淺談高校后勤管理中的激勵機制

【摘要】高校后勤管理是保障學校教學、科研工作正常而有序進行的前提，建立健全高校后勤員工激勵機制，是后勤管理工作的中心內容，是適應市場競爭的客觀要求，是提高員工素質的重要措施。

【關鍵詞】高校；后勤管理；激勵機制

一、高校后勤管理中激勵機制存在的問題

（1）“鐵飯碗”思想阻礙后勤管理社會化進程。受傳統觀念影響，高校部分后勤工作人員“鐵飯碗”思想根深蒂固，這種觀念在一定程度上阻礙了高校后勤社會化的進程。同時，實行競爭上崗，工效掛鉤，后勤職工利益獲取方式由原來穩定的分配方式變得不確定，個人的職稱、職務、就醫、住房、養老等福利都變得不穩定，阻礙了逐步開放校內后勤服務市場的步伐。（2）缺乏組織對個人職業發展的關心。在實際工作中，一些高校只注重經濟效益，忽視了經常性、針對性地開展談心活動，對員工思想動態掌握得少，導致員工缺乏凝聚力和向心力；缺乏對崗位技術人員新技能的培訓以及人性化的管理。

二、高校后勤管理中激勵機制的基本形式

（1）目標激勵。管理者可以預測以后工作的發展趨勢，在規劃和目標中基本明確激勵的有關內容，使后勤員工能從未來的激勵中看到自己的利益，看到實現目標的可能性，從而在今后的工作中根據激勵的方向去努力工作。（2）榜樣激勵。管理者應在后勤員工中注意樹立榜樣，宣傳榜樣，組織大家學習。領導要注意自己的形象塑造，用自己的模范行為激勵員工，潛移默化的影響員工。（3）情感激勵。后勤工作中遇到矛盾和問題，對員工要多理解、少責備；多幫助、少說教，這樣長期堅持下去，管理者與被管理者之間就會架起一座心靈溝通的橋梁。組織的關心和愛護必然會使員工產生強烈的情感共鳴，從而激發所有員工的工作熱情，調動起大家的工作積極性。（4）支持激勵。主要是對后勤員工的一種信任、尊重、理解、支持和關懷。后勤人也是有尊嚴的，各級領導應該從他們的生活、工作、學習等各個方面及時關心。

三、高校后勤管理中激勵機制的運用

（1）加強后勤管理干部隊伍的建設。一方面，領導干部要樹立正確的激勵意識。領導干部在制定決策的過程中要激勵那些有利于工作任務的完成，有利于后勤隊伍建設的進步，有利于個人成長的人和事。要深入實際調查研究，不時發現實際工作中的先進典型。要在考核工作中堅持公平、公正、公開的原則，實事求是，充分發揮好領導的協調、平衡作用。在進行激勵的過程中，要大度，但不失原則；要嚴格，但不能苛刻。總之，樹立正確的激勵意識是運用好“激勵”的重要保證。另一方面，要努力提高干部隊伍的整體素質。后勤社會化改革的目標能否實現，關鍵在人，必須建設一支高素質的干部隊伍，長期以來，后勤隊伍建設未得到應有的重視，后勤干部隊伍整體素質不高，遠遠不能適應改革形勢的需求。我們必須大量培養和引進各種層次的具有一定素質的技術骨干和管理人才，這些優秀的管理人員和技術骨干將是貫徹落實各級領導指示的中堅力量。我們可以通過職務晉級等激勵手段來吸引那些工作能力強、技術水平高、工作踏實肯干的管理人才到后勤工作，不斷提高工作水平，提高工作效率和反應速度。（2）使全局觀念、長遠觀念和集體觀念體現到激勵行為中。激勵應起到以點帶面的作用，避免激勵運用的盲目性和隨意性，要讓激勵行為體現全局觀念、長遠觀念、集體觀念，避免激勵行為的短效性。例如，獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應急措施；獎勵使用可行的創新，而不是躲避風險；獎勵果斷的行動，而不是盲目跟從；獎勵出色的工作，而不是無用的分析；獎勵合作，反對內訌。以上這些應該獎勵的行為方式，對后勤管理工作來說，都可以在激勵運用過程中作為員工的行為導向。（3）激勵給予要得當。激勵應從正反兩方面給予員工刺激，不能搞平均主義，平均分配等于無激勵。要做的好的給予獎勵，不好的、甚至是違反紀律的應給予處罰。同時，要把握好激勵給與的量和度。激勵過量會使一些人獲得的激勵過多過滿、過于容易，以至于使其麻木，從而不珍惜。激勵不足又會對一些需要激勵的人和事獲得的激勵不及時或過少過缺，進而就會對領導和組織上提出的各種激勵措施持漠視、藐視乃至敵視的態度，從而使激勵機制起不到應有的作用。

現代社會，富有挑戰性的工作、晉升培訓機會和可信賴的領導都可以成為利于工作開展的激勵方式。要不斷提高工作條件，創造良好的人際關系環境，使人的積極性、創造性有效發揮。另外，現代管理理論和實踐都指出，正面激勵的效果遠大于負面激勵。越是素質較高的人員，激勵的負強化對其產生的負面作用就越大。因此，要真正發揮好激勵機制在后勤工作中的重要作用，使激勵運用達到合理而有效的目的。

參考文獻

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