加強我國電力企業人力資源管理思考

摘 要 隨著市場經濟的發展以及電力企業改革的不斷深入，電力企業在人力資源的管理方面也取得了一定的成績。但是目前，電力企業的人力資源管理仍然是一大難題，面臨著較大的挑戰。本文分析了電力企業人力資源管理方面存在的主要問題。在該基礎上，為加強企業的市場競爭力，提出了加強企業人力資源管理的有效措施。關鍵詞 電力企業 人力資源管理 新形勢中圖分類號：F275

文獻標識碼：A

目前，社會經濟形態已經轉變為知識社會和知識經濟，各個企業之間的競爭也逐漸轉變為人才的競爭，因此，人力資源已經成為企業的第一重要資源，企業要切實加強對人力資源的管理。我國電力市場也不斷發展和改革，電力企業也不可避免的要進入到競爭中接受市場的考驗和挑戰。我國電力企業中人才管理的主要特點有人員流動率低、人才密集、員工忠誠度高、管理規范，但是在該過程中仍然存在一些管理的瓶頸問題，例如人才的短缺、人員富余之間存在著結構性的矛盾，職業發展的機制與薪酬之間的關系存在不合理之處，人才評價的機制還尚待完善等。因此，在市場經濟的發展等新的形式下，要切實的加強電力企業的人力資源管理，提高企業的績效，改進組織行為，只有這樣才能夠推進電力企業的穩定發展和進步。一、我國電力企業人力資源管理的現狀

（一）人才儲備薄弱，未來發展戰略不明確。

目前，在我國電力企業的管理機制下，出現高新技術人才、復合型人才、高層次人才之間的斷層，后備人才儲備不足，對于會經營、懂生產、通管理的復合型人才更是奇缺，這些因素都使得我國電力企業未來發展的后勁不足，未來發展戰略不明確。因此，在電力企業改革的新形勢下，要變革電力企業的人才資源管理，從而提高企業的經濟效益，為用戶提供清潔綠色能源，增強企業的市場競爭力。

（二）人才布局不合理。

在電力企業中，企業整體的人才結構同市場經濟條件下的競爭機制不適應，。目前在電力企業中的的主要人才機制是缺乏經營管理人才，具有較高的工程技術人才，同時各類專業的人才比例失調。大多數高素質、高學歷的人才大部分都集中在了管理崗位上，基層部門高學歷人才較少。這樣導致的直接結果是人才局部浪費現象嚴重，人才的總量不足，從而很大程度上制約了人才的有效利用和發展。二、我國電力企業人力資源管理面臨的問題

（一）人力資源管理機制不適應市場。

目前，我國大部分的電力企業的管理機制很大程度上是沿襲了原有國有企業的模式，不能很好的適應市場經濟的發展，同時在電力企業的中還存在一些問題，例如，人才的評價機制缺乏應有的客觀性，人才的流動受到一定程度的限制，受到政策的影響，薪酬激勵等方面都不能適應市場經濟的發展，由此使得電力企業的人才資源的開發和利用受到嚴重的制約。

（二）人力資源管理體系的變革不夠徹底。

企業改革的深入，很多企業為適應市場的發展，將原有的勞動人事部門改為人力資源，但是各個企業的改變也只是從形式上的變化，其管理思想等方面沒有發生本質的變化，從管理的內容到管理的方法、方式仍然只是采用以前的管理模式，仍然停留在原有的勞動人事管理上。在管理過程中依舊是以物為中心，以事為中心，只是單純的把員工看做一種管理對象，沒有切實的做到以人為本的管理模式，沒有真正的實現從以物為中心到以人為中心的管理思想的轉變。

（三）人力資源結構不合理。

在電力企業的人力資源中存在的主要問題有人員流動機制缺乏，人員的配置不科學，結構不合理，這樣造成的結果技術人員缺乏，人均的產量和貢獻較低等。

（四）缺乏有效的管理系統，資源配置不完善。

市場供求關系的和勞動力價格的影響使得電力企業的崗位人員配置出現不均衡的局面，主要體現在兩個方面。一方面是高技術人才、復合型人才缺乏，使得企業的發展受到很大程度的限制；另一方面是因為體制的限制，對于外來城市的人才不能較好的引進。因此，在人力資源管理中在確保各個崗位上的人才供需匹配的基礎上，盡量引進各種高技術、高素質的人才。

（五）缺乏科學的績效評估體系。

很多電力企業在新的市場形式下，也引入了各種績效考核機制，但是對于考核機制還只是停留在形式方面，對績效考核的真正含義不能很好的掌握。在考核完成以后就認為結束，由于體制的限制，沒有做到“論功行賞”、“ 知人善任”；或者是由于人力資源的限制，考核結果沒有全面的反饋給員工，使得考核結果不能很好的轉化成激勵因子。員工的薪酬、升職等方面也就缺乏一定的依據，使得績效考核缺乏有效性和實踐性。三、加強我國電力企業人力資源管理的有效措施

（一）優化組織結構。

隨著電力企業的不斷改革，電力企業的規模不斷擴大，大多數的基層電力企業也得到了較大的發展，但是與此同時在發展過程中也出現了較多的問題，因為是國有企業，內部的管理流程會偏向于復雜化。因此，為電力企業在該過程中必須要進行改革，減少中間層，預防部門的重疊現象，實行扁平式的組織方式。要切實規范崗位中相關人員的職責和工作范圍。同時，在人員的招聘過程中要遵循科學性的原則，依據各個人員的能力來進行選撥。只有實行這樣才能保證各項工作落到實處，減少無用功，崗位責任分明。人力資源管理是企業的發展戰略執行的領導者。組織者，因此，在人力資源管理中要切實建立有效的組織結構與企業發展戰略相適應，各個崗位安排與之相配的工作人員。對于人員的考查，采用績效的形式，提升企業以及各個部門的績效，做到切實加強組織結構的優化，從而提高企業的核心競爭力。

（二）加強企業文化建設。

企業文化是社會文化在企業中的具體體現，是一個企業員工共同的道德規范、價值觀念、生活信念以及行為準則的總稱。在企業中文化主要包括三個主要的方面：一是企業的物質文化。主要包括企業經營的產品以及企業經營的物質基礎；二是企業的制度文化。主要包括企業內部的規章制度、企業的領導體制以及企業的人際關系等；三是企業的精神文化。即在企業中所形成的共同的行為準則和價值觀念，并按照該準則到達企業的總體目標。突出的體現是企業員工強烈的團隊意識，共同、堅定的企業追求，正確的價值觀以及鮮明的社會責任。企業文化是企業的精神源泉，在企業的人力資源管理中必須與企業文化有效結合起來，才能使得人力資源的管理做到相得益彰，相輔相成。

（三）提高績效管理的科學性。

企業實現績效管理的最終目的是激勵員工，提高員工的工作效率，優化員工的工作環境，在人力資源管理中績效管理是較難的環節。因此，在績效管理中要采用科學的方法，制定績效考核的相應標準，以崗位規范為相應的依據，對員工的勞動態度、日常表現、工作業績等進行全面的考核，并以此為依據來作為員工升職、發獎金、福利的依據。在績效管理、考核的過程中應該切實注意績效管理的公平性。四、結論

在新的市場和經濟條件下，電力企業的人力資源要求和環境都發生了重要的變化，企業的發展不僅僅是依靠企業所具備的資金數量，而更大程度上是依靠企業的人員素質，充分利用企業的高素質人才為企業發展提供動力。要加強電力企業的人力資源管理，就要樹立以人為本的理念，有效的挖掘員工的潛力，發揮員工的積極性，這有這樣才能促進電力企業的良好發展。□

參考文獻：[1]毛晨虹，張宇. 電力企業人力資源管理探析. 輕工設計. 2011(6)[2]鄧霞. 關于加強電力企業人力資源管理的思考. 重慶電力高等專科學校學報. 2010，15(1)[3]王洪亮. 淺談我國電力企業人力資源管理. 中國電力教育. 2007(11)