過比較獲得幸福感和成就感。那么在一家公司的人事資源管理部門，員工和員工之間自然也會有關于薪酬的比較。所以，HR人員在分配酬勞的時候，需要考慮到每一位員工的薪酬一句。按勞分配是最為公平的一種形式，也可以減弱對分配差額的抱怨。所以，考核效益的系統必須完善，評審的過程必須公開公平公正，酬薪的獎勵制度也需要不斷地改進，維持好公司內部的秩序，與此同時，人力資源部門也要積極開展市場調查，真正與外部市場掛鉤，而非閉門造車。

2 互惠

在一般的營銷過程中，如果你收了別人給你的好處，自然也會想要在什么地方補償給他，這就是互惠的道理所在。在一個部門里、一個公司里也是這個道理，當員工們享受到了你給的好處，那么就會努力工作來補償你。讓員工持有股份的計劃就是一個十分典型而有效的方式。可以激發員工的的積極性。同時這種股權計劃也能夠讓員工和股東的利益捆綁在一起，降低監控成本，有效地創造更佳業績，因此股權計劃會逐漸成為企業中員工薪酬的一個組成部分。

3 承諾一致

人們通常對自己所許下過的承諾會有種想要讓行動與之附和的沖動，尤其是書面承諾。這就是承諾的一致性效益。員工和企業通常存在一種不可輕易毀約的關系，并且員工還有種對企業的心理契約。那么如果員工有了這一種信任的承諾，那么在行為上也會努力做到一致。所以，人力資源部要多多注意員工們對企業的這種心理契約，而不是僅僅依照勞動合同對其進行約束，只有這樣才能真正提高勞動效率。另外，部門自身也要遵守這一份契約，不能讓員工們由于組織部門的工作失職而產生不可挽回的信任危機。在制定目標的時候，選擇更具穩定性的書面形式，要比口頭協議有效得多。

4 興趣愛好

作為一個普通人，都會有自己獨特的興趣愛好，一旦能夠把握住一個人的興趣愛好，就能夠找到接近靠近他們的方法，這就叫做投其所好。每個不同的員工都有自己的特點和性格，能力和背景也是不盡相同的，在人力資源的配置上必須充分考慮到這一點。另外，一個良好地工作設計也能夠讓員工們受到有效的刺激作用，現如今，很多的福利都不再是合作形式的。通常可以讓員工們自己做出選擇，托保計劃、醫保計劃等等，都為員工們的選擇上增加了更多福利。正是因為如此，福利計劃能夠真正發揮出它的作用，讓員工們受到激勵。

5 權威

老百姓都喜歡聽來自專家的推斷，或者比較權威的媒體給出的信息，那是一種威懾，同時也是對說話人的一種信任。人力資源部門的權威性其實就是它能夠在日常工作中讓員工們相信自己，對自己說的話負起責任，并且能夠給員工以道德上的支持，讓組織明白其巨大的中流砥柱的作用。不過在有些時候，權威是法制和民主的延伸產品。HR不但要嚴格地控制員工的業績評價體制，也要讓員工們獲得更好更多的發展支持。就目前來說，同權威最為接近的，便是人力資源在企業中能夠承擔起戰略合作者這一角色。

6 社會認同

在組織里的社會認同，其實就是組織認同。企業文化是企業不可或缺的一部分，在組織中，樹立起良好的企業風尚，建立企業文化，讓榜樣起到作用是十分有必要的。人力資源營銷就是它的一項十分重要的內容，企業文化可以讓員工擁有更一致的價值觀，一旦有了榜樣和競爭的對象，員工們才能夠知道如何去超越這個目標。但是在員工犯了錯失了職之后采取的懲罰也是十分必要的，畢竟它可以讓員工們認識到自己行為的不規范，讓企業回到正常的發展軌道上來，形成良好的氣氛環境，讓運作更為高效。

7 短缺

物以稀為貴，是老祖宗留給我們的箴言，在企業中同樣適用。人們看到短缺的東西，通常都會顯示出特別的珍惜，也會覺得少的東西珍貴，這是人們潛意識中的認識。那么在工作中，我們也可以營造出“短缺”的假象，來讓人們對某一事物的珍貴性作出判斷。用加薪來作比方吧，如果一家公司頻繁給員工加薪，那么肯定會讓員工缺少內在奮斗的動力。只有讓員工明白，加薪不是必然的，加薪需要有一定的依據，這樣一來，才能真正激發起員工的積極性，從外在轉為內在。不能讓員工覺得，獎勵隨時都有，而是要讓他們明白，只有通過努力才能獲取這一份獎勵。只有這樣，員工們才能夠懂得珍惜自己活得的，人事部門的獎勵機制也才能長期有效地發展和應用。

上述七點，正是本文從心理學角度對人力資源營銷管理的一種思考。我們只有在充分了解員工的心態和渴求之后，才能真正地讓營銷工作正常有序開展。而一項好的營銷，對其內部來說不但可以讓員工的業績提升，也可以讓人力資源部門的角色轉變更為順利，工作開展更有效。對其公司整體來說，也可以讓公司的長遠發展獲得保障。雖然說這一模式在當代企業中應用并不普遍，但員工的地位在日益提高確實是事實。

參考文獻：

[1]劉秋英.內部營銷——人力資源管理的新思維[J].中外企業文化，2009.

[2]安輝.內部營銷研究的回顧與展望[J].北方貿易2010.