民族地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校績效工資分配體系的重構(gòu)

【關(guān)鍵詞】農(nóng)村學(xué)校 績效工資分配體系重構(gòu)

【中圖分類號】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889(2012)06B-0006-02

2008年底，國務(wù)院頒布了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》(以下簡稱《意見》)，提出從2009年1月1日起實施績效工資，同時提出了績效工資的分配方案。績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70％，按月發(fā)放；獎勵性績效工資占總量的30％，根據(jù)考核結(jié)果來重新分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。這是對廣大教師的親切關(guān)懷，是尊師重教的又一重大舉措，意義重大，影響深遠(yuǎn)。大部分省、市隨之紛紛出臺了有關(guān)義務(wù)教育階段績效工資實施的制度和具體方案。到2009年底，全國義務(wù)教育階段的教師基本上都拿到了績效工資。績效工資實施兩年多來，農(nóng)村教師的工資總體水平有了一定的提高，據(jù)統(tǒng)計，平均每人每月增加了192.7元。但在實際執(zhí)行過程中出現(xiàn)的各種問題卻對實行績效工資有一定的負(fù)面影響，產(chǎn)生了很多矛盾。影響了教師工作的積極性，需要大家共同去探討更好的解決辦法。本文依據(jù)實證調(diào)查資料，以廣西為例揭示民族地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校績效工資在實施過程中所存在的問題，探尋促進(jìn)績效工資有效實施的辦法。

一、績效工資實施過程中所存在的問題

(一)義務(wù)教育經(jīng)費缺乏完善的保障機制

廣西制定的績效工資方案是基礎(chǔ)性工資按各職務(wù)層次標(biāo)準(zhǔn)與工資同步發(fā)放，獎勵性工資由各學(xué)校制訂具體發(fā)放方案，每學(xué)期發(fā)放一次。2009年10月，廣西績效工資最終得以落實和實施，而且補發(fā)之前的10個月的差額。但是到了2011年底，一些農(nóng)村學(xué)校教師反映績效工資仍處于“補發(fā)”狀態(tài)。義務(wù)教育績效工資經(jīng)費缺乏有效的保障機制，很難起到激勵教師工作積極性的作用。

根據(jù)《意見》的要求，義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資所需經(jīng)費納入財政預(yù)算，按照管理以縣為主，經(jīng)費省級統(tǒng)籌，中央適當(dāng)支持的原則，確保義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資所需資金落實到位。然而，在西部民族地區(qū)，縣級財政沒有財力優(yōu)先保障義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資所需經(jīng)費，需要省級財政加強經(jīng)費統(tǒng)籌力度，更需要中央財政進(jìn)一步加大轉(zhuǎn)移支付力度，確保財力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資所需經(jīng)費。教師工資主要來源于國家財政教育預(yù)算，因此地方各級人民政府應(yīng)當(dāng)在財政預(yù)算中將義務(wù)教育經(jīng)費予以單列。

(二)績效工資的考核缺乏指導(dǎo)性的分配體系和分配標(biāo)準(zhǔn)

《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》頒布后，義務(wù)教育階段教師的收入主要由三部分構(gòu)成：基本工資、績效工資以及特殊崗位津貼。基本工資由崗位和薪級工資構(gòu)成，績效工資由70％的基礎(chǔ)性績效工資和30％的獎勵性績效工資構(gòu)成，特殊崗位津貼包括教齡津貼、特級教師津貼、特殊教育補貼、工讀學(xué)校補貼、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼等。遺憾的是這些內(nèi)容太籠統(tǒng)了，沒有給出具體的實施方案，不同的省、市、縣出臺的方案不一樣，同一市縣的學(xué)校也“各施其法”。

由于政府出臺的獎勵性績效工資政策規(guī)定的項目詳略不一，有的地區(qū)簡單地以班主任津貼等個別項目代替獎勵性績效工資，造成音、體、美等科目不能擔(dān)任班主任職務(wù)的教師產(chǎn)生抵觸情緒；有的由學(xué)校行政人員單方面考核，出現(xiàn)按行政職務(wù)論績效的現(xiàn)象。教師績效考核過于簡單化和機械化，部分教師在績效考核后工資降低了，于是產(chǎn)生不滿情緒，并將之歸責(zé)于績效考核的不合理和不公正，導(dǎo)致部分教師與學(xué)校的關(guān)系緊張，引發(fā)諸多矛盾。《意見》規(guī)定，基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平和崗位職責(zé)，但是，同處于一個區(qū)域的教師的基礎(chǔ)性績效工資的評價指標(biāo)難以選擇，只能依據(jù)教師現(xiàn)有的職稱分配，沒有進(jìn)一步的細(xì)化和完善，造成基礎(chǔ)性績效工資與工作業(yè)績和工作量不匹配，尤其是一些承擔(dān)實際教學(xué)工作較少、工齡和職稱較高的教師依然獲得較高的基礎(chǔ)性績效工資，沒有充分體現(xiàn)《意見》中“績效工資分配堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的其他工作人員傾斜”的分配導(dǎo)向。

(三)各市縣績效工資存在地區(qū)不平衡性

2009年義務(wù)教育學(xué)校教師執(zhí)行績效工資之初，由于廣西各縣市財力的不均衡，制定的績效工資標(biāo)準(zhǔn)不同，財政保障的比例也有高有低，存在一定差距。不同縣市之間的績效工資差距過大，如玉林市義務(wù)教育階段教師基礎(chǔ)性績效工資年平均達(dá)到12030元，而貴港市只有8050元，相差3980元。而同一個縣市不同的學(xué)校之間的標(biāo)準(zhǔn)也不相同，通常情況是市區(qū)或縣城學(xué)校教師的績效工資高，農(nóng)村學(xué)校教師的績效工資低。從以上情況看，義務(wù)教育績效工資的執(zhí)行和實施存在地區(qū)不平衡性，地區(qū)間的差距就更難消除，這在一定程度上影響財力薄弱縣的教師的工作積極性。

(四)獎勵性績效工資受到教師質(zhì)疑

國家出臺《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》后，“績效熱”就涌進(jìn)了教師的生活。分配方案出來后，教師對“績效”產(chǎn)生了質(zhì)疑。由于獎勵性績效工資經(jīng)費的來源不是國家財政直接下?lián)埽约翱冃гu價機制的不完善，教師們“漲工資”的愿望落空了。大部分教師的績效工資沒有多少實質(zhì)的提高，有些教師的工資反而比以前還少。很多教師對獎勵性績效工資非常不理解，認(rèn)為獎勵性績效工資就是從教師原有的個人工資中扣除一部分出來進(jìn)行重新再分配，是用自己的錢來獎勵自己，這是一種“換湯不換藥”的做法。由此，績效工資在實施過程中得不到廣大教師的理解和支持，甚至還引發(fā)了一系列的問題和矛盾。

二、完善績效工資制度的措施

(一)加強義務(wù)教育經(jīng)費保障機制的建設(shè)，確保績效工資的激勵功能

義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資所需經(jīng)費要完全納入國家財政預(yù)算，按照“義務(wù)教育國家辦”的原則，國家加大教育經(jīng)費的投入，消除地區(qū)間績效工資的差距，讓教師擁有一個良好的工作環(huán)境。《意見》中指出，義務(wù)教育學(xué)校的績效工資主要體現(xiàn)義務(wù)教育學(xué)校工作人員的實績和貢獻(xiàn)，也是義務(wù)教育學(xué)校工作人員的工資結(jié)構(gòu)中除了崗位工資和薪級工資兩大部分外的另一個組成部分。因此，績效工資主要體現(xiàn)在激勵功能上。相關(guān)部門不能把績效工資作為控制教師行為表現(xiàn)的手段，否則獎勵性績效工資就會起到消極的作用。要建立有效的分配激勵機制，讓教師間的工資適當(dāng)拉開差距，重點向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的其他工作人員傾斜，充分調(diào)動廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。因此，創(chuàng)建積極的人際情境，構(gòu)建以人為本的考核評價和分配體系，讓績效工資能夠傳達(dá)有關(guān)教師行為表現(xiàn)或能力水平方面的信息，提高教師的成就感和自豪感，績效工資制度就能起到激發(fā)和激勵教師工作積極性的作用。

(二)保證績效工資考核和分配的公平、公正、公開

義務(wù)教育學(xué)校的績效工資政策推行了兩年多，不管是學(xué)校考核小組還是教師自評，都存在著對評估目的理解不到位、經(jīng)驗不足、相關(guān)技術(shù)手段運用不夠等問題。因此，有關(guān)部門應(yīng)該通過講座、討論交流、案例分析等方式加強培訓(xùn)，提高績效工資評估者的評估能力，減少誤差。在教師隊伍中建立評估反饋和交流機制，更應(yīng)該讓在績效考核中處于相對落后位置的教師，認(rèn)真學(xué)習(xí)和探討績效工資的實施制度，消除教師不滿、怨恨的心理，減少負(fù)面的過激行為。義務(wù)教育績效工資在實施過程中，首先，需通過民主推選建立學(xué)校考核評估小組；其次，要尊重廣大教師的意見，群策群力，忌罔顧民意強行實施；第三，實施績效工資前要對教師做好方案的解讀工作，讓教師充分理解方案的細(xì)節(jié)，嚴(yán)格執(zhí)行方案，并在實踐中逐步改進(jìn)和完善；第四，績效工資分配方案需公開透明，接受教職工的監(jiān)督；第五，上級教育部門要加強對學(xué)校的監(jiān)督和指導(dǎo)，嚴(yán)格執(zhí)行人事紀(jì)律和財務(wù)紀(jì)律。

(三)持續(xù)關(guān)注教師思想動態(tài)，建立“上下暢通”的反饋機制

績效工資的首次實施沒有經(jīng)驗可借鑒，也沒有一個固定的模式和標(biāo)準(zhǔn)，在實施過程中不可避免會出現(xiàn)很多問題，應(yīng)該進(jìn)行全面監(jiān)管。獎勵性績效工資在實施過程中不怕出現(xiàn)問題，關(guān)鍵是出現(xiàn)問題后能夠及時反饋到相關(guān)部門，積極研究，及時修訂方案。因此，設(shè)立反饋和修正機制是實施激勵型獎勵性績效工資過程中必不可少的重要環(huán)節(jié)。在實施過程中還要廣泛征求校長、教職工的意見，為廣大教職工設(shè)置反映渠道，及時處理反映上來的信息，對違背績效工資政策的事情堅決給予糾正。要對在實施過程中出現(xiàn)的徇私舞弊、打擊報復(fù)、弄虛作假等行為嚴(yán)肅處理，如發(fā)現(xiàn)有不穩(wěn)定因素要積極采取緊急措施，把不穩(wěn)定因素消滅在萌芽狀態(tài)。

三、重構(gòu)獎勵性績效工資的分配體系

獎勵性績效工資的分配在實施過程中出現(xiàn)較多問題，受到的質(zhì)疑也最大。重構(gòu)獎勵性績效工資的分配體系有助于績效工資制度的執(zhí)行。重構(gòu)的獎勵性績效工資分配體系分為農(nóng)村教師崗位補貼、行政管理獎勵性績效工資、教職工獎勵性績效工資，具體體系如下：

(一)農(nóng)村教師崗位補貼

依據(jù)自然環(huán)境、工作條件、貧困程度等條件，設(shè)立不同補貼標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)向農(nóng)村傾斜的政策。越是貧窮越是落后越是艱苦的地區(qū)所給予的補貼越高。

(二)行政管理獎勵性績效工資

行政管理的獎勵要與普通教師的獎勵區(qū)分開來，主管部門可以根據(jù)不同的工作崗位設(shè)定不同的分配標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)出各個行政管理崗位的實際貢獻(xiàn)和價值。每個行政管理的工作崗位分為高、中、低三個等級，每個等級都有工作的量化標(biāo)準(zhǔn)，最后依據(jù)考核結(jié)果來給予不同級別的獎勵。等級的劃分有利于加強對行政管理人員的監(jiān)督管理，為行政工作在分配中保持客觀公正創(chuàng)造了條件。還要設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎，為在本年度中做出特殊貢獻(xiàn)的行政管理人員給予額外的獎勵。每個行政管理崗位都要公開競聘上崗，三年為一個聘任周期。

(三)教職工獎勵性績效工資

教師的獎勵性績效工資所包含的分配項目較多，每一項都要有具體的標(biāo)準(zhǔn)，一般包括基本課時津貼、超課時津貼、班主任津貼、教學(xué)質(zhì)量獎、科研獎等，有些學(xué)校還會設(shè)立一些符合自身發(fā)展的獎項。基本課時和超課時的安排可以根據(jù)學(xué)校的情況來分配，有條件的學(xué)校鼓勵由學(xué)生來公開選擇上課的教師和班主任。教師的獎勵性績效工資也要劃分為高、中、低三個等級。每個等級都有工作的量化標(biāo)準(zhǔn)，最后依據(jù)考核結(jié)果來給予不同級別的獎勵。等級的劃分有利于激活教師之間的良性競爭，促進(jìn)教師更加努力工作。同樣的，還要設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎，為在本年度中做出特殊貢獻(xiàn)的教職工給予額外的獎勵。

[基金項目]柳州師范高等專科學(xué)校科研基金立項課題“民族地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校績效工資問題研究”(項目編號LSZ2009C004)階段性研究成果。

(責(zé)編 馬超勤)