上海新星：實在的企業文化

四位創業者，緊密攜手20年，這對一家民營企業來說并不容易。

我們聽過很多合伙人分道揚鑣的故事，但上海新星印刷器材有限公司董事長徐毛清與我們分享的卻是一家企業凝聚人心的力量。

采訪當日是星期一，這之前徐毛清不小心滑了一跤，周末不得不在床上靜養兩天，“像這樣連續休息兩天，這20年來我從來沒有過，竟然不會動了，我從來沒有不會動過。”徐毛清笑言這次遭遇，雖有些許調侃，但從他捂著胸口帶病上班，說話時伴隨著陣陣干咳，必須要忍受“錐心的刺痛”，我們可以看到一個企業領導者以身作則的表現，這正是新星實在的拼搏精神，是企業文化的一個縮影。

二十年 傳承“新星魂”

1992年，徐毛清和三個伙伴一起創辦了上海新星，“其實當初還有很多人想和我一起創業，但是我感覺沒有把握能帶好一大批人”，出于對大家的一份責任心，他說慢慢來。直到新星步入正軌的時候，徐毛清才把包括如今新星總經理陳煒宗在內的二三十個骨干招入麾下，20年來，這個團隊沒走掉一個人。

這也奠定了新星的文化基調，企業像個“家”，員工就是家中的兄弟姐妹，這股濃濃的人情味讓許多新星人以加入“大家庭”為榮。

“到新星公司來，我覺得有一個地方特別吸引我，就是新星公司對員工非常信任。”新星的副總經理余輝如是說。她2001年加入新星公司，十年間，從一名銷售員一路晉升到副總經理，成為這家公司最年輕的高層管理者。

“在這里，即使是個新人，領導都會給你去闖的機會，沒有人會束縛你，可以學到各方面的東西。因為這家企業不大，所以在你跟它一起成長的過程中，可以接觸到非常多的新鮮事物。”這些具有誘惑力的機會和每一階段的成就感，都激勵余輝等一批骨干力量在各自的崗位上堅守著，快樂地奮斗著。

正如徐毛清所說，“我們來到這里主要是做事的，事業成功了才能有最大的滿足感。如果大家僅僅為了賺錢，新星也不會有今天。”新星在利益分配、工作安排上也都最大程度地做到公平、公正。“因為對一個企業來說，如果大家感覺到不公平了，那就會像一盤散沙”。

有一件事至今令大家津津樂道。在新星發展了五六年時，大部分骨干的家都還在上海市區，他們為了方便上班，一直住在廠里。1998年，新星決定解決“這件大事”。

徐毛清要求骨干買房，必須在康橋和三林地區，因為這里處于市區和公司的中間，而且必須是三室二廳，省去小房換大的麻煩，公司補貼8萬元。當時的房價每平米僅2000多元，還有很多優惠條件。可是大家反應不熱烈，于是徐毛清帶頭在康橋買了一套115平方米的新房。那時，有人說錢不夠，新星借他錢 ；有人買了二室二廳，新星一定要他換成三室二廳；有人不想買，徐毛清每天做他的思想工作，結果所有該買房的人都買了，一共24套。

對于那些家在公司附近的創業人，新星也每人補貼了8萬元。“現在這一套房子怎么都要200萬元了，大家怎么不高興呢？”

每年的年底寫工作小結本是件稀松平常的事情，徐毛清對此卻非常重視。他還記得第一次要求員工寫年終小結可以追溯到10年前。“那時候大多數人寫得不認真，我從中選出好的，大家傳閱，并且就是因為這項工作完成得好，工資加了一級。”新星自此形成了寫小結的傳統，這不僅是領導了解員工工作內容、體會的一種形式，更成為新星宣傳企業文化的一個“窗口”—因為最打動你我的新星精神就蘊藏在每個員工身上。

20年來的創業路上，新星不曾停止前行的腳步，從低端橡皮布到高端橡皮布，從沒有核心技術到掌握了自主知識產權，從滿足國內客戶到走向國際市場……新星不斷進取、不斷改革、不斷創新，打造民族品牌的持久恒心正是屬于這家民營企業的文化“靈魂”。

“員工年” 發揚“家”文化

2012年是新星的“員工年”，在企業成立20年這個關鍵的時間節點上，新星要提醒所有員工，“每個人都要知道自己的重要性，每個人都要有主人翁精神。”

其實，新星對于員工的重視由來已久。它每年都會評選“五星員工”、“五星先進集體”，會針對綠色、創新方向設立獎項，更會公布文體活動榜單……一系列的表彰活動鼓舞著新星人努力拼搏、奉獻創新。這個“大家庭”的“先進者”也為后來者樹立起一個個標桿。

20年來，新星人創造著一個又一個里程碑式的成就，與此同時，這些主人翁也分享著企業發展的成果。

其中最立竿見影的便是“漲工資”。與許多公司不同，新星自開始研發5000型高速氣墊橡皮布到成功量產這個階段，每年利潤僅有一兩百萬元，其中不乏有幾年處于虧損狀態，但這并沒有影響新星為員工加薪，“虧損時候，我們就把以前的利潤拿出來，也一定要發給員工。因為我們看好這個行業，以及新星的前景，所以，我們寧愿延長投資回報時間，也一定要給員工加薪，讓他們對企業發展有信心。”

而5000型橡皮布研制成功至今的幾年，新星快速發展，更增大了加薪幅度，特別是在今年4月，又進行了一輪普漲，平均工資增幅達到30%。值得一提的是，新星加薪集中在三個方向，分別是包括煉膠、刮漿等在內的第一線關鍵崗位，基層干部以及較小部門的主管，以及部分重要部門的中層干部。“按照這個趨勢，我們預計明年工資還會平均增長25%，我希望每個員工都會為新星人這個身份而自豪。”

在新星，了解、珍惜、愛護員工也已成為一種重要的企業文化，徐毛清斬釘截鐵地說，“我們真的是把員工當回事兒。”

自2010年開始，新星向員工發放民意調查表，其中包括“你對公司有什么期望，你對崗位發展有何期望，希望公司如何改進……”兩次調查問卷收回后，新星立即做出回應，食堂重新開放了，午餐補貼再增加5元；特困員工的資助和救助措施更加完善，有需要的員工填寫特困申請，公司便會視情況給予相當力度的支持。

同時，新星為了表達對員工的重視，以“員工年”為起點，其后的每一年都會評選出全年工作表現優異的外地員工，公司高層將在春節前夕走訪這些員工的家庭，送去獎金，并盡量解決他們生活的難題。不要輕視“家庭訪問”的效果，徐毛清還記得多年前，“我們去看望過一個生病的外地員工，至今他的母親還念念不忘，在他想辭職的時候，是他的老母親堅持說，‘你一定要在新星公司做下去’，幫公司留住了一個人才”。

除此之外，為了讓新星的員工能夠在更加清潔的環境下工作，新星對廠房也做了全面的改造，其中最為顯著的成果便是甲苯回收裝置的成功安裝。“橡皮布生產最大的排放物就是甲苯，我們通過這個裝置一天可以回收一噸多甲苯，折合成人民幣就是12000多元，不僅降低了能耗，也創造了更加環保的車間環境。”

新星在企業文化建設上已經碩果累累，如果說還有什么難題，那首當其沖的便是“領導干部的新老交替”。徐毛清介紹，如今新星的中高層管理干部面臨著老齡化現實，大多數年齡已經超過五六十歲。而管理梯隊交接的好壞直接關系著企業的穩定和健康發展，對此，新星有著八字策略，“新的上來，老的不走。”具體來看就是，新星會在未來三年發展的關鍵時期，發現、提拔一批優秀的管理干部，加以培養，為管理團隊注入活力，同時，穩定老的管理團隊，避免人心渙散。以老帶新，經過三年的磨合期，公司的管理真正實現制度化、規范化、透明化以后，以徐毛清為代表的一批年紀大的中高層干部會集體走下管理崗位，正式將管理大權交給新的管理團隊，平平穩穩地實現梯隊轉換。

“企業文化看上去很虛，其實很實在，我們不能只搞虛的，要以實帶虛。”做實事兒的精神貫穿于新星的整個企業文化建設中，從一個個實實在在的舉措，我們可以領悟出一種獨具魅力的、打著新星標簽的精神力量。