基于灰色優勢評價模型視域下的人才競爭力評價

王健菊，楊 誠

（貴州財經大學貴陽 550004）

0 引言

在現代企業競爭機制的背景下,在特殊的市場發展氛圍中人才已經作為一種重要的競爭力而被各企業所重視。人才已經成為企業能否實現發展和是否占據戰略發展位置的重要影響因素。無論是勞動密集型企業還是技術密集型企業，提高企業自身競爭力是企業發展過程中提高創新能力、持續能力的關鍵要素。雖然較強的市場和經濟價值使得人才的競爭力已被企業所認可，但是與人才競爭相關聯的理論研究和知識體系卻與企業實際需求和發展相脫節。其原因在于對該理論的研究仍處于“經驗主義標準”的狀態[1]。為了加強在人才競爭力方面的研究能力，國內外與人力資源管理理論相關聯的數學家、管理學家均加入人才資源管理的研究當中，研究成果不斷增加。作為其中具有代表力的灰色優勢評價模型成為學者研究的主要工具，在此模型下國內外專家對于人才競爭力的積極響應推動了人才競爭力研究的進一步發展。

1 人才競爭力評價指標體系構建

表1 人才競爭力評價指標體系

1.1 評價要素選擇

可將人才競爭力評價設定為Z＝（Z1，Z2，Z3，Z4，Z5），其中：Z1代表知識積累，Z2代表職業技能，Z3代表身體狀況，Z4代表執業能力，Z5代表績效狀況。五元素具體內容如表1所示：

1.2 灰色優勢原理的科學內涵

以灰色系統理論為基礎的灰色優勢分析主要是指，當特定的灰色系統中參考數列和被比較數列的情況多于1時，根據與系統所構成的特征因素所形成的預定關聯矩陣，借助關聯矩陣中各元素之間關系的分析可以就優劣勢因素做出正確分析。該方法與關鍵因素中多元統計分析方法分析原理和方法相一致。

系統的特征行為序列是以相同長度的相關因素行為序列為假設條件，將其中與灰色關聯度的結合部分定義為灰色關聯矩陣。借助以上辦法可對最優因素、準優因素和相關因素行為進行定義。具體而言γij(i=1,2…m;j=1,2…n)為Yi與Xj的灰色關聯度，則定義為灰色關聯矩陣。對相關因素行為的最優因素和準優因素定義借助以上辦法可作以下定義：

（1）如果存在?i=1,2,…,m,i≠k，恒有YkfYi，則稱Yk為最優特征。

（2）如果存在k,i∈{1,2,…,m}滿足，則稱系統優勢特征Yk準優于Yi，記為YkfYi。

1.3 確定評判集

1.4 明確要素權重

針對不同的層次因素可以借助層次分析法來確定該因素所占權重，縱然調查問卷的方法存在經驗判斷的成分，但是對于比例的確定還是需要通過問卷調查的方法加以確定[6]。根據此前的用乘機法求方根Q＝（q1，q2，q3），權數的獲得必須采取系統性處理和分析人才競爭力戰略評價要素組成的向量才能夠得出。此后對于評價中所涉及的要求進行細微處理，即采用模糊數字處理方法之后W＝（w1，w2，w3）。

1.5 確立評價矩陣（R）

借助數據采樣和具體分析的辦法，依照我國相關學術專家和學者對人才競爭力評價要素的研究，該研究結果可以借用R來表示。

（1）確定子集Zi單要素評價決策矩陣Ri（i=1,2,3,4,5）

（2）確定各單要素的評價結果

（3）確定人才競爭力評價結果

1.6 評價結果

在采用上述模型將單因素模糊評價矩陣代替評價結果之后，能夠對某一指標競爭力的強弱做出相對細致的量化分析，如此便可實現人才戰略評價方法和體系之間彼此對比。在上述內容之外對于真實可信、具有一定的操作性也是成員績效評價指標體系設計中所必須遵循的原則，如若不然將很難就真實狀況實現評估和判斷，并且使得人才評估模型成為脫離實際的無意義評價行為。所以成員績效評價指標體系的確立必須保障其獨立性和不重復性，在同一項目中中各項績效評價指標必須是相互獨立且關聯度較強，如此才能夠避免評價指標在運行當中存在相互排斥的尷尬。

2 案例分析

2.1 數據整理

某類人才是本文問卷調查開展的基本形式也是本次調查研究的主要調研對象，數據的取樣和分析主要圍繞人才競爭力開展，在分析人才競爭力的過程中重點突出其中最具代表性和重要性的企業管理人才和技術人才，從而取得本文所需的評估數據和資料。此外詳細講解行業內部專業人員的具體情況，使得本文得出系統行為變量3個、相關因素的截面數據6個。為了在研究數據方面的科學性、合理性與客觀性得到保障，本文采取了以上措施來實現對人才發展涉及影響因素的系統、細致評估。

2.2 演算程序

通過灰色綜合關聯度研究人才競爭力是世界范圍內普遍采用的研究方法。借鑒均值計算法進行演算工作，提高數據計算速度和質量的途徑主要是得出灰色相對關聯度與灰色絕對關聯度的相關數值。

四個月以前，楚墨再一次遇到靜秋。三個月以前，楚墨給了靜秋一個結實的擁抱。兩個月以前，楚墨對靜秋說，他仍然愛她，像大學時候一樣愛她。一個月以前，楚墨將靜秋擁到懷里深吻。兩個人天真地認為他們都會守住最后的底線，然而，在對方的身體面前，他們不堪一擊。

(1)相對關聯矩陣

相關因素序列折線相對于始點變化速率之間的關系和系統特征序列同始點變化速率的關系是相對關聯矩陣的科學定義，因此其演算公式為：

(2)灰色絕對關聯矩陣

系統特征序列折線與相關因素序列折線在灰色絕對關聯度中，代表相似程度，與之前的數值呈正相關關系。灰色絕對關聯矩陣的計算見公式為：

人才競爭力影響要素評估的灰色絕對關聯矩陣為：

（3）灰色綜合關聯矩陣

灰色綜合關聯度中ρ0i既表現X0與Xi相對于始點變化速率的接近程度，也表現X0與Xi的相似程度。本文以數量指標為計算方法，觀察各構成因素之間的緊密程度：

在本次研究中，人才競爭力變化速率與絕對量在與品牌競爭力關系方面表現的同等重要，即=0.5，其評估品牌競爭力影響要素的灰色綜合關聯矩陣為：

綜上所述，在人才競爭力中最優關系并未在系統相關影響因素和特征行為因素之間產生。在人才競爭力的分析中，為達到對影響因素重要性排序的目的，必須借鑒灰色綜合關聯分析中通過演算所得出的關聯序才能得以實現。

3 結論

(1)加強人才競爭力影響因素中組織能力的建設

通過本文灰色優勢評價模型的運用研究以及本文所得出數據表明：組織能力作為人才競爭力中的影響因素有待重新建設和提高。對于人力資本建設而言，片面強調人力資本的形象建設遠不能提升人才競爭力，而需要加強人才競爭中基礎設施的建設[8]。

(2)注重在人才競爭力的形成中創新能力的重要作用

增強人才競爭力須進一步加強創新能力的培養和建設，根據調查結果顯示創新能力在人才競爭力的影響中居于前列[9]。所以增強人才競爭力需積極發揮創新能力，以此增強企業的人力資本的核心競爭力。

(3)重視協調能力在影響人才競爭力的因素中作用

由本文所搜集和整理的有關數據表明：公眾對于協調能力的重視程度與其未來競爭力的強弱有著密切的關系。得力于經濟發展的重要成果，在物質生活水平的空前提高的背景下，協調能力已經成為了作為人才競爭力影響因素中不可忽視的一部分。就經濟發展中最為活躍的因素而言，企業的發展不可能與其完整的基礎設施建設相脫離，只有加強協調能力的培養，才能夠拓寬企業人力資本體系的不斷延伸。

[1]Normann,Ramirez.From Value Chainto Value Consetellation[J].Har?vard Wusiness Review,1993,(7～8).

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[4]白長虹.西方的消費者價值研究及其實踐啟示[J].南開管理評論,2001,(2).

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[6]劉思峰,黨耀國,方志耕.灰色系統理論及其應用[M].北京:科學出版社,2004.

[7]張曉燕.基于灰色優勢評價模型視角下的旅游品牌競爭力分析[J].統計與決策,2011,（10）.