我國非營利組織人事管理模式的轉變

摘要：非營利組織作為構成現代社會經濟、政治和文化三大領域的重要組成部分之一，它的作用日益彰顯。在當今時代，對于非營利組織實現從傳統人事管理向公共人力資源管理模式的轉變，特別是國外在此方面的成功經驗，給處于轉型時期的中國非營利組織改革提供了可參考的路徑。本文通過對我國非營利組織人事管理現況及存在問題進行分析，以期為我國非營利組織的人事管理模式探索出一條發展路徑。

關鍵詞：非營利組織 人事管理 人力資源

21世紀是知識經濟的時代，人力資源和科學技術的競爭成為了國際競爭的核心。能否有效地對人力資源進行開發和管理，很大程度上影響著各國的發展態勢。人力資源管理作為一種新的人事管理模式，在政府組織和營利組織領域發揮出其該有的優勢。但從非營利組織的發展歷史和實施內容上看，特別是處于轉型時期的中國非營利組織，要實現從傳統人事管理向公共人力資源管理模式的轉變還需要一段較長的時間。

1 公共人力資源管理與非營利組織的概念基礎

1.1 公共人力資源管理

隨著“新公共管理運動”的興起，在政府組織及非營利組織中引入公共人力資源管理理論日益普遍。西方大多數國家在公共人力資源開發和管理領域占據了優勢。上世紀80年代以來，伴隨著新一輪技術革命的興起，經濟全球化趨勢迅猛發展。與此同時，經濟發展所帶來的公民民主意識的增強也迫使各國政府要面對現實，對政府與社會、政府與市場的關系做出調整，實現公共服務的社會化，以適應新形勢發展的需要。其中，完善政府部門的管理體制就成為了行政改革的主要內容。重新設計公共行政，使其與經濟發展戰略和民主發展戰略的趨勢相一致，公共部門由此引入企業人力資源管理，使公共人力資源管理應運而生。

作為一種組織與管理行為，公共人力資源管理是對國家行政機關及國有事業單位機構的人力資源未來和現狀進行預測、規劃、投資、培訓、培植、使用、研究和開發的一系列行為的統稱。公共人力資源管理除了具備人力資源管理的基本內涵外，它更強調公共性。公共人力資源管理履行的是公共權力，追求的是公共利益，其作用對象是公共事務，并且具有公共責任。可以說，公共人力資源管理針對的是公共部門。郭國慶在《現代非營利組織研究》一書中指出，公共部門泛指擁有公共權力，依法管理、服務經濟社會事務，為全社會謀取公共利益的組織體系；以及由政府投資、開辦，以國有形式運作的科研院所、學校、醫院等事業單位機構。在中國，非營利組織的主體是事業單位、社會團體和民辦非企業，這與西方意義上的非營利組織不同，而中國的事業單位與國外的非營利組織在某種意義上是存在不少相同之處的，即具有公益性和不同程度的非營利性。因此，本文所涉及和討論的中國非營利組織主要指事業單位范疇。

1.2 非營利組織及其特征

非營利組織與政府組織、營利組織構成現代社會經濟、政治和文化三大領域。其中，營利組織與非營利組織都是非政府組織。政府組織與非政府組織共同組成社會組織。政府組織又被稱之為第一部門，營利組織是第二部門，而非營利組織則是第三部門。

在現代市場經濟條件下，單靠政府控制或者市場自我調控都無法有效地處理各種復雜的社會問題。特別是進入21世紀以來，經濟全球化的浪潮使得各國政府面臨著更加復雜的公共治理環境，也就是說，僅僅依靠政府單方面處理各種社會問題的方式已經不能維持下去。這時候就要考慮到非政府組織在公共服務方面所發揮的作用。當今非政府組織已經成為了社會治理的積極參與者。另一方面，社會管理領域也面臨著如何避免市場機制失效和政府失靈問題。不難發現，針對這一問題，各國普遍采取完善市場機制的功能和提高政府組織的管理效能的方式。然而，從政府管理和市場機制運行的歷史來看，各種社會問題并沒有因此得以解決，整個社會管理領域早已超出了政府這只“看得見的手”和市場這只“看不見的手”所能處理的范圍，這種情況下，充分發揮非營利組織這個“第三部門”的作用就顯得極為迫切。

對于什么是非營利組織，在學術界還存在著爭議，這主要是因為各國學者所處的社會環境以及研究內容的側重點不同而引起的。筆者較為認同以下定義：非營利組織是介于政府組織、營利組織之間的一切社會組織，又稱第三部門。非營利組織是在公眾支持下，為實現公共利益為目標而存在的機構，它執行不產生利潤的社會職能，專門提供那些不能由企業及政府充分提供的社會服務。20世紀80、90年代以來，我國非營利組織發展迅速，對社會、經濟和文化教育等事業都產生了深遠的影響。

非營利組織普遍被認為具備正規性、公益性、民間性、自治性、非營利性和志愿性六個特征。正規性強調的是經過法律許可和注冊登記等合法程序獲得社團法人或財團法人的地位；公益性表明其是以實現公共事務作為目標的；民間性和自治性表明非營利組織是既獨立于政府運行，但又與政府之間建立起資源互補的合作關系；非營利性是指不以利潤為運營目標，不以營利為目的，但不排斥以營利精神進行有效管理；志愿性一方面是指非營利組織接受志愿性的捐贈，另一方面表明其使用一定數量的志愿者。可以說，志愿者的參與為非營利組織的發展起著不容忽視的作用，對于志愿者的管理也成了非營利組織人力資源管理的特色之一。

與西方非營利組織相比，中國非營利組織主要由事業單位、社會團體和民辦非企業組成，并且事業單位還帶有很強的官方性，一般不具有正規性、民間性、志愿性和自治性這些國外非營利組織所具有的特征。這主要是由中國的國情和發展性質決定的。即便如此，二者在公益性和不同程度非營利性上是具有一致性的。

1.3 公共人力資源管理在非營利組織的應用

隨著西方新公共管理運動、重塑政府運動和管理主義改革等一系列政府改革的開展，政府的組織結構、職能、地位和角色等都發生著深刻的變化。作為提供公共服務的非營利組織也面臨著諸多的挑戰。而此時聲名鵲起的公共人力資源管理理論有別于傳統的人事管理機制，并為私人部門管理帶來了新的變革。因此，包括非營利組織在內的公共部門開始關注這樣一種新型的人力資源管理模式，并作為一種提高組織績效的管理手段。

一般認為，非營利組織的最基本要素是實體設備資源、財政資源、技術資源和公共人力資源。其中，公共人力資源是第一資源，是提高非營利部門生產力的關鍵，但必須依靠系統的管理開發措施來完成。除此之外，非營利組織還需要依據特定的公共需求和目標，設計出一整套非營利組織人員管理活動的制度化措施。這種對內在運作機制的完善，正是非營利組織對其自身人力資源開發與管理目標的追求。

完善的內在運作機制主要表現在以下五個方面：第一，競爭機制。在一個公正公平的環境下進行競爭，會大大激發人力資源的積極性，保證了組織內部的活力；第二，保障機制。這主要是為非營利組織人員提供一種保障，滿足他們不同層次的需要；第三，激勵與考核機制。激勵機制是競爭機制所必備的配套制度，只有通過考核和激勵，才能明確和樹立榜樣、創造積極良好的競爭環境；第四，更新機制；第五，監控機制。作為體現自治性的保障機制，監控機制可以幫助非營利組織實現自我管理。

2 我國非營利組織人事管理現狀、問題與變革

2.1 我國非營利組織人事管理現況及存在問題分析

中國的非營利組織與西方性質的非營利組織在具體內涵上存在著差別。一般來說，中國非營利組織是具有較強政府附屬性，基本不具備國外非營利組織的正規性、民間性、志愿性和自治性等特征，事業單位、社會團體和民辦非企業是其最重要的組成主體。雖然二者之間存在著差異，但是公益性和不同程度的非營利性是被公認是它們之間的相同之處。

造成中西方的非營利組織存在差異的原因是多樣的。在中國，計劃經濟時期政府是全能的，它承擔了市場機制和非營利組織的功能。因此，這在很大程度上造成一種現象：非營利組織不具有官方承認的合法性。當這些組織希望獲得合法性時，就需要是體制內的單位。也就是說，只有是中國體制內的組織才具有合法性，才可能擁有合法性資源。隨后的經濟體制改革也沒有改善非營利組織的慘淡情況。目前國內非營利組織的發展呈現了遞增的態勢，但相較于國外而言，數量少，質量低和缺乏活力都是中國非營利組織不得不面對的現狀。

中國社會的轉型對非營利組織起著推動作用，政府的功能性逐漸減弱，市場機制和非營利組織的作用也受到不同程度的重視。除此之外，社會化保障體系的建立和深化改革都對社會的公益組織有所訴求。中國非營利組織因為全能政府而造成先天不足，但政府對其的扶持作用也不能被忽略。從國外非營利組織的發展來看，政府與非營利組織之間建立一種合作關系更有利于雙方的發展。

中國非營利組織一方面還處于初級階段，還無法與政府組織、市場組織的主導性相比，但對于不斷前進的中國現代社會建設而言，社會結構中需要“第三部門”發揮作用。作為公益性團體，非營利組織彌補了由于公共資源的有限而造成的公共福利的不足，增加了社會福利的總量，幫助了社會中的弱勢群體改善其生活境遇。作為互助自助團體，非營利組織將分散在成員手中的閑散資源進行融合和重新配置，滿足了成員謀求發展、維護利益、交流感情、尋覓同道、希冀社會承認等多方面的需求。通過組織參與社會事務，非營利組織在培養公民社會責任感上也發揮了重要作用，為基層民主建設提供了條件。

2.2 我國非營利組織實施公共人力資源管理的迫切性

社會領域的變革是中國全方位改革的一個重要方面。社會主義市場經濟體制的完善和社會主義民主政治的發展離不開非營利組織的壯大和支持。作為構成現代社會經濟、政治和文化三大領域的重要組成部分之一，非營利組織的改革是需要的，也是迫切的。

首先，當今時代，人力資源已經成為國際競爭的核心，非營利組織傳統的人事管理模式已經無法適應日新月異的科技發展。不管從組織機構還是從組織的內部機制都在一定程度上制約著人力資源的發展。

其次，私營企業在人才管理上的先進方法和理念，尤其是在人力資源管理與開發上的經驗，很值得非營利組織吸收和借鑒。

3 非營利組織實現由傳統人事管理向人力資源管理的轉變

一般而言，公共人力資源管理非常重視人力資源的作用，認為人是最關鍵的因素。這是傳統人事管理所忽略的。前者更具有戰略性，它對于整個組織的整體和未來都有所考慮，根據組織的戰略目標制定人力資源的規劃和戰略，為組織戰略與策略管理提供了有力保障。

3.1 營造良好的合作管理環境

中國非營利組織先天不足在很大程度上是由于計劃經濟時期，全能政府體制造成的。政府對非營利組織的行政化和壟斷性，導致了非營利組織具有官方性質，不具備正規性、民間性、志愿性和自治性等特征。所以，要實現非營利組織從傳統人事管理向人力資源管理的轉變，首先需要消除這種體制上的行政化，盡快實現自治，擺脫對政府的依附性。

隨著社會變革進程的推進，非營利組織在“小政府大社會”結構形態中，肩負社會服務的職能，承擔起社會服務事務，積極發動民間組織，建立起鮮明獨立的自主性，從而實現自主決策、自由活動、自我管理和自行發展的運作模式。與此同時，與政府建立起一種友好和諧的合作伙伴關系。作為還處于轉型期間的非營利組織，政府的扶持是必要的。只有具備良好的合作管理環境，才能更好地推動非營利組織人力資源管理的轉變。

3.2 貫徹“人本主義”精神

“人本主義”精神堅持“以人為本”的人力資源管理觀念。非營利組織傳統人事管理模式并未考慮到人力資源在組織中的重要性。要促進非營利組織與政府建立起友好的合作關系，需要一改過去以其他要素為本的觀念，把人的能力培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置。“以人為本”就是以人所具有的知識為本。這種知識包括科學技術知識和管理方面的“經驗性知識”。人作為掌握經濟知識的主體，這就需要非營利組織管理者重視對人的能力的培養，引導其發揮出最大限度的價值。

3.3 開發志愿者資源

對于現存中國非營利組織而言，不具備國外非營利組織的正規性、民間性、志愿性和自治性等特征。而非營利組織的公益性正式通過一定的自愿行為得以體現的。要實現如中國事業單位等非營利組織人力資源管理的轉變就需要開發志愿者資源，使其擁有相當程度的自主性和自治性。

非營利組織中的志愿者資源不僅能夠實現人力資源的社會化，而且還有助于進一步發展組織的公益性、志愿性、自治性和民間性特點。目前中國在推行志愿者注冊制度和志愿者實踐儲蓄制度上有所突破，雖然是剛剛起步，但對于非營利組織的管理機制而言標志著一個新的階段的出現。

建立起如新加坡非營利組織的志愿者服務機制，將有助于推進中國社會領導體制的改革，與此同時，非營利組織在擁有合法性資源的情況下，進行自我管理和自我約束，以推進人事管理模式的轉型。

綜上所述，中國非營利組織要實現從傳統人事管理向公共人力資源管理的轉變，首先需要與政府建立起良好的合作關系，并且擺脫對政府的附屬性，加強自身的自治性；其次，貫徹“以人為本”的觀念，注意對人力資源的培養，引導人才發揮出其最大限度的價值和潛力；再者，借鑒國外非營利組織的經驗，開發志愿者資源，發展組織的公益性、志愿性、自治性和民間性，使中國非營利組織能夠更好地推動我國社會領域的發展和變革。

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