某公司人力資源管理現狀與對策分析

摘要：人力資源作為企業中最寶貴的資源，其合理配置對于調動人的積極性、充分開發人的潛力、提高組織經濟效益、推動社會快速發展具有重要作用。本文選擇某有限公司為研究對象，對該公司人力資源管理現狀、存在的問題及原因進行系統而全面的分析和闡述，從而尋求解決企業人力資源管理過程中應對策略和方法，探索普遍性規律，為促進企業可持續發展提供有價值的參考。

關鍵詞：人力資源管理 合理配置 結構分析 動態管理

1 人力資源管理國內外的研究現狀

20世紀80年代，人力資源管理開始進入中國，三十多年來，我國理論界和一線工作者不斷從人力資源有效管理必要性和可行性方面展開了許多探索和實踐研究，從提高企業管理水平的角度解答“為什么要重視人力資源管理”和“如何管理”兩方面的問題，積累了一些見解。諸如：探討了人力資源管理在整個企業管理中的地位，提出了基于中國本土人力資源管理實踐的模型[1]。

國外的人力資源管理研究起步較早，管理學大師彼得·德魯克1954年在其《管理的實踐》一書中引入了“人力資源”這一概念。他指出，與其他所有資源相比較而言，唯一的區別就是它是人，并且是經理們必須考慮的具有“特殊資產”的資源[2]。面對當前飛速發展的科學技術和日益激烈的國際競爭，各個國家都把人力資源放在最重要的地位，理論研究也取得了新的突破，既重視人力資源管理理論研究，又注重理論聯系實際，為管理者開展高效的人力資源管理工作提供借鑒。

人力資源管理是一個國際化的問題，國內外眾多學者都對“人力資源管理”進行過定義，本質為人力資源管理就是一種現代的人事管理，它是指企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標[3]。

從理念上講，人力資源管理是把人作為資源的管理，是對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、領導和控制的活動，本文研究中提出的問題與策略可以給人力資源工作者在人力資源工作中以啟示和參考。

2 某公司人力資源管理現狀

作為研究對象的某有限責任公司是一集團公司的子公司，注冊資本500萬人民幣，現有員工300余人，主營業務包括：物業管理、后勤保障、社區服務、餐飲、金屬材料及爐料供應、建材銷售、房屋租賃及維修等。公司實行董事長領導下的經理負責制，下設2個附屬子公司和8個部門，主要包括：雙退辦、餐飲部、后勤保障部、綜合經營部、社區部、房產部、計劃財務部和綜合管理辦公室。作為提供后勤服務職能的子公司，近年來，以科學發展觀為指導，以人為本，充分調動員工積極性，抓住重點工作，不斷增強服務意識，完善服務體系，努力提升服務水平，為集團公司主業的生產經營提供了較好的后勤保障服務，公司生產經營狀況平穩。

某有限責任公司用工形式復雜，現有各類在崗員工340人，其中公司本部從業人員110人，內退人員44人，退休返聘人員3人，兩個附屬子公司員工合計18人，勞務派遣用工128人，非全日制用工12人，臨時用工25人。由于對勞務派遣等部分員工的信息統計有困難，現就公司本部110名從業人員的年齡結構、學歷結構和職位結構分析如下：

員工年齡結構：30歲以下2人，30-40歲間38人，40-50歲間61人，50歲以上9人，從中可以看出公司的后備力量嚴重不足，因為公司現有的內退制度，接近到齡退休的員工所占比例較大，從年齡結構上來說，公司的人員老化現象已經比較嚴重，年輕員工剛工作不久，在業務和決策能力上尚未成熟，這樣不利于新老員工接替，不利于公司的可持續發展。對于一個想要不斷發展壯大的公司而言，年輕員工是尤為重要的，不論是知識更新速度和應變能力都比老年員工強，所以，該公司的人員結構老化現象已經成為公司后續發展的一個危險信號。

其學歷結構：本科學歷僅2人，大中專畢業生28人，高中及以下學歷80人，員工文化素質相對較低，知識儲備不足必然成為公司發展的嚴重阻礙。高人力資本質量，增加人力資本投資，在現代以知識競爭為主的社會至關重要。

員工職位結構：董事長與總經理各1名，高層主管3人，中層干部6人，普通管理人員19，基層員工80。從管理層級上看，職位層級較多，這種職位分類可能產生工作程序繁瑣、員工接受雙重領導、信息傳達不暢通等問題，影響組織工作效率。

通過以上分析，我們可以看出，某人力資源結構不盡合理。總體而言，公司職工年齡偏大、素質偏低，關鍵崗位后繼乏人，部分中層干部、管理人員的職業素養、知識水平、業務技能跟不上形勢的發展，難以滿足工作需要，影響人力資源勞動生產率的提高。

3 某公司人力資源管理存在的問題及原因分析

由以上管理狀況可知，其管理主要存在以下幾個問題[4-5]：

缺乏科學的人才評價體系。隨著市場經濟體制的建立，現代人才測評方法同一些先進的管理方法已被廣泛應用。但是某公司沒有專門的人才評價體系，只依靠單純的領導決策分配工作，不能對員工進行準確的評估就不能掌握員工的特長所在，也就無法將合適的員工配置在合適的崗位上，勢必影響人力資源配置效率。

缺乏有效的績效考核制度。績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。調查得知，某公司的績效考核就是年底給每位員工發一張表，然后填一下交給領導，領導排序之后意味著績效考核工作就此完成。這種簡單的考核無法為領導提供準確的信息，領導無法通過考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，也就無法對員工進行合理的調配與調整，人力資源的優化配置受到嚴重阻礙。

缺乏合理的人才流動。某公司承擔了集團公司富余人員分流安置的任務，社會負擔較重，綜合成本不斷上升。某公司自2000年從集團剝離出來之后，從未在社會上招聘一名大學生，有的只是集團公司臨時性劃撥過來的老員工，有些崗位甚至是關鍵崗位上的員工一干就是很多年，沒有危機意識。

缺乏完善的人力資源開發和培訓體系。要充分發揮人力資源的效用，不但要發揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發，而某公司顯然沒有意識到對員工培訓開發的重要性，缺乏從開發人的潛能的角度。

總之，某公司對外沒有及時吸收新鮮血液，導致現階段新老交替困難，人才斷層現象較為明顯。企業內部不合格員工的淘汰機制也沒有形成，冗員的存在對生產效率的提高起到了明顯的負面作用。這樣的體制，阻礙了人力資源的有效配置，制約了公司快速前進的步伐。某公司主要承擔集團公司提供后勤保障的服務職能，作為為集團提供后勤服務的子公司，其在發展中所遇到的問題，特別是人力資源管理問題，也折射出當前部分國有企業人力資源管理發展中所遇到的困難，筆者認為，究其原因，有以下幾個方面：

傳統國企的歷史遺留問題。長時期計劃經濟體制嚴重束縛國有企業的發展，使之經營困難，舉步維艱。計劃經濟體制下的企業人事管理，沒有人工成本控制理念，認為員工數量體現了企業規模、企業級別。進入市場經濟后，人工成本的矛盾突顯，企業經歷了市場競爭的壓力，逐步形成人工成本控制、降低人事費用率的理念，造成青年員工的比例逐年降低，最終造成現在公司青黃不接的現象。

用工機制不靈活，富余人員退出通道不暢。由于理念、體制等方面的原因，國有企業中勞動關系雙方的主體身份不夠清晰。國有企業在勞動關系的處理上由員工一方提出解除、終止合同的比較多，而企業依法提出解除、終止勞動合同，實際操作時難度比較大，某公司要安置這些勞動效率低下的員工，負擔之重可想而知。

公司人力資源開發與管理的滯后。理應成立專門的人力資源部門來處理人力資源管理工作，但是現在的人事工作只是讓公司綜合管理辦公室代管，且沒有專業的人力資源管理者。

4 某公司人力資源管理改進對策

4.1 完善各項人力資源管理制度

確定企業崗位配置人員的數量并制定明確的職位說明書，防止員工職責不清，沒有明確的職位說明書，導致崗位之間發生職能交叉。建立規范科學的選拔人才的標準，根據不同的職位考慮不同的聘用方式，選擇人才標準要靈活，改變招聘活動效率較低的狀況。建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制，可以制定適合員工自身特點的績效考核體系和長期有效的激勵機制，只有這樣員工才能增強工作的動力，明確方向。制定科學的人力資源管理規劃，在企業人力資源的開發與管理中，既要著眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才，還應著眼于長遠規劃，制定明確的培養目標，確定重點培養對象。做到合理安置現有人員，及時補充公司發展需要的人才，才能促進公司的可持續發展。加強對現有員工的培訓，對各個層級的員工展開全方位的培訓，以提高每位員工適應崗位要求的特殊技能。

4.2 建立內部人力資源動態管理體系

人力資源的動態管理是指根據每個人自身的知識、能力和技能把每個人安排在最恰當、最合適的位置，并且依據各種條件、因素變化而不斷調整，保證物盡其才，人盡其用。企業目標只能通過配置合格的人力資源才能實現，對從企業內部或外部招聘來的人員進行合理配置，將合適的人安置在合適的崗位上，動態優化，通過不斷調整優化最終達到人力資源的合理配置。

企業采取正確的措施和手段對人力資源進行合理配置，才能提高組織的整體效能。如果某公司能夠按照上述工作環節，把握每個環節的重點工作，建立完善的動態管理體系，那么必將促使整個人力資源管理工作的高效運轉，提高企業管理效率，創造最大的產出。

5 結束語

有效的人力資源管理是每個組織成功的關鍵，只有求得有用的人才，合理使用、科學管理、有效開發才能實現企業的目標，促進企業的發展，而對于員工，只有在卓有成效的人力資源管理下，才能開發自己的潛能，提高自己的技能，實現自己的價值，從而不斷發展職業生涯，最終達到人企共贏雙贏局面。

參考文獻：

[1]嘉劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社，2003.

[2]魏新.人力資源管理概論[M].廣州：華南理工大學出版社，2007.

[3]朱勇國.國際人力資源管理[M].北京：中國人事出版社，2006.

[4]宋丹.國企人力資源管理存在的問題及解決途徑[J].中小企業管理與科技，2010，(11):15.

[5]程建君.基于知識創新的企業人力資源管理模式研究[D].武漢：武漢理工大學，2009.