該說清楚說清楚 明示義務莫含糊

胡大力是某公司的一名叉車司機。2005年5月，因私事將叉車開出廠區。就在他把車送回單位時，被領導發現了。公司認為胡大力未經領導指派也未經領導同意擅自開叉車外出，違反了公司叉車禁止開出廠區的規定，與他解除了勞動合同。失去工作的胡大力很不服氣，于是以公司從未向他宣傳過企業的這項規章制度、處理過重為由，向當地的勞動仲裁委員會提出申訴。公司對此解釋說：胡大力入廠時，車隊隊長曾明確告訴他，除領導指派或經領導同意，公司規定禁止叉車開出廠區，但胡大力對此卻置若罔聞，因此，根據《勞動法》第25條第2項規定，公司解除了與他的勞動合同。出乎公司意料的是，勞動仲裁委員會卻做出了與公司領導意向相反的裁決。

胡大力未經領導指派也未經領導同意擅自將叉車開出廠區，此行為顯然違反了勞動紀律。這種行為是否應當解除勞動合同？關鍵在于公司是否就這種行為事先有一個告示，也就是要告訴員工這種行為可能帶來的后果。該公司為了證明其履行了公示程序，找來了公司的車隊隊長，證明他曾經告訴過胡大力公司的相關規定，此外，公司再沒有其它證據證明曾向胡大力明示擅自將叉車開出廠區將被解除勞動合同。

《勞動合同法》第4條第4款規定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。另外，根據2001年3月22日公布的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》第19條規定：用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

實踐中企業履行明示義務并不難，如在勞動合同中明確或者組織職工學習企業規章制度時，讓職工寫出職工學習心得留檔查備或給職工送達規章制度時讓職工簽字等等。該公司沒有這樣做，有理也就沒理了。

這正是：

明示義務莫含糊，

及時公開說清楚。

本來有理卻沒理，

口頭會氣不算數。