求辭退的工人是落井下石?

農民工怠工求辭退，是發生在廣東東莞臺升家具有限公司的群體事件。這家企業有1700名員工?！赌戏睫r村報》報道，事件始發于4月18日，有200名工人參加，次日發展到500多人，在4月20日至26日間超過1000人怠工求辭退，多數工作時間在5年以上。其間，4月24日，勞資談判未達成協議。

報道引述員工說法，事發前一日，一名主管下午還在巡視工作，晚上被通知辭退，工人擔心自己也被突然掃地出門。事發當日下午，廠方與被辭退主管達成解除勞動關系協議，依照《勞動合同法》，辭退員工工作每滿1年支付1個月工資，該主管現月工資1萬余元，在廠工作有10多年。今年以來，廠內流傳廠方將大幅裁員的消息。一些工齡較長的員工認為，與其主動辭職，不如逼迫廠方解雇自己。

被辭退的主管尚未與企業達成補償協議，怠工事件已經出現，這可以理解為是對企業辭退員工的突然襲擊表達抗議。補償協議達成后，怠工規模繼續擴大，怠工才從抗議突然辭退變成“求辭退”。廠方稱，那名主管被裁，是因為中層管理人員有400人，有些臃腫。但企業采取突然襲擊方式辭退員工，其實表明了企業對員工不僅無所謂尊重，而且有骨子里的輕蔑。裁員傳言久已存在，企業對員工的輕蔑表現，導致員工群起抗議，沒有什么不可理解。

如果企業生產正常，企業的這種舉動，可能形成的是工人內心的抗議，他們很難放棄自己的利益去表達公義。但如果企業經營形勢不佳，工人并不難作出選擇，既然長期利益并無信心，表達公義并不困難，或者表達公義正好成為挽救自己利益的借口。而現在的實際情況是，這家主要生產外銷產品的企業，自2008年金融危機后已是壓力巨大，2011年外銷訂單減少30%，今年未見好轉。

雖然企業解釋“公司運營未出現問題，并無大規模裁員計劃”，但企業將外銷基地轉移到長三角地區，東莞廠區主攻的內銷訂單只占公司業務8%，合并生產線成為必然。工人對企業的具體數據未必了解，但對企業的景氣狀況不難感知。工人擔心企業生產不景氣，將導致工資減少，倒逼工人辭職。既然《勞動合同法》規定，員工辭職可不予補償，而廠方解雇員工，除非員工有重大過錯，依工齡補償，那么工人求取辭退，不失為一種有利選擇。

知情人士指出，這家企業采用計時工資制，工人只要打卡就可以拿到基本工資，怠工求辭退收入損失不大。計時而非計件工資，這固然是一個理解。然而，一個企業完全采用計時辦法來發放工資，而不進行“績效管理”。所謂“打卡就有工資”，恐怕只是基本工資，這并非工人工資的主要部分。工人怠工求辭職，根本問題不在于發放了基本工資，使其怠工損失不大，而在于對自己在企業的利益前景失去了信心。

《勞動合同法》一直受到企業尤其是勞動密集型企業的詬病，這個工人怠工求辭退的事件，大概會使企業對它更加惱火。該法以保護工人權益為主旨，在實施過程中，資方其實已有多種應對。但工人集體怠工求辭職，這樣的事情發生在身陷困難的企業，而又成了困難企業的新的困難。

該指責工人落井下石嗎？但即使在企業興旺的時候，工人又能夠獲得什么呢？現在，企業與工人的關系是極為簡單的，這是一個出售與購買勞動的地方，除此之外，再沒有別的。何況即使在企業困難的時候，開除一名主管是突然襲擊，下午還在巡視企業，晚上被通知明天不必上班。

在勞動力無限供給的條件下，企業的主動性是很大的，隨著人口紅利的消失，勞動力供應將不再源源無盡，資本與勞動的界線已經十分清晰，工人的談判地位將有所上升。不管怎樣，工人仍將是被動的，企業既已不是“共享發展”或“共度難關”的所在，也必然要偶爾面對工人的集體抗議。最終這種關系構造的秩序，將傾向于企業而非工人。

工人獲得公平的希望，不在企業內部，不在“談判能力”的提高，而在使工人作為公民的身份確立，匯成民眾力量，爭取社會進步。近代以來發達國家的社會發展過程已經昭示這樣的線路。