地鐵運營開通后應加強培訓工作

陳梅

培訓是企業為了提高勞動生產率和員工對職業的滿足程度，增進其績效，更好的實現組織目標系統化的過程。隨著西安地鐵二號線運營開通，后期線路逐步修建，運營隊伍和運營企業的競爭實力都需要同時加強，人力資本的重要性也要不斷提高，因此培訓作為人力資本的增值方式必須首當其沖發揮作用。科學的培訓對西安地鐵員工來說，不僅能夠提高個人知識、技能、滿足員工職業發展，更能改變其態度和信念，使其價值觀與公司企業文化相融合，并為塑造學習型組織，實現公司與員工價值和發展的統一、為公司戰略目標的實現奠定堅實的基礎。

自2008年9月運營分公司送地鐵相關專業108名員工赴廣州地鐵培訓開始，截止2011年7月份，送外培訓合計完成 1789人次，上崗培訓、演練培訓、管理培訓、入司培訓等形式內部培訓14222人次，累計完成各類運營人員培訓16011人次，培訓合格率達到 100%，同時為確保員工持證上崗，完成各類考證累計2352個，滿足了西安地鐵二號線開通運營的需要。但是，隨著運營工作的進一步深入，面對“新單位、新事業、新人員”的局面，如何提高運營員工的培訓效果，進而提升其技能水平，真正實現培訓為企業戰略目標服務，造就和培育運營人才的目標，經過認真思考，認為需從以下三個方面入手。

一、樹立正確的培訓理念，建立科學的培訓方法

“十年樹木百年樹人”是我們經常聽到的一句諺語，從中我們也能夠看到，“樹人”的周期較長、效益較慢。在更多的情況下，培訓并不能產生直接的經濟效益，尤其在運營籌備的最后階段，生產壓力越來越大，這就使得培訓與生產的矛盾也愈加突出，需要我們從開始樹立一個正確的培訓理念，明確培訓對運營的重要性。 “培訓為了更好的運營”， 樹立、培育、形成企業培訓管理工作的系統觀念、市場觀念、競爭觀念、服務觀念、風險觀念、創新觀念，在整個培訓運營管理中，要從全局、長遠來定位培訓的戰略意義。把整個培訓工作視為系統工程來管理，不僅考慮到培訓企業內部員工，還應考慮對合作伙伴的培訓，用競爭的觀念更好地在協作、支持、學習的過程中不斷尋找和發現新的培訓工作空間。把培訓當成一種服務品牌來好好經營管理，要樹立培訓是一種投資而不是消費的觀念，在規范、標準、嚴謹的基礎上創新。

結合西安地鐵運營分公司的實際，筆者認為，在培訓管理中需推行全員參與、全過程控制、全方位持續改進的管理理念，把培訓做成人人參與、人人熱愛、人人投入的事業，全體員工的共同使命與責任；在培訓理念上， PDCA循環正是涵蓋了前饋控制、同期控制、反饋控制3個環節，以滾雪球的方式不斷循環，疊加培訓績效。推行從企業內部到外部、從上級到下級、從課堂教學到實踐調研、從教學內容到教學方式、從培訓手段到培訓目標等培訓管理的全方位持續改進。

二、構建培訓體系，明確培訓管理的主要內容

培訓的目的是為了提高員工的知識、技能，端正員工從業態度，圍繞這個目標，我們既要系統的全面的開展培訓工作，制定培訓體系，主要從以下幾個方面入手：

1.完善培訓管理組織機構。目前，運營分公司已成立了以公司黨政一把手任組長、其他副職任副組長、各部部長任組員的的培訓工作領導小組，以人力資源部牽頭、各部主管培訓副部長為組員的培訓工作辦公室及各部門成立培訓工作組的培訓管理組織機構，這對于培訓工作順利開展起到了很重要的作用。但根據目前現狀，各部級培訓管理人員的工作主要圍繞著分公司工作展開，部門級專業管理的主動性還沒有充分發揮，尤其是在工作頭緒較多時。目前，為形成良好的培訓工作局面，避免成熟企業培訓工作存在的 “說起來重要、做起來次要、忙起來不要”的尷尬局面，從開始就要使得各級管理機構圍繞著工作目標高效運轉。

2.統一規范培訓制度體系。“沒有規矩不成方圓”，培訓工作若要長效發展，需建立長效機制，目前我們已建立培訓管理制度12個，從計劃、組織、實施、評定、改進的每一個培訓環節，先制定培訓的總流程、再細化每個環節的小流程。如按照培訓實施主體，分別制定送外、廠家、內部的管理辦法；以培訓級別的不同來界定培訓管理的權限與職責，基本實現了培訓流程的統一與規范化管理。但是，隨著開通運營，培訓的職責的重心會隨之調整，對于培訓制度體系，必須按照質量管理體系的思路向體系化和標準化轉變。

3.培養培育兼職培訓師隊伍。在運營籌備初期，西安地鐵依賴于外部的師資力量進行基本業務知識、操作技能和應急處理能力的培訓，滿足了運營籌備初期的需要，但隨著西安地鐵運營工作的深入，創作出的各種貼近實際的培訓方式已為二號線開通運營打造出了一批業務能力強、工作經驗豐富和技術骨干人員，他們對于相應專業人員的培訓以及后到崗員工的培訓起到了非常重要的作用。因此，后續此項工作的重點將是結合現狀，盡快完善下發《兼職培訓師管理辦法》，明確兼職培訓師聘任的條件、培養方式與渠道、評價體系等，把培養培育本企業的兼職培訓師作為企業長效機制的重要工作之一。

4.開發修訂適用性教材。為保證運營開通，我們自行開發印刷教材14本3802冊，為員工掌握本企業、本部門、本專業的相關知識起到了應有的作用。但之后這項工作的側重點也要從基本知識普及向崗位知識掌握，即就是加大崗位應知應會教材的編撰，把本崗位應掌握的知識固化，提高針對性和實用性，為員工技能提升做好鋪墊。

5.合理設定培訓目標與考核指標。目標是工作的方向，培訓的最終目標是為了企業的更好發展，因此，要從長遠來關注，通過培訓或提高性培訓后，學員對培訓理念、教材及教學方式的認可度，在管理能力、操作能力、溝通協調能力、學習能力上是否有改善，在運營分公司內部是否建立了高效協作的團隊等一系列測評體系。根據不同階段的目標，提出合適的考核方法，如對培訓管理人員通過培訓日常工作執行、培訓效果評估與調查、對部門培訓的幫助與監控、培訓課程的開發等方面進行考核；對員工的考核通過培訓出勤率、培訓時間、培訓成績、工作績效等進行考核；并對在培訓工作中表現優秀的員工采取晉級、提薪、獎勵等形式，做好獎罰分明，激勵不同層級的員工積極主動的參與到培訓中去。

三、運用PDCA質量管理方法，持續提升員工技能

培訓，一直是被大家寄予重望的一項工作。如何做好培訓，筆者認為，運用PDCA質量管理的方法是一種很好的培訓思想。PDCA是周而復始的進行，一個循環完了，解決一些問題，未解決的問題進入下一個循環，呈階梯式上升。我們都深諳培訓不是一個能夠做到讓效果立竿見影的工作，他的終極目的是通過改變人的的技巧、態度、價值觀念從而提高生產效率。然而參加工作的成年人，改變的難度相當大，不管是從技術上、態度上還是價值觀念上。因此，培訓只有通過不斷的實踐，總結經驗、教訓，再次投入實踐中這樣一個不斷循環的過程來提高質量。他的這些特點和PDCA質量管理的運用環境不謀而合，因此培訓管理中的PDCA運作是合適和實用的。

1.Plan，計劃。首先就是由人力資源部牽頭、其他部門配合采取調研、會議討論等形式分析出培訓管理工作的現狀，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，找出存在的問題；通過剝洋蔥的方式，層層探究下去，從一個大因素中再延伸出一些小因素，問題就會分析得更加透徹清晰，從而找到產生問題存在的影響因素； 將所有因素進行全部歸類，用曲線圖、餅圖、直方圖、魚刺圖表示出來，也可以通過表格的形式進行相對數與絕對數的比較，分列出關鍵因素，找出各種原因中的關鍵因素；根據主要影響因素并結合企業總體發展戰略、近期目標、人力資源結構及數量、企業急需、緊缺、儲備人才數量及上級培訓指導意見等制訂培訓計劃和整改措施。

2.Do，實施。Do階段是PDCA循環的關鍵、核心階段, 執行所制訂的培訓計劃和措施。在此階段，實施培訓的項目負責人、培訓時間、培訓場所、課程設置、培訓師及培訓方法的選擇等工作程序一定要清晰，在培訓過程中需要培訓管理人員的全程跟蹤，這樣可以及時的了解講師的講課情況、員工的接受情況，以及他們可以通過自身的專業素質來判斷講師所講的內容是不是能夠符合培訓的目的。

3.Check，檢查評估。檢查絕不是一個獨立的階段，它涵蓋在各個環節，如對培訓課程、師資、時間、環境等培訓方案的檢查評價，對培訓需求、培訓的短期和長期效果以及后續追蹤情況等的檢查評價，在工作流程上一般為培訓需求評估、培訓評估目標、設計培訓評估方案、實施評估幾個步驟。

4.Action，處理改進。一方面總結經驗、鞏固成績，把效果好的總結提煉上升為“標準”；另一方面處置遺留問題，將其轉入下一個PDCA循環，對本次循環中存在的問題，要重新分析原因，制定新的解決方案，以便進入下一個循環去解決，從而形成一個完整的PDCA循環管理系統。如：在培訓實施過程中,雖有不足但不可能馬上解決的問題就進入到下一個培訓實施管理中，采用新的措施來糾偏，如此反復，問題將會越來越少，培訓管理工作將日趨完善。但是，在培訓如此短的時間內是不能解決很多的關鍵問題的，譬如：態度、人際關系等等。