應分類區別使用高層次人才等6則

應分類區別使用高層次人才

蔣影明在《高層次人才引進和使用中的分類區別》（《中國人才》2011年第11期）文章中說，要根據高層次人才的個性、層次、類型更明顯的特點，在引進使用中分類區別，才能創造更高的經濟效益、科技貢獻和社會價值。首先，分層次區別使用高層次人才。在高層次人才的頂端，可分為帥才和將才。帥才是行業中決定資源配置、制定標準或規則的，是帶將的人才，具有難以選擇和難以替代性。將才是所在行業中具有領導力、凝聚力和執行力、能帶領人才團隊沖鋒陷陣的高層次人才。將才是行業內的領軍人才，具有可選擇性和替代性。對于領軍人才（帥才將才）的使用，要以戰略眼光、明確兩個基本思路：一是短期思路：盡可能地擴大其作用的范圍，突破帥才將才短缺的瓶頸。建立服務于高層次人才的信息交流、項目合作、競賽競爭的平臺（網絡平臺和制度平臺）和相應的管理標準制度。二是長期思路：把“引才”和“薦才”相結合、“使用”和“培養選拔”相結合，形成領軍人才需求與供給之間的良性循環。以上述人才交流、合作、競爭平臺作為基礎，建立領軍人才的“競爭、選拔、推薦”機制。其次，分類區別使用高層次人才。從類型看，高層次人才可分為創新類和創業類。引進和使用這兩類人才時，要根據“兼容效應”，因勢利導，才能事半功倍。創新者所擁有的知識產權，需要由創業者來實現產業價值。如果兩者越兼容、關系越緊密，創新的針對性就越強，創新的檢驗周期短，成本也越低，獲利越高，創新者因此而可持續；另一方面，越緊密的關系使創新成果轉化的成本越低，創業的利潤空間就越大。因此，對那些產業鏈尚未形成的后發展地區（如西部），首先考慮引進和重用的是高層次創業人才，或兩者一起引進。對那些先發展地區和產業鏈比較成熟的行業，需要重點培養引進的是高層次創新人才，避免創業重復率過高、競爭過度、績效下降。強化這兩種類型人才的兼容性，對于用好高層次人才并提升績效具有重要意義。

“以用為本”的人才價值實現保障機制

馬文海在《構建“以用為本”人才價值實現保障機制》（《中國人才》2012年第1期）文章中說，構建“以用為本”人才價值實現的保障機制，對于解決當前人才工作中存在的“培養與使用”脫節、“選拔與需求”錯位、“能量與容量”失衡等現象和問題，具有重要的意義。構建“以用為本”人才價值實現保障機制，具體而言構建以下四種機制：1.才崗匹配機制，保障人才才能發揮與崗位效能優化的統一。要構建人才價值實踐檢驗標準，堅持以“問題解決”、“難題突破”和“實踐效益”作為甄別人才的根本尺度；構建崗位競配模式，真正把最能在該崗位發揮作用的優秀人才用到位；構建崗位效益評價體系，建立實踐檢驗崗位成本效益和崗位成本效益衡量機制，提升人才選拔和使用質量。2.價值回報機制，使尊重人才落到對人才價值和貢獻的尊重上。價值回報，是指對各類人才的創新性勞動和創造性貢獻，在機制的保障下得到相應的物質和精神回報，實現人才利益需求與崗位能量需求的雙向滿足。把人才奉獻精神和貢獻成果作為人才回報激勵的客觀尺度，構建起以組織主動關懷與個人自覺奉獻相結合的雙向互動激勵機制。3.培訓增值機制，確保人才價值的不斷提升和作用的持續發揮。通過針對性、拓展性、結構性的理念、能力和素質整合與培訓，把現有人才用好，存量人才盤活，結構模式優化。要堅持用本尺度落實人才價值、發掘人才能量、提升人才品質、完善人才體系、優化人才結構、提升人才效用、促進人才發展。4.流動升值機制，促進人才有序合理流動和崗位效益增長。不斷改善和優化人才供求調配體系，進一步消除人才流動中的體制性、政策性障礙，促進人才的合理有序流動。建立規范有序的人才流動升值機制，擴大崗位選拔人才的范圍、增加人才價值實現的機會，以人才流動化解人才供需矛盾，盤活現有和潛在人才資源，實現人才價值的升值和崗位效益的提高。

企業后備人才的選拔和培養路徑

李明等在《企業后備人才的選拔和培養機制探析》（《中國人力資源開發》2011年第5期）文章中說，選拔和培養后備人才是企業人才梯隊建設的中心工作，也是組織職業生涯管理的重要內容。建立優秀的后備人才隊伍，需要規范后備人才選拔和培養程序。其選拔機制可以分為五個步驟：1. 推薦人選和資格審查。根據關鍵崗位勝任特征需要，由部門主管推薦、部門成員推薦和自薦等形式推薦候選人員。2．對現任崗位工作能力考查。業績體現了候選人員在現任崗位上的實際工作結果，是現有業務能力最有說服力的客觀證明。3．進行心理特質測驗。遵循心理學、行為科學規律，有針對性地將后備人才選拔到與性格特征、心理素質、工作風格相符的崗位上。4．實施評價中心技術。評價中心技術主要包括無領導小組討論、文件筐測驗、角色扮演、管理游戲、案例分析、面試等形式。評價中心的實施必須以崗位勝任特征為出發點，由人才測評專家和公司領導共同設計模擬情景和測評指標、評價標準，使測評具有明確的針對性。5．進行領導能力測驗。對要求具有領導能力的中、高級管理職位，還需要對后備人才進行領導能力測評。經過前期全面的考查和綜合測評最終確定了各關鍵崗位的后備人才后，就要進入有計劃、分階段的系統培養培訓過程：1．制定后備人才培養方案和實施計劃。后備人選確定之后，應盡快制定后備人才培養方案和實施計劃。2．后備人才培養方案的實施。人力資源部按照制定好的計劃統籌負責后備人才培養計劃的實施，實施過程中要注意給后備人才提供有計劃、多渠道的輪崗學習機會；推行導師輔導計劃，讓后備人才在行動實踐中學習；結合前階段測評結果對后備人才提供相應的培訓。3．對后備人才的考評和晉升。在培養計劃完成后要對后備人才進行工作考核，除了對任職業績的考核外，還要重點考核其基本素質和發展潛能等方面。在條件成熟時，要對培養出來的后備人才進行合理提拔和任用，備而不用便失去了選拔人才、儲備人才的意義。

“六化”工程推進職業技能鑒定質量建設

朱兵在《職業技能鑒定質量建設的發展與保障》（《中國培訓》2011年第4期）撰文說，全面貫徹落實人才強國戰略，健全人才評價體系，推進人才評價工作科學發展，當前的鑒定質量建設不能忽視“六化”工程：1.規范化。自職業技能鑒定工作起步以來，人力資源和勞動管理部門下發的一系列文件，需要梳理和科學貫徹。不論是過程規范，還是內容規范，需要有明確一致的政策支持，規范是職業資格證書信譽的基礎，是全系統協調一致做好工作的前提，是鑒定工作的原則要求。2.系統化。提升標準質量、教材質量、試題質量、考評質量、證書本身的質量等每一項具體的內容質量，必須統一在整體質量之中。系統化是實現規范管理的方法論。3.標準化。標準化工作是人才評價的基礎工作。鑒定系統在系統化思想指導下開發的鑒定機構體系標準是一種通用的、也是現實可行的基本要求。這個體系標準是系統化質量建設的基本規范，包括要求所有鑒定機構（單位）對執行國家職業標準、使用國家題庫、建立信息監控，完善考務、證書、資源管理等的基本要求。4.專業化。鑒定所站專業化建設是鑒定工作質量的根本保障，所站評估對促進所站專業化建設有積極意義。考評人員是鑒定工作的主體，管理人員是鑒定服務的組織者，相關專家是對內容質量負責的行家里手，質量督導人員應該是圍繞考評工作、考務管理進行監督指導的專業人員，這些方面的人才評價隊伍建設是工作質量的核心保證。5.信息化。人才評價機構運用計算機、網絡技術，強化質量管理，提高質控效率，是目前人才評價技術研發的重要課題。整合鑒定系統信息化建設的成果，實現系統化的信息管理。6.文件化。編寫質量管理文件，明確工作機構重要的工作程序和崗位職責，將這些程序以及配套的指導文件，記錄表格規范匯編。

知識型員工離職傾向的三大變量：心理契約、工作滿意度和組織承諾

余秀江等在《知識型員工離職傾向的心理解構及其影響機理》（《重慶社會科學》2011年第12期）文章中說，心理契約、工作滿意度、組織承諾等是解釋員工離職傾向的三個重要變量。心理契約指在員工和組織對雙方必須履行的責任和義務形成認知的基礎上，員工個體對組織的責任與義務所持有的信念系統，包括心理期望、承諾、理解和感知。根據知識型員工的價值觀和工作特征等，可以從交易型責任、人際型責任、發展型責任三個維度描述員工心理契約。工作滿意度是員工對工作和工作有關的活動所產生的積極的情感反應、認知評價。可從物質支持、組織環境、工作內在三個方面進行測量。組織承諾是指個人對某特定組織的認同和參與程度。存在三種形式：情感承諾，卷入組織后員工對組織的情感依賴，認同和投入；持續承諾，員工對離開組織所帶來損失的認知；規范承諾，員工在社會化過程中受社會責任感和社會規范約束而形成的承諾感。通過將這三個變量同時納入模型進行研究，理清了三變量與離職傾向之間的結構關系和影響機理：第一，心理契約間接影響離職傾向，工作滿意度通過組織承諾的非完全中介效應影響離職傾向，組織承諾是離職傾向最重要的直接前因。第二，心理契約影響離職傾向的主要路徑是通過工作滿意度、組織承諾的兩重中介效應，反向影響離職傾向；另一路徑是心理契約正向影響工作滿意度后，反向影響離職傾向。第三，心理契約的人際型責任、工作滿意度方面的組織環境滿意度和組織承諾中的情感承諾對離職傾向的影響最大。要保持低的離職傾向，必須意識到人際型責任、組織環境滿意度、情感承諾在知識型員工心理契約中的重要性及其對離職傾向的主導作用。從構建和諧團隊文化、職業規劃與發展機制、學習成長型組織等方面改進管理。加強人文關懷，努力提高員工對組織責任的感知水平和滿意度，促進員工的組織認同、感情依賴和歸屬需求，增強他們融入組織的程度和對組織的依附性。

從四個維度激發員工創造力

王陵峰等在《員工創造力影響因素新探》（《軟科學》2011年第10期）文章中通過梳理近十年來國外有關創造力影響因素的研究，將影響員工創造力的因素分為個體、團隊、組織和社會四個層面進行了介紹：1.個體層面的影響因素包括性格、情緒、自我效能感和身份整合。創造力的自我效能感是指員工堅定地認為他們能在自己的工作中富有創造性，認同自己在創造力當中充當的應有角色。這種本質上的心理暗示作用在員工發揮創造力中有著巨大作用。身份整合是指不同社會主體的兼容性，多樣化社會身份的感知協調會產生與認知相關領域工作很高的創造性績效。2.團隊層面的情境因素大致包括團隊同事、團隊領導和團隊構成。團隊學習的榜樣力量對于個人影響很大，團隊內有些同事很可能在工作中成為員工的榜樣。而團隊領導的領導行為和領導風格影響著員工的創造力。團隊的異質性對員工創造力有重要價值，但應注意異質性發揮作用要求團隊成員要有共同的心智模型，并且能夠理解和思考不同觀點的價值和意義。3. 組織層面包括組織的反饋機制、獎勵機制以及組織結構的變動等。企業應在實踐中注意建立和有效運用反饋機制，針對不同的工作任務，采取不同的反饋類型。獎勵自身對創造力沒有壞的影響，其中需要考慮的兩個關鍵因素是:應該獎勵什么類型的行為以及獎勵如何分配。組織結構變動則主要包括并購和裁員。4. 社會層面則包括家庭和社會網絡關系。家庭成員的期望會影響個人在工作中的創造性投入。社會網絡關系是指個人與網絡中各點的連帶強度和處于社會網絡關系中的位置。個體與某一特殊社群的單獨關系，使得個人接收到的信息不易重復，這種弱連帶關系所接收的非冗余信息對于員工的知識積累很重要，可以提高創造力。若個人和其他社會關系網絡中個體的距離較近，更可能接觸不同特質網絡中不同特質的人，在思考和處理問題時也更為開放。