人才優先發展具體化、政策化、項目化經驗和做法研究（下）

（接上期）

三、實施人才優先發展“三化”面臨的主要矛盾和問題

人才優先發展戰略是一項系統工程，經過不斷的探索、實踐、總結，已逐步走上了“三化”的軌道。但在新的歷史時期，隨著區域經濟發展不均衡和人才價值取向多元化，人才工作和人才隊伍建設也面臨著新的挑戰，各地人才引進的競爭愈演愈烈，后發展地區人才缺乏的現狀并沒有得到根本改變，人才不足已成為實現跨越發展，全面建設小康社會的主要障礙。就防城港市而言，面對鋼鐵、核電、金川銅鎳等重大項目的建設運營，東興國家重點開發開放試驗區的扎實推進，城市建設的全面興起，各行各業對人才的需求正空前增加，人才瓶頸更加凸顯。

（一）人才短缺和流失較多，導致后發展地區“三化”主體支撐不夠強

后發展地區人才短缺是一個現實問題，也是一個歷史問題，集中體現在總量不足和結構失衡兩個方面。近年來，防城港市雖然引進了一大批人才，人才規模與結構都有明顯提升，但是隨著防城港鋼鐵精品基地、紅沙核電、金川有色金屬加工等重大項目的加快建設，以及東興試驗區的全面推進，現有人才遠不能滿足經濟社會快速發展需要。

1．人才總量不大。全市現有人才總量為7.9萬人，約占全市總人口的8.76%，低于東部沿海發達地區平均水平。到2015年、2020年，人才需求量將分別達到12萬、18萬，培養和引進人才的工作壓力很大。

2．人才結構不優。后發展地區尤為缺乏企業經營管理人才、專業技術人才和高技能人才。以防城港市為例，專業技術人員僅占全市人才總數的24%，而教育、衛生類人才占全市專業技術人才總數的70%，從事產品研發和工藝流程再造的專業技術人才不到2%，冶金、海洋、國際貿易、現代物流等重點發展產業類的人才不足，金融、規劃、項目管理等經濟類專業人才非常缺乏。與此同時，有限的人才也無法充分發揮作用，人才對社會貢獻率僅為8.9%，低于廣西平均水平近3個百分點。

3．人才流失嚴重。受自然環境惡劣、發展差距大、經濟基礎弱、配套不強等影響，后發展地區人才流失呈現出批量增大、層次增高、關鍵技術崗位增多、領域增寬等特征。以防城港市為例，雖然近年來也引進了不少高層次人才，但原有人才外流也不少。據不完全統計，近幾年來，碩士以上學位或擁有副高以上職稱的專業技術人員流失率達10%，主要流向廣東等沿海發達地區。

（二）投入不足與支持不夠，導致后發展地區“三化”的資金支撐不夠多

人才發展與經濟發展緊密相連、互為因果，人才發展引領經濟發展，經濟發展又反過來加快人才發展。就防城港市而言，長期以來，由于地處廣西邊陲，受長期戰爭、建設時間短、產業發展不足、自身財力有限等綜合影響，人才開發投入遠不能適應發展需要。

1．投入總量不足。與“十五”期間相比，“十一五”期間，該市對教育、科技等方面的投入有了較大增加，但對人才的投入在數量和比例上都低于發達地區。如2010年投入在人才開發上的資金只有300萬，還達不到財政一般預算收入的1%。2010年，該市財政對教育的投入僅占一般預算支出的11.7%，比國家要求的標準低3.3個百分點；研究與實驗發展（RD）經費支出1600萬元，占GDP比重僅為0.05%，低于全國1.75個百分點，與國家全面建設小康社會的要求（≥2.5%）相差大。

2．投資模式單一。該市人才投資主要以政府財政資金為主，社會投資人才發展渠道依然不暢，投資額少。以教育領域為例，全市民辦中小學較少，中等職業技術學校水平不高、規模不大，還沒有一所全日制高校；現有投產企業普遍規模小，技術含量低，對人才的培訓、科研投入等總體上還不夠重視，企業平均研發投入占企業銷售額不到0.5％。

3．國家支持方式有待完善。自西部大開發戰略實施以來，雖然各級各部門加大了對后發展地區人才工作的支持力度，但扶貧式的支持政策多，針對性和有效性不夠，難以吸引高層次人才向后發展地區流動；運動式的支持多，未能形成長期執行的人才制度；照顧性的支持多，側重于民族和特定身份，沒有與人才自身的成長規律有效匹配；一般化的政策多，不適應后發展地區的特殊需要，政策的集中效應不明顯。

（三）體制機制創新不足，導致后發展地區“三化”的動力支撐不夠大

改革開放以來，東部發達地區搶抓機遇、率先而為、大膽探索，基本建立起了一套完備、適合自身特點的人才工作體制機制，而后發展地區體制機制建設依然任重道遠。

1．人才工作機構不健全。以防城港市為例，雖然設立了人才辦，但只是臨時機構，沒有專門編制，職權也不夠明確，加上部門之間、人才管理機構與用人單位之間的聯動不足，影響了人才工作的整體效果。

2．人才政策體系不健全。政策的“廢、改、立”建設缺乏嚴格規定，隨意性、彈性過大。政策制定、執行、監控和終結等環節銜接不夠順暢，政策的操作性、連續性、穩定性不強。政策協同機制尚未建立完善，體制內積極響應，但是體制外的各種經濟組織、社會組織對市委、市政府主導的人才工作積極性不高。

3．人才考評機制不健全。人才評價中，缺乏科學的行業標準，“重經驗判斷、輕定量評價”，人才評價的公正性、規范性和專業性有待提高。沒有分類建立不同職位人才的績效考核體系，難以徹底解決“干與不干一個樣、干好干壞一個樣、干多干少一個樣”的問題。阻礙人才成長和流動的條條框框太多，用人機制統得過死，人才難以合理流動、配置、使用。

4．人才福利制度不完善。公共服務水平低，住房補貼、醫療保險、養老保險、失業保險等保障制度不健全。以機關事業單位工資福利制度為例，現有的制度設計按地區發達程度確定工資福利標準，導致越是發達地區的工資福利越高，越是落后地區的工資福利越低，人為造成后發展地區人才優先發展“三化”的競爭力被定格在低水平。

5．聚才、育才、用才平臺載體不多、層次不高。

6．體制機制的剛性，改革創新的滯后，導致已經落后的后發展地區人才工作更加缺乏活力。

（四）方法探索研究不夠，導致后發展地區“三化”的技術支撐不夠得力

與東部沿海發達地區相比，后發展地區在人才工作的方法探索研究方面明顯落后：

1．工作方法不多。我國改革開放勁吹東南風，沿海地區率先采用先進的人力資源管理方式；而后發展地區的人才工作缺乏創新，大多還停留在計劃經濟的人事管理階段，方法和手段都比較單一，對人才項目的規劃設計比較粗糙，預見性不強，可操作性較差。

2．研究能力不足。東部發達地區大多有完善的人才工作部門，編制規模和人員素質占優，經費保障充足，獨立研究能力較強；而后發展地區，由于各種原因，對實施人才優先發展研究不深，有的站位太高，過于宏觀、操作性弱，有的站位太低，內容過時，不適應人才發展需要，先進性和引導性不強。

3．研究主體單一。東部發達地區除了政府外，企業作為人才市場的主體同時也是人才研究工作的主體，大量存在的行業協會、科研院所等組織，為人才工作提供了更為專業的智力支持；而后發展地區，人才研究多以政府為主，社會參與少，關注度低。

4．研究范圍不廣。后發展地區的“三化”探索還處在如何做大總量方面，即如何把人才引進來的初期階段，而對人才結構、人才科學評價、人才激勵方面探索的廣度和深度都還遠遠不夠。

四、實踐人才優先發展“三化”的幾點對策思考

基于對后發展地區人才優先發展“三化”的探索實踐和分析研究，從防城港市實際看，在新的歷史條件下，要推進人才優先發展“三化”工作，大力吸引人才、獲取人才、用好人才，打造人才集聚高地、人才特區，促進區域經濟社會跨越發展，必須從以下幾個方面加以落實。

（一）堅持黨管人才，更加注重提高人才優先發展的科學化水平

黨管人才是人才隊伍建設和人才工作的基本原則，是改革和完善黨的領導方式和執政方式、提高黨的執政能力的必然要求。黨管人才主要是管宏觀、管政策、管協調、管服務，要盡快實現從微觀管理到宏觀管理的轉變，做到凡是社會能辦的事，就交給社會，凡是市場能辦的事，就交給市場，凡是企業能辦的事，就交給企業，把主要精力放在抓好人才隊伍建設的大事上，放在出臺政策指導人才工作、激發人才活力上，放在充分發揮牽頭抓總作用、形成人才工作整體合力上，放在為人才提供全方位優質服務、保護人才合法權益和創新創業的積極性上。要進一步強化“一把手”抓“第一資源”責任意識，真正形成“一把手”抓全局促落實、抓規劃定政策、抓重點建載體、抓服務優環境的人才工作格局，為優秀人才脫穎而出創造條件，形成“百花齊放”、“百家爭鳴”、生動活潑的人才工作局面。

（二）堅持規劃先行，更加注重發揮人才優先發展中的引領推動作用

中長期人才發展規劃綱要是今后一段時期人才工作的行動指南，要圍繞這一規劃，加快配套、加大宣傳、抓好落實。

1．完善各項配套。圍繞中長期人才發展規劃綱要，緊密結合經濟社會發展對人才發展的需求，以調整優化人才結構為主線，堅持人才開發適度超前的思路，正確處理好近期目標和長遠目標的關系，完善相關配套政策，通過政策的創新來推動人才工作和人才隊伍建設；要根據量力而行、分步實施的原則，加快配置相關硬件設施；要加快成立相關工作機構，配置專業人員，推動規劃落實。

2．加大宣傳力度。充分利用電視、網絡、新興媒體，著力做好中長期人才發展規劃的宣傳，做到人才優先發展“三化”戰略進機關、進企業、進學校、進社區、進家庭，讓人才優先發展成為全社會共識，使人才優先發展的新思想新理念變成看得見摸得著的生動事例。

3．加強研究創新。重視對人才發展重大問題的理論思考和戰略研究，密切關注國內外人才競爭的新形勢，研究國內外人才優先發展的新措施，積極借鑒有益經驗，通過開展重大專題研究，為提高人才競爭力提供指導。

（三）堅持項目創新，更加注重打造人才優先發展品牌工程

人才項目對人才工作起著示范、引領作用，要圍繞防城港市打造現代化鋼鐵基地、有色金屬基地、能源化工基地、糧油食品基地、商貿物流基地、濱海旅游勝地，建設新興港口工業城市、重要門戶城市和海洋文化名市的總體要求，積極推進“聚才揚帆工程”、“產業人才集聚工程”、“邊海英才培育工程”等一系列人才項目。

1．明確責任。對既有人才優先發展項目，要緊緊根據確定的目標任務，明確責任人、責任單位、時間表，一抓到底、落實到位。堅持“誰提出，誰負責；誰審批，誰監督”的原則，建立起統一部署、運轉高效、便于操作的推進模式。

2．科學謀劃一批新項目。結合經濟社會發展對人才的需求，在重點領域、重點地區及時研究論證，以超前的眼光，科學推出一批新項目，以滿足人才工作新要求。

3．嚴格項目全程管理。建立人才項目督辦、報告、評估、修正制度，定期督辦項目進展，按時將督辦情況和項目進展情況向人才工作領導小組報告，跟蹤評估項目實施成效，發現問題及時修正，形成項目驗收報告。對優秀項目應認真總結工作中的好做法、好經驗，特別是要將一些成熟有效的做法及時轉化為制度規范，充分發揮重大項目的引領作用、重點項目的示范作用和一般項目的輻射作用，營造積極推進人才工作創新的良好氛圍。

4．創新項目融資方式。積極發揮人才項目資金的杠桿作用，通過財政資助、貼息、稅收優惠鼓勵等優惠政策，上下聯動引導形成更大規模的社會資金投入，構建政府、用人單位、個人和社會共同參與、合理分擔的人才發展投入機制。

5．強化項目建設合力。充分發揮人才工作領導小組統籌協調作用、人才工作部門的職能作用、用人單位的主體作用，形成密切配合、協調高效的工作機制，齊心協力推動重大人才優先發展項目的實施。

（四）堅持政策創新，更加注重促進人才優先發展的規范化

創新政策，是推動人才工作發展的不竭源泉和強大動力。

1．進一步完善政策體系。重點是對中長期人才發展規劃的原則性、宏觀性等重大內容，進一步深入研究，充分借鑒國內外經驗，找準突破口，明確時間和進度要求，制定出臺更加具體、可操作性強、銜接配套的政策措施，確保中長期人才規劃確定的人才優先發展的各項任務得以切實貫徹落實。政策制定過程中，要立足全局、兼顧各方利益，人才政策之間、人才政策與法律法規之間、人才政策與經濟社會發展戰略部署之間都要有效銜接、避免沖突。對難度較大，創新要求高的舉措，要先行試點，待試驗成功后上升為政策，再予以推廣。如東興國家重點開發開放試驗區人才政策的制定實施，必須突出創新、先行先試、多方嘗試、允許試錯等特點，在實踐成功的基礎上形成政策向全市推廣，為全國沿邊地區人才優先發展提供借鑒。

2．強化政策對人才的導向作用。依據人才的動態發展和系統的原則、能級的原則、互補的原則，完善人才配置政策，充分拓展人才的使用效能。要著重引導人才向經濟建設重點領域和基層流動，鼓勵和引導人才到基層就業、服務或掛職鍛煉，到重大項目、重點工程和企業、社區、農村工作。根據經濟結構調整和產業發展需要，有計劃地組織有業務專長的人才向急需領域聚集，促進人才資源合理流動。

3．形成人才與產業項目對接互動的機制。把人才與產業的聯動發展作為人才工作服務發展的根本任務和重要拓展領域，整合教育、科技、產業等資源，建立政府指導下以企業為主體、市場為導向、多種形式的政產學研戰略聯盟，引導和鼓勵企業與高等院校、科研院所全面合作，促進學科鏈、產業鏈和人才鏈的有機融合，構筑人才與產業互動的發展平臺，探索“引進一名高端人才，帶來一個高層次人才團隊，催生一個新興產業，培育一個新的增長點”的人才優先發展新模式。

4．建立健全各項激勵體系。規范各類人才獎項設置，形成以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系。改革完善現行的人才評價發現機制，分類建立不同職位人才的績效考核體系，真正把人才薪酬待遇與職稱密切掛鉤，與個人工作成效密切掛鉤，進一步完善以業績為核心、以貢獻為標尺、以體現人才價值為根本、以維護人才權益為基礎的分配激勵機制，讓人才價值在創新創業中充分展現。

（五）堅持以人為本，更加注重營造人才優先發展的良好環境

良好的環境對內產生凝聚力、鼓舞力和驅動力，對外產生影響力、吸引力和競爭力，形成吸引人才、留住人才和有效聚集人才的“洼地”效應。

1．形成全社會尊重人才的濃厚氛圍。要深刻認識做好新時期人才工作的極端重要性，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，強化人才優先發展的意識，倡導惟才是舉、惟才是用。要在全社會營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的濃厚氛圍，使全社會對人才高看一眼、厚愛三分。

2．為人才發展提供優質的服務。按照產業行業分布及各類各層次人才特點，健全完善聯系服務優秀人才工作機制，打造網絡和實體聯系服務平臺，發展人才俱樂部、人才沙龍，為人才創造交流合作的良好環境。積極為各類人才提供安家落戶、醫療保險、社會保障、家屬就業、子女入學等保姆式服務，為優秀人才平衡工作與家庭責任創造條件。

3．為人才提供舒適便利的生活環境。利用城市規劃空間擴展的機會，強化城市綜合建設，不斷完善城市功能，提升城市品位。大力實施人才安居工程，為科技和其他專業人才建設一批專家公寓、白領公寓、藍領公寓，著力解決居住成本高對吸引人才、凝聚人才的瓶頸問題，增強人才歸屬感，形成獨具特色和魅力的人才磁場。

（六）堅持夯實基礎，更加注重人才優先發展踐行者和推動者的建設

人才工作面臨許多新情況新問題，新形勢下加強基層人才工作隊伍建設尤為迫切。

1．強化人才辦職能。從政策層面規范人才工作機構，將各級人才辦臨時機構明確為常設機構，提升人才辦機構規格，賦予人才辦規劃管理、資金管理、項目管理、督辦督導等工作職能，建議明確人才辦工作人員按照當地組織部門編制總數的15%-25%配備，規定每個單位至少有1名專職人才工作者，切實選好配強各級人才工作力量。

2．健全完善人才工作制度。構建管理科學、體系完整、運行高效的人才工作新體系，推動人才強國、人才強省、人才強市戰略的深入實施。

3．加強對人才工作隊伍的培訓。要順應發展新要求、結合新領域、新知識、新動向等，進行專門培訓，提升人才工作者的知全局、懂人才、干實事的能力，提高識別人才、研究人才和集聚人才的本領，使之成為自覺貫徹黨的人才方針政策、精通人才工作業務、落實人才優先發展的行家里手，做政策創新的“領路人”，做解放人才的“先行者”，做各類人才的“保護神”。

4．及時總結實踐經驗。要深入基層、企業、社區等，把視野轉向人才工作的基層和一線，加強與人才工作者的互動與交流，傾聽各類人才的心聲和體會，研究人才成長與發展規律，不斷豐富促進人才優先發展。

五、實踐人才優先發展“三化”的幾點建議

后發展地區人才優先發展“三化”的探索實踐，還面臨許多問題和困難，要通過人才優先發展實現經濟社會的跨越發展，還需要得到國家和發達地區的大力支持。

（一）建議中央將后發展地區的人才工作上升到國家戰略高度予以重視

突出對后發展地區人才工作的優先支持，為推進廣西東興重點開發開放試驗區建設，建議將之定為國家級人才優先發展綜合改革試驗區，以人才的優先發展引領試驗區的經濟社會發展，在政策、項目、資金、人才等方面給予重點傾斜支持，并從國家層面提供強有力的指導。

（二）建議建立完善中央財政對后發展地區人才工作專項轉移支付機制

設立更多如西部特崗教師、師范院校免學費之類的人才優先發展項目，定向為后發展地區引進和培養更多人才，費用原則上由中央財政直接承擔，提高后發展地區人才的綜合待遇水平，增強后發展地區引進人才的吸引力。對東、西部地區采取非均衡措施，加大對后發展地區科技、教育、產業平臺建設支持力度，鼓勵優秀人才到后發展地區參與戰略性新興產業的建設，使人才資源向后發展地區有效聚集。

（三）建議加強對后發展地區“智力支持”

加大對后發展地區人才培養支持力度，每年從中央、國家機關和東部發達地區安排一定數量的優秀人才到后發展地區掛（任）職。擴大實施西部優才工程，從后發展地區選送更多優秀人才到中央、國家機關和東部發達地區掛職學習，爭取在3-5年內完成西部黨政人才的優化工作。提供更多機會，讓后發展地區優秀人才能有機會到國外學習進修、到國內名牌院校攻讀碩士、博士學位，以進一步提高現有人才的學歷水平和拓寬人才的知識面和閱歷，進一步提升后發展地區的高層次人才的綜合素質和競爭力。

（四）建議國家有關部門和后發展地區盡快出臺政策，拓寬人才交流渠道

目前，后發展地區黨政機關集中相當數量的技術人才和經營管理人才，由于待遇、觀念等原因，這些專業技術人才和經營管理人才集中在黨政機關，不愿意“下海”從事本專業技術工作或經營管理工作。建議中央出臺政策，允許后發展地區黨政機關人員在一定時期內停薪留職或帶薪到企業任職，期滿后由“下海”人員自主決定是辭職還是返回黨政機關，引導本地人才資源更多地向經濟發展一線集聚。加快人才市場化配置進程，破除人才從機關到企事業單位流動的資格障礙、從企事業單位到機關流動的身份障礙、從機關和企事業單位到企業流動的社會保障障礙，讓更多有企業工作經驗的人才進入后發展地區政府機關經濟部門工作。對企事業人員進入公務員隊伍，入編定級時允許參照相應資歷的公務員和他們在企事業單位工作的年限、職務確定職級，吸引更多具有現代管理理論的企事業單位優秀人才進入黨政人才隊伍，以進一步優化后發展地區人才結構。

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