并喻文化時代“80后”的組織反哺功能與管理

王素婷

信息科技的迅猛發(fā)展和全球化社會的到來使得文化傳承大大超越了其原有的范圍；同時也使個體汲取知識信息的途徑變得多元化，造成文化傳承脫離了其原有的鏈條和軌跡。年輕一代在知識、信息、思維與能力方面占有某種優(yōu)勢使得父代在文化傳承方面的絕對權威遭遇了嚴重挑戰(zhàn)，于是產生了代際現(xiàn)象。

一、“80后”的成長背景及組織反哺功能

“80后”泛指出生于20世紀80年代的一代人。期間中國發(fā)生的多方面、多層次巨變前所未有，從而形成了比較獨特的一代人。

1.改革開放。對內改革，“解放思想、與時俱進”爆破了很多傳統(tǒng)價值觀的生存環(huán)境；對外開放，“走出去、引進來”的東西互通也為中國舶來了很多西方的價值觀。這突出表現(xiàn)在“80后”不再簡單依從權威，主張個性、民主與規(guī)范等，“雙向選擇”、“跳槽”結束了企業(yè)與個人之間“從一而終”式的承諾。

2.獨生子女。 1982年，中國正式將計劃生育定為基本國策，“80后”因而是中國第一代全民性獨生子女。他們集萬千寵愛與期望于一身，這一代 “小皇帝”與“小公主”們不再“父為子綱”，轉而在一定程度上主導父輩們的決策與主張；這樣成長起來的“80后”在組織中往往表現(xiàn)為自我意識、平等意識增強，崇尚生活與工作之間的平衡，對企業(yè)承擔的責任以職位規(guī)范為基礎，主人翁式盡責態(tài)度弱化。

3.社會發(fā)展。 在經濟快速發(fā)展的基礎上，中國社會也在方方面面進行著深刻的變化。組織中“80后”的知情權意識增強，要求透明的規(guī)范體系和決策機制；職業(yè)價值意識增強，個人價值與職業(yè)發(fā)展對職業(yè)選擇的影響優(yōu)于薪酬；對個體間差異的容納意識增強。

二、“80后”組織反哺功能

早在1988年國內學者周曉紅就在《試論當代中國青年文化的反哺意義》中提出了“文化反哺”，指長輩吸收年輕一代文化的過程。此處借用“反哺”一詞著重強調“80后”的特有組織功能。

1.改善組織信息處理能力 。 信息是企業(yè)制勝的必要、寶貴財富，信息技術的迅猛發(fā)展使得信息收集和處理成為系統(tǒng)性的工作。對于從青少年時期就開始接觸電腦的絕大多數(shù)“80后”而言，百度或者Google信息已形成了一種基本條件反射。他們可以熟練運用各種網絡資源，對所需信息進行全方位、高效率的搜集。同時，對各種辦公軟件如EXCEL、PPT等的熟練運用也可以讓他們對已有數(shù)據(jù)進行有效率的處理和展現(xiàn)。

2.促進組織管理規(guī)范化、民主化。“80后”得益于義務教育、高校擴招而多具有高學歷，因而處于社會思想的前沿，對新生事物有著較強的接納能力。在組織中，具體表現(xiàn)在他們對民主氛圍、自我管理、組織規(guī)范的追求有助于促進中國管理思想的形成和發(fā)展。

“80后”擁有鮮明的民主、自主意識，對權威的迷信和盲從大大降低，這有助于科學決策的制定，對企業(yè)發(fā)展能起到良好的促進作用。

3.有助于形成務實的工作作風 。“80后”排斥形式化，更加務實。“搞形式”是中國企業(yè)的一大詬病，不僅影響了中國企業(yè)的經營效率，也反映出中國管理實踐的不成熟。日益增速的社會成就了“80后”崇尚簡約、直接，講究效率的品性。如果可以在決策過程中積極吸納“80后”的意見，將會有助于組織效率的提升。

4.促進國際化和本土化的結合 。 “80后”在接受教育和成長過程中，不同程度地接受了中國傳統(tǒng)文化與國外的思想潮流。在經濟全球化過程中，幾乎所有的企業(yè)都在即將或者已經、主動或者被動、或多或少地介入到多國經濟業(yè)務，“80后”可以成為企業(yè)全球化戰(zhàn)略實施的生力軍，為此增分不少。

5.創(chuàng)新能力強。 在“80后”成長過程，新生事物源源不斷，從而擁有較強吸納新生事物和創(chuàng)新的能力，相對較強的個性也是創(chuàng)新性人格必不可少的一部分。此外“80后”也逐漸已成為消費主力，還有比他們更了解自己的消費喜好與消費決策影響因素的嗎？“創(chuàng)新”已成為組織生存和發(fā)展的關鍵詞，企業(yè)需要不斷地進行管理創(chuàng)新、流程創(chuàng)新和產品創(chuàng)新，在這個過程中可以充分吸收“80后”在創(chuàng)新過程中的話語權，將會大大增強企業(yè)的創(chuàng)新能力。

三、并喻文化時代“80后”組織管理策略

美國女人類學家瑪格麗特·米德在《文化與承諾》中依據(jù)祖輩和子代在文化傳遞中扮演的不同角色提出了三種不同文化模式：前喻文化、并喻文化和后喻文化。前喻文化中，長輩是晚輩學習的楷模，長輩擁有絕對權威；并喻文化時代，長輩和晚輩都向自己的同輩學習，長輩權威受到威脅；而在后喻文化里，晚輩則是長輩學習的榜樣。

文化的改變從來不是一蹴而就的，尤其對于具有5000多年文明歷史的中國。首先，日益完善的教育體系及傳統(tǒng)式教育方式的結合將“80后”束縛在了長輩設定的傳統(tǒng)文化價值觀框架里；其次，獨生子女使得長輩對子輩終生付出更為徹底，而巨大的經濟社會壓力也使得年輕一代對長輩存在很大程度的依賴，從而長輩的權威及在家庭中的主導權雖會被弱化但仍在維持。

“80后”在父母的呵護下有著張揚的個性、叛逆的青春期，但在進入職場后“80后”在與父輩的直接碰撞過程中會進行再社會化，在父輩設定的以傳統(tǒng)文化價值觀為主導的工作場所中承襲已有的行為方式。因此目前看來，并喻文化仍是比較顯著的文化特征。而且，米德曾判定并喻文化只是社會變革中短暫的過渡期，然而由于中國幾千年的文明歷史及高權力距離的文化特征，子代和祖輩的文化交融勢必反復跌錯，從而會形成較長時期的并喻文化時代。

瑪格麗特·米德在《文化與承諾》中對后喻文化時代的預示更多地是一種期冀，卻為我們有效管理“80后”提出了許多富有意義的理念。組織如果能敞開心懷，與“80后”互動交流，積極引導，就能發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘“80后”的職場潛力。

1.認同支持“80后”的合理之處 。在并喻文化中，長輩尚不能認可新生代，他們仍按原有的規(guī)則行事，并試圖也將此作為新生代行為的基本框架。而在后喻文化中，長輩和子代之間將會進行持續(xù)交流，子代有較大的自主權，并能影響長輩的認知和決策。在組織中，“80后”多為基層員工，鑒于中國長期的高權力文化特征，“80后”的聲音基本上被無聲屏蔽，加上組織的原有規(guī)則并不能適應“80后”的自身特征，是造成了“80后”在組織中表現(xiàn)出游離，對組織忠誠度不高、跳槽的主要原因之一。

對此，組織的良策就是轉換角色，去權威化。組織管理者要有意識地聆聽“80后”的聲音，增強他們的組織認可度。“80后”的自我意識較強，表現(xiàn)欲強，又樂于表現(xiàn)自我。因而交給他們話語權，會很好地提高他們的組織認可度，增強自我價值實現(xiàn)感，有助于提高組織忠誠度，也有利于充分發(fā)揮組織的反哺功能。

2.塑造寬松的工作環(huán)境 。 “工欲善其事，必先利其器”，只有首先有“80后”喜歡的工作環(huán)境，才能更好地激發(fā)、保持他們的激情。其次，管理者要嘗試融入“80后”的快樂中，有時這只需簡單的幾個網絡詞語和招牌動作就可以實現(xiàn)，“根叔”不就是用一場畢業(yè)典禮致辭俘獲了“80后”的認同嗎？最后，可以充分利用團隊為“80后”打造快樂工作的空間。團隊工作不僅符合“80后”的工作理念，是實現(xiàn)自我管理的最佳方式，更重要的是可以便捷地為“80后”創(chuàng)造相對輕松的工作環(huán)境。團隊可以通過辦公室空間個性設計、團隊建設等豐富的活動創(chuàng)造快樂。

3. 維持“80后”工作與生活的平衡 。“80后”更注重生活質量，追求工作與個人生活之間的平衡，家庭也是他們生活的重心，因而要關心員工，設計平衡的工作方式，才能留住“80后”的心。目前，在很多企業(yè)存在著不成文的“加班文化”，其實，大多數(shù)時候“加班文化”不過是傳統(tǒng)的價值觀在作祟。很多時候為了加班，反而浪費正常工作時間，這不僅降低了效率，長時期還會造成員工正常生活的失衡，難免引起“80后”的“背叛”。組織應該從多層面嘗試平衡工作與員工生活的平衡，包括職位設計、任務安排、出差安排等。家是后盾，如果不能讓員工安排好家，也就不能讓他們安心、愉悅地工作，又怎么談得上為工作做貢獻呢？

4.加強對“80后”的 職業(yè)引導。工作不再僅僅是“80后”謀生的手段，更多地是他們實現(xiàn)自我價值的方式。“80后”是有夢想的一代，改革開放也為“80后”打開了追夢的空間。但是目前，由于高校擴招、就業(yè)困難導致“80后”大學畢業(yè)生早已失去了原有的驕傲，更重要的一個結果是在就業(yè)的競爭中，高學歷“80后”被安排的工作往往學歷較低的人也可以很好地完成，這樣造成了“80后”嚴重的心理落差。加上就業(yè)初始就要面臨房貸等各種經濟壓力，“80后”對未來的長期職業(yè)規(guī)劃很容易陷入迷茫狀態(tài)，對工作失去激情。組織積極引導“80后”進行長期職業(yè)規(guī)劃，并適當進行投資，設置合理的培訓課程，提供職業(yè)輪換機會，進行職業(yè)擴大化、豐富化等，不僅可以調動他們的熱情，也有助于充分發(fā)揮“80后”蘊藏的潛能。

并喻文化是一種過渡性文化：前輩文化和年輕文化在博弈、在交融。在這種時代背景下，前輩實踐經驗豐富，對事情有著更為深刻的認識，但工作方式稍嫌單一、滯后；年輕一代充分掌握了前沿信息和先進科技手段，但思想仍需要進一步的成熟，因而摒棄與排斥任何一種文化的存在只會造成“代溝”的產生，影響組織的正常功能的發(fā)揮。組織管理者只有加強與“80后”的溝通與交流，加強引導，同時讓渡給他們更大的發(fā)揮空間，而“80后”也要擺正姿態(tài)，虛心接納吸收已有的精粹，雙方才能在取得共贏，并積極促進組織的發(fā)展。

（作者單位：上海大學管理學院）