管理借力的原理及其產生的力量類型

肖冬平

（云南民族大學 管理學院，云南 昆明 650500）

一、管理的本質概述

關于什么是管理，到目前為止，尚無一個大家一致認可的定義。科學管理理論創始人弗雷德里克·泰勒（Frederick Taylor）認為，管理就是“確切了解希望工人干些什么，然后設法使他們用最好、最節約的方法去完成它”。亨利·法約爾（Henri Fayol）最早在一般意義上概括管理的含義，認為管理是所有的人類組織（不論是家庭、企業或政府）都有的一種活動，這種活動由5個要素組成的：計劃、組織、指揮、協調和控制。赫伯特·西蒙（Herbert Simon） 認為，管理就是決策。哈羅德·孔茨（Harold Koontz）則認為：“管理就是設計和保持一種良好的環境，使人在群體里高效率地完成既定目標。”［1］美國學者認為，管理是引導人力和物質資源進入動態的組織以達到這些組織的目標，亦即使服務對象獲得滿意，并且使服務的提供者亦獲得一種高度的士氣感和成就感。毛澤東1964年提出，管理也是社會主義教育。如此等等，對于管理的理解仁者見仁智者見智不一而足。

關于管理的本質，很多學者做出了不少有益探索，并從不同角度提出了不同的看法。至少有以下幾種觀點：①管理的本質就是服務；②管理的本質就是溝通；③管理的本質就是決策；④管理的本質就是復雜問題簡單化；⑤管理的本質就是從無序變有序［2］；⑥管理的本質是完成組織目標的工作過程［3］；⑦管理的本質就是經理角色的扮演和承擔［4］；⑧管理的本質就是保護企業的生存和發展，實現資本增值［5］；⑨管理的本質是協調……

任何社會、任何組織，其生產力是否發達，都取決于它所擁有的各種經濟資源、各種生產要素是否得到有效的利用，取決于從事社會勞動的人的積極性是否得到有效發揮，而這兩者都有賴于管理［6］。

綜上，管理可以界定為：通過借助外在的力量把事情辦好或把工作完成，以實現個人或組織目標的活動過程。管理的本質就是借力，借力于人力、借力于物力。

二、管理借力的原因

為什么需要管理？為什么需要借力？其主要原因有兩個：一是資源的有限性，二是個人的力量有限性。

（一）資源的有限性

資源的有限性限制了人們毫無顧忌的利用資源。如果資源十分豐富，人人想怎么用就怎么用，那么管理就是多余的。但是事實上，世界的資源相對于人們的欲望永遠是有限的。這就迫使人們不得不考慮如何有效地利用這些有限的資源，管理也就應運而生，借力也就自然而然。

（二）個人力量的有限性

任何人任何組織的成功都不是憑個人單打獨斗實現的，而是借助他人的力量借得到位、借得充分才達到的。所以，真正好的管理，就必須借力，且借力到位、借力充分。

為什么管理可以借力？或者說人們身上具有的力量為什么可以被別人借用？

第一，因為人們太害怕了不得不服從別人的命令，或者說別人可以通過某種方式來傷害他、羞辱他、制裁他、開除他，或剝奪他的某些利益。這樣，他身上的力量可以被別人借用或隨時調遣。

第二，甲的力量之所以可以被乙借用，是因為乙能夠給甲提供他所渴望得到的東西，甲通過被乙借用，從而獲得甲自己所希望得到的東西。這其實就是一種利益的交換。

第三，信任的力量。也就是說，你所相信的具有力量的那個人也是別人所相信的、所尊敬的、所敬重的。那么，不管他在不在場，也不管他給不給你報酬，你都愿意相信他、敬重他、愿意為他效力。

三、管理的借力原理及借力來源

（一）借力原理

管理的最高境界是人盡其才、物盡其用，以最小的成本或代價，順利實現個人或組織的目標。管理其實就是通過借助于人的力量、思想的力量，以及制度資源、物質資源、科技手段等所產生的力量使個人的或組織的目標實現（如圖1）。

圖1 管理的借力原理示意圖

如果把社會比作金字塔，那么不同的人們就處于金字塔的不同層面。上層的領導向下層的下屬或群眾借力，而下層的群眾和基層的領導則向上層的領導給力，也可以向上層領導借力，以實現自己的目標和愿望，上層領導此時也是給力與下屬或下層群眾。這樣一來，不管是上層的領導還是下層的人們，其實都在相互借力和相互給力（如圖2）。

圖2 管理借力原理之借力于人力資源

如果說，借力是管理成功的力量來源，那么給力則是通過管理所產生的力量。

（二）借力來源

管理主要借助于兩種力量：人的力量和物的力量。

借力于人力。一個國家管理得好，是因為國家領導人借各省市自治區級領導的力量借得充分、借得到位；而各省市自治區的領導又借助各縣市級領導的力量，各縣市級領導又借助各鄉鎮領導的力量，各鄉鎮領導又借助各村、組干部的力量。這么層層借力、層層給力，管理才能井井有條（如圖2）。

借力于物力（科技手段）。欲善其工必先利其器。這里的物力既包括物質資源（含財力）也包含科技手段。在借力于科技手段方面，也有一種“馬太效應”，即“越有錢越好管理，管理越好越有效益也就越有錢；越窮的組織越只能利用陳舊的管理方式進行管理，管理效率就越低，也就越窮”。

四、管理借力的方式以及通過管理所產生力量類型

史蒂芬·柯維（Stephen R.Covey）和布萊恩·李（Blaine Lee）基于人們的無助無奈、趨利、情感等原因，認為管理的力量有三種：強制型力量、效用型力量和原則型力量［7］。

從管理借力的方式看，管理是通過思想、制度和行為來達到借力之目的的。在這些借力方式和過程中會產生不同的力量類型。

（一）管理思想（理念）

管理思想是用來指導人們行動的指南。有什么樣的管理思想，就有什么樣的管理行為。解放思想，就是解放生產力。管理的先進性首先是管理思想的先進性。要改變人們的行為只有先改變人們的思想觀念。

管理思想或管理理念可以產生以下幾種力量：

（1）尊重型力量。人與人之間只有相互尊重才能體現彼此的價值，才會在尊重中產生力量，而管理就是借助于這種力量把人的積極性充分發揮出來。

（2）情感型力量。人類是有感情的社會性動物。人們的行動或行為，在很多時候，會念及親情和友情，而這種親情和友情是其他金錢無法替代的。

（3）意志型力量或意念型力量。心中一旦有了某種信念，這種信念就會產生巨大的力量。

（二）管理制度

“制度”（institution）是一個寬泛的概念，一般是指在特定社會范圍內統一的、調節人與人之間社會關系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制三個部分構成。制度，通俗地講，就是要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。制度可分為正式制度（如法律）和非正式制度（如道德規范）兩種。

管理借力于制度的作用主要體現在［8］：①可以保證組織各項工作有序的進行。現代化大生產的復雜性加大，生產運作的節奏加快，分工的細致深化，需要人們的協作更加緊密。在這種情況下，沒有嚴格的管理制度，就會出現各自為政各行其是的“一盤散沙”現象，組織連正常運轉都談不上，更別說生存與發展了。有了健全的各項管理制度，組織內的各個成員就能各司其職各負其責，組織的各項工作就會順利開展，各環節協調運行。②制度可以規范員工行為，理順組織內部關系。現代化大生產涉及的環節多、人員廣，是協作大生產，只能在統一的規則、規范、標準的約束和指引下，才能保證各成員步調一致，組織的正常運行。③明確責任，充分調動組織成員的積極性。如上文所述，制度對人的行為不僅有約束作用，更有激勵效果。好的制度能充分調動組織成員的積極性。賞罰分明，在制度面前人人平等，把成員的貢獻與報酬緊密結合，有利于激勵員工的責任心和積極性。④有利于提高組織工作效率。好的管理制度一般都明確了組織內部各部門、各成員的職責、行為準則，能促使各部門、各成員各司其職，有效避免工作過程中出現相互推諉、爭功推過、矛盾摩擦的“內耗”現象，提高組織工作效率。

在很大程度上，組織與組織的競爭實質上就是各自制度的競爭。制度好的組織不僅能夠吸引人才，還能激勵人才、留住人才；相反，制度不好的組織，則必定會遏制人才、制約人才、埋沒人才。所以，制度是組織生存與發展的基礎，對于組織的管理必須借助于制度。制度從本質上講就是對人的行為或組織的行為進行約束、控制、激勵的一個管理工具。通俗地講，制度就是人為的各種游戲規則。用制度進行管理，事半而功倍。制度的管理功能就是影響和改變人的行為或組織的行為。制度的管理功能主要是對人的行為進行激勵（鼓勵）、迫使（促使）、禁止（不準）。當然，組織的行為也是通過人的行為來完成的。在這個意義上講，組織行為和人的行為是合而為一的。沒有規矩不成方圓。組織的規矩就是制度。管理制度對于每一個組織而言非常重要，直接關系到組織的生存與發展。對于組織的管理，通常是借助于制度來執行的。

因此，管理制度可以產生出以下幾種力量［9］：

（1）激勵型或鼓勵型或獎賞型力量。獎賞型力量的基礎是，其他人期望通過滿足某領導的愿望或組織的目標，并發揮作用強化你所希望的行為或行動而得到表揚、認可或收益。如果甲滿足了乙的需求或要求，乙就可以獎賞甲，甲就會繼續釋放出這種力量被乙借用。這些獎賞可以是社會地位、金錢、徽章，也可以是紀念品或其他他們珍視的東西。

人的本性都是趨利避害的，制度的制定也要基于這一點。制度激勵的實質就是正確有效地引導人的“趨利”本性。人的“趨利”本性在社會生活中，可能表現為“利己損他”和“利己利他”兩種情況。在進行制度的獎勵機制設計時，必須考慮把“主觀利己”和“客觀利他（社會）”結合起來。

（2）強制型力量。制度的迫使作用就是你不管愿不愿意它都會強制你產生某些行為（比如承擔責任和義務），這些行為對他人、對社會是有利的，對個人是有利或至少是無害的。

迫使的實質是“負強化”。人的行為負強化效應是：如果采取某些行為，可以避免對自己有害的后果；反之，如果不采取這些行為，就會產生對自己有害的后果，人們為了避免對自己有害的后果，就會重現并維持這些行為。負強化效應的基礎就是人的“避害”本性。負強化的實質是“懲罰”機制，其作用是迫使人們產生并維持履行職責和義務的行為。履行職責和義務是人們應該做、必須做的行為，人們履行了職責和義務就不會受到懲罰，但是如果不履行職責和義務，就會受到懲罰，這樣，人們為了避免受到懲罰（避害），就會產生并維持履行職責和義務的行為。比如，我們社會的每個人都有贍養老人的義務和責任，但是有的人呢不太愿意承擔這個責任和義務，遺棄老人。我們的法律制度都會對他起到懲罰的作用，要么就刑拘，要么承擔起責任和義。現在社會生活中，為什么有不少人不履行職責和義務？就是因為負強化機制不健全。一個人，一次兩次不履行職責和義務，沒有受到懲罰，時間長了，不履行職責和義務就會成為他的行為習慣。

（3）原則型力量。原則是制度制定時應遵循的規則。原則也是做人處事的底線。底線其實就是一種原則型力量。

邪不壓正，其實也是一種原則型力量的作用。

（4）地位型力量。個人擁有向其他人發號施令的崗位頭銜或制度規定的正式的地位。地位型力量源于個人在集體或機構等級中的地位。這里已經不再考慮能力、學歷等其他因素，只考慮等級的高低。

（5）資源型力量。如果某些關鍵人物掌控著很多關鍵性資源。那么這些關鍵人物就擁有了資源型力量。這些資源并不一定屬于你，如果你能接觸到這些關鍵人物，那么你同樣擁有資源型力量。

（6）評審型力量。如果你是專家、能手，但是制度上沒有得以體現，那么你只具有專家型力量，還不具備評審型力量。評審型力量是基于你因為某種努力或行動提供信息或正確反饋的能力，或者你在某領域是專家、能手，而制度有規定像你這種專家、能手可以進行該領域的評審或評價活動。這種能力或反饋對不少組織或組織成員而言是至關重要的，因為它有助于他們提高自己的業績、提升自己的效率或實現重要的目標。

（三）管理行為

在管理過程中，人們的行為基本上是趨利行為或者互利性行為。在這里用一個不太恰當地比喻，管理者就像釣魚者，被管理者就像水中魚，管理的行為就像誘餌，管理的力量就是來源于釣魚的誘餌。這些誘餌會引導水中魚（被管理者）的行為想著某個方向行進或發展。這些不同的誘餌（或行為）會產生不同的力量：

（1）信息型力量。當你知道他人需要你所知道的信息時，你就擁有了信息型力量。假如你知道要做出某項決定的時間、地點、以及所涉及到的人物等相關信息，而這些信息對別人具有很高的潛在價值，或者說別人很需要你的這些信息，而且知道你擁有這些信息，這時，你的信息就變成了力量。這些信息對你來說比較容易獲取而對他們不容易獲得，即便是暫時性的、短暫的，也會產生出這種力量。

（2）魅力型力量。魅力是指特別的吸引力、迷惑力。魅：引誘、吸引以人為主要對象的用語。魅力本身就是一種力量。笑的魅力、聲音的魅力、眼神的魅力、身體的魄力、性格的魅力、人格的魅力……人的魅力可以無所不在，包括發怒、憂傷、哭泣等負面情緒也會成為魅力的源泉。對一個人是否具有魅力的判斷，依賴直覺、不假思索、不加選擇的結果常常會與深入考察之后的結論同樣準確而持久［10］。

魅力型力量盡管有點不可捉摸，但仍然幾乎得到普遍承認。一個領導或管理者如果在某方面具有魅力，那么他管理其他人就很輕松很方便，因為他所擁有的這種魅力型力量在無形中幫助了他。

（3）機遇型力量。機不可失失不再來。機遇對很多人來說，是可遇而不可求的。但是，如果你抓住了某個機遇，它就會產生巨大的力量并為你所用。當危機發生時，你如果能采取合適而有益的行動，就有機會受到許多人的關注。基于緊急或非常規情況，機遇型力量在自然產生的或人為的艱難處境導致他人產生焦慮和茫然時，就能夠得到展示。如果你因為某種情況而暫時成為人們關注的焦點，你的選擇就決定了你的命運。假如你表現出色，你所受到的關注就能夠在危機過去很久以后仍然使你獲得更多的機遇和更大的影響。

（4）專家型力量。當你擁有某種專門的技術、技能或知識，而別人又相信這種技術、技能或知識符合他們的需要并優于他們自己的技術、技能或知識時，他們為了獲得你的特長或專有知識，就會按你的要求去行事。這時候，你就擁有了專家型力量，你是專家、能手，你擅長的不是別人輕易能夠做得到的。這是你與需要你的技術、技能或知識的人可以相互借力。

（5）關系型力量或工具型力量。當你認識某個有權有勢的人物時，你也許可以通過這種關系借用一些他們的力量只要你與這些人物維持這種良好的關系，這就會產生關系型力量。你所借助的力量源自于你與他們之間的親密關系或親近關系。所以，目前流行一句名言：在這個世界上，你的成功不在于你知道什么，而在于你認識誰。這就是關系型力量或工具型力量。

六、結束語

綜上所述，管理就是借助他人的力量把工作做好以實現個人或組織的目標。管理的本質就是借力。借力于人力和物力。通過管理思想、管理制度和管理行為產生：尊重型力量、情感型力量、意志型力量、激勵型力量、強制型力量、原則型力量、地位型力量、資源型力量、評審型力量、專家型力量、信息型力量、機遇型力量、魅力型力量、關系型力量等，這些力量都是管理的得力助手，為管理的效率提高、個人或組織目標的實現立下汗馬功勞。上述力量的類型并不是截然分得開的，一個管理過程或管理行為往往有很多股力量交織在一起發揮作用。比如，隨著個人與個人之間的交往的加深，情感型力量、關系型力量、魅力型力量都會產生并發揮作用。管理的成功與否，就是看借助這些力量的到位與否、恰當與否、充分與否。大自然和人類的力量是無窮的，只要我們善于借用或利用這些力量，這些力量就會助我們一臂之力，管理的真諦也在于此。

［1］王志永.管理學教程［M］.沈陽：遼寧大學出版社，2006.

［2］曹文秀.管理的本質——從無序變有序［J］.系統辯證學學報，2003，（2）：23.

［3］王博榮.論管理的本質［J］.中小企業管理與科技，2009，（8）：43-44.

［4］亨利·明茨伯格.管理工作的本質［M］.方海萍，譯.北京：中國人民大學出版社，2007.

［5］譚玉清，楊玉蓮.淺探管理的本質［J］.懷化學院學報，2007，26（2）：40-41.

［6］周三多，陳傳明，魯明泓.管理學——原理與方法［M］.第4版.北京：復旦大學出版社，2007.

［7］史蒂芬·柯維，布萊恩·李.管理的第三種策略［M］，龍勝東，陳允明，譯.北京：中國青年出版社，2007.

［8］馮雷鳴.管理學原理［M］.天津：南開大學出版社，2006.

［9］李志昌.制度功能之哲學分析［J］.哲學分析，2011，（4）：91-103.