淺議×公司人才隊伍建設

【摘 要】一個企業人才隊伍水平如何，代表著這個企業的競爭力如何。×公司人才隊伍建設目前遇到引才乏力和人才流失的問題，企業的發展遭遇了這一瓶頸問題，針對此現象，特提出相應的對策和建議，從“招得來、用的好、留得住”方面來進行探討，以期能夠為X公司的人才隊伍建設、為企業的二次創業貢獻一點綿薄之力。

【關鍵詞】人才流失；對策

一、X公司人才隊伍現狀

×公司地處中原腹地，是一家有50多年歷史的國有大型企業，現有員工3032人，有一支460多人的管理和技術人才隊伍。為了實現企業發展戰略目標，企業加大了人才引進工作，先后引進各類人才232人，大大提高了企業的活力，其中有些人已走上關鍵的技術和管理崗位，但據統計，近年招聘的232人中，已67人離職，離職率28.87%。一個人才的流失往往會造成產品、客戶、市場的流失。有的甚至成為企業的競爭對手，剛從學校畢業的大中專學生，一般不是外企、民企中意的對象，但是，經過在企業幾年的磨練，一般都能成為獨當一面的技術或管理骨干。這時候，他們成為獵頭公司和民企爭取的對象，他們給出優厚的條件，許多人經不起誘惑選擇跳槽，X公司儼然成了這些人走向外企、民企的“鋪路石”和“跳跳板”。

二、人才流失的原因

（1）人力資源管理觀念落后。企業沒有按照現代人力資源管理的要求開展工作，還有很大傳統人事管理的特色，人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪酬管理等方面沒有形成科學的流程，沒有按市場經濟的要求開展工作，企業的部分領導還認為“人力資源管理是人力資源部的工作”。（2）管理制度還比較落后。未能按現代企業管理模式進行科學管理，企業對人力資源管理進行了不斷的探索，也取得了一定成果，但企業仍面臨許多難題：人員使用上的“鐵交椅”。職務能上不能下仍然是普遍現象，管理干部基本還是委任制，“高能低崗、低能高崗”的現象普遍存在。（3）缺乏良好的薪酬分配、激勵機制。薪酬待遇已成為員工選擇企業所考慮的重要因素，薪酬水平的高低，不僅意味著員工物質生活水平改善的程度，同時還是員工個人價值得到認同的體現。企業所在城市經濟不發達，對人才的吸引力不高。企業現有的研發、經營人才青黃不接，熟練技工年齡偏大，各類人才隊伍出現斷層，制約企業發展戰略的實現。

三、目前人才隊伍建設問題的對策和建議

（1）要充分認識人才隊伍建設的重要性和緊迫性。人才是企業的第一生產力，人力資源是企業的第一資源，應該成為該公司領導層的共識和核心理念。把引進和用好人才工作作為今后工作的重中之重，放到企業一切工作的首位，在財力、物力和人力等方面給予大力支持。（2）科學選拔，把好入口關，提高招聘適用性。第一，建立招聘選拔的科學流程。根據職位要求不同，邀請人力資源專家和企業人力資源部門、用人單位一起組建招聘面試甄選工作小組，進行人才測評，盡可能地實現人與崗位的匹配，以提高用人單位的滿意度，降低新進員工的離職率。第二，尋找潛力型人才。“不選最優秀的，只選最合適的”作為招聘人才的原則。完全勝任型人才一方面薪酬要求高，像我們這樣的勞動密集型企業，現有的薪酬水平很難留得住；另一方面在企業內部可發展的空間有限，很可能在較短時間內就遇到了職業發展的“天花板”，從而影響其工作的激情和穩定性。（3）用好人才，激活智力因子。第一，唯才是舉，人盡其才。一個方面根據他們的學歷、經歷、經驗，按照學以致用的原則，安排到合適的工作崗位；另一方面就是不惟學歷、不惟資歷，按照個人特長和技能，提供發揮平臺。第二，避人所短，用人所長。成熟性人才的引進，在一定程度上節省了培訓成本，但其行為習慣必然帶有原雇主的文化烙印，與現企業文化存在一定的差異。應按照企業認同和員工認同的維度進行評價，合理使用。（4）以人為本，留人留心。第一，靠事業留人。賦予成熟性人才有難度、有挑戰的工作，使他們感到企業在重用自己，沒有被輕視。當他們在本職工作中遇到困難時，企業應及時協調，幫助解決，使他們感到企業就是自己的家，領導就是自己的親人，增進員工的歸屬感。第二，靠激勵留人。對于承擔研發項目或經營任務的人員，在考核工作業績完成進度的同時，注意觀察、考察他們行為習慣的變化，稍有成績就及時給予表揚，讓他們隨時感到被重視、被認同的榮耀。其次，按照內具公平、外具競爭的原則進行薪酬激勵制度設計，特別是關鍵崗位，以此達到激勵人、留住人的目標。第三，靠文化留人。建立和諧、關懷、開放、溝通、包容的企業文化氛圍是留得住人才的軟環境。通過開展各種形式文化培訓、專業培訓，促使員工與企業共同進步，不斷提升企業經營業績，改善員工待遇，實現企業與員工、企業與人才雙贏共贏，進一步增強企業的凝聚力和吸引力，持續提升企業的競爭優勢。

參 考 文 獻

[1]余凱成.現代人力資源管理[M] .東北大學出版社，1997

[2]方振邦.績效管理[M].中國人民大學出版社，2003