淺析我國餐飲業人力資源管理中員工離職率高的原因與對策

楊穎

山東省東營市府辦督查 257091

淺析我國餐飲業人力資源管理中員工離職率高的原因與對策

楊穎

山東省東營市府辦督查 257091

餐飲業已經成為我國產業發展中的龍頭行業，從1992年連續18年餐飲業的營業額達到了兩位數的增長高速，尤其是近幾年餐飲業的增長率要比其它行業高出十個百分點以上，行業發展前景良好。根據歷年數據分析，到2010年，中國餐飲業零售額突破了2萬億元大關，未來將保持17%以上速度發展。未來的市場發展趨勢表明，隨著全球化趨勢的到來和我國經濟的持續穩定快速的增長，我國居民生活水平的提高和消費層次的提升，我國正迎來一個餐飲業大發展的美好時代，餐飲業的發展必將有巨大的潛力，發展態勢良好，未來的前景非常美好。但也存在著員工離職率高等問題，本文從社會、組織、個人等三個方面分析了我國餐飲業員工離職率高的原因及對策，以期對我國餐飲業的發展有所幫助。

餐飲業；離職率；原因及對策

我國餐飲業一方面餐飲類企業的發展潛力很大，但另一方面，在餐飲類企業的管理中一個問題也日益凸現出來：餐飲類企業人才的離職率日益增高，人才流動率遠遠大于企業正常的人才流失率。據中軒獵頭的一項調查顯示，餐飲企業平均離職率超過30%。沒有高素質的服務人員，沒有專業的服務水平，沒有高水平的廚師很難說一個餐飲類企業就會發展起來，所以餐飲業的發展依賴于餐飲企業人才的提高，人才是企業的第一資源，如果沒有素質全面、質量過硬以及一批懂得管理、善于經營和敢于創新的餐飲類人才的加盟，餐飲類企業的發展也無從談起。再有，餐飲類企業是勞動密集型服務行業，服務人員的數量要占有很大的比率，這些處于基層一線的員工，往往年齡居于青年層次，他們的工作勞動強度大，工作較為單調重復，工作中的自主意識很少，這就導致了很多基層一線的員工離職勢頭明顯，餐飲人才供應不足。餐飲教育科研滯后，全國沒有本科烹飪院校，餐飲職業經理人隊伍培養和專業培訓工作滯后。行業人員素質不高，缺乏高層管理人才和烹飪技術人才。勞動力價格上升，中式正餐行業的勞動力流動大，使得餐飲類企業比較難獲得和留住比較優秀的人才。另外隨著全球化經濟一體化的到來，很多外資餐飲企業以各種優惠條件吸引中餐技術、管理、服務、文化等方面人才，導致中餐企業人才大量流失。餐飲類企業普遍存在著留人難、離職高的難題，各個餐飲類企業中員工的離職原因、離職心理有很多的相似之處，也有自己的獨特之處，本文就是要研究餐飲類企業人才高離職率的成因，以期找出相應的對策，解決這一餐飲類企業的世界性難題。

1 我國餐飲業當前存在的問題

餐飲類企業人力資源管理現狀堪憂。

1.1 從餐飲類企業招聘分析。餐飲業招人隨意，沒有人力資源規劃。餐飲類企業人員隨需隨招，人力資源部就會投入大量的時間精力做無用的工作，針對性和效率問題不強，在選拔人才時也多半憑借自己的主觀判斷而不是客觀的標準界定。很多餐飲類企業沒有自己的招聘計劃，隨需隨招，工作被動，不能及時有效地招到人。不了解員工需求，餐飲類員工與崗位匹配度不高。對于一些餐飲類企業的高端人才，企業總是求賢若渴的，但是也會由此產生較高的職業期望值，真正有經營實力的高層管理人員的數量極為有限，同時這些人員有著更多的選擇，更高的待遇的需求和自我實現的滿足感最終驅使人往高處走，出現了離職率高的現象。招聘的組織評估工作簡單，沒有離職管理。在實際上人力資源部對餐飲員工的離職面談流于形式或者干脆沒有，沒有離職面談就不知道員工離職的原因，找不到原因在下次招聘中還會犯類似的錯誤。

1.2 餐飲類企業人力資源績效考核存在很多問題。餐廳員工對考核有誤解。在績效考核中往往餐廳員工對考核有抵觸情緒，認為考核就是扣獎金扣工資，壓榨員工的血汗錢，不配合不理解企業的考核制度。部分中高層對考核重視不夠，考核者素質高低不一，良莠不齊。績效考核體系不完善，表現在首先考核標準不明確，其次是考核程序不完善，餐飲類企業績效考核體系還僅僅是考核階段，而沒有上升到績效管理的階段，關于績效計劃的制定、績效結果的反饋、績效的改進、績效的溝通沒有貫徹到底，這是餐飲類企業需要注意的地方。

1.3 從餐飲類企業人員的薪酬現狀來說。餐飲類行業整體薪酬水平較低，薪酬體系不科學，薪酬制定程序不規范，中高層的薪酬單一，沒有實行年薪制，沒有結合企業的盈利能力和 企業的戰略發展目標。

1.4 從餐飲類企業人力資源的培訓來說。培訓意識淡薄，對員工培訓需求的誤區，培訓規范性不足，培訓投入的不足。

1.5 從餐飲類企業人力資源的職業規劃現狀來說，雖然很多企業在提倡建立員工職業發展規劃，吸引餐飲類企業優秀人才的加盟，但是現實是餐飲類企業職業規劃意識不足，員工職業發展沒有和企業發展契合，員工的職業發展沒有得到滿足，企業員工沒有明確的職業目標，盲目跳槽者不少。

2 針對上述問題，應采取的措施

要改善餐飲類企業高離職現象，留住餐飲業優秀的人才，應該從社會層面、組織本身和員工個人三個方面做好以下工作：

2.1 社會層面

2.1.1 倡導積極正向的服務觀念，打造服務精英

針對社會上流行的服務業是吃“青春飯”的行業，是低人一等的行業，社會文化習俗上要倡導積極正向的服務觀念，打造服務品牌，提升服務檔次，培育服務專業化水準，特別是培育服務的軟性技能。

2.1.2 完善各項法規政策，實行稅收優惠策略鼓勵餐飲業的發展

針對餐飲業是勞動密集型產業的行業特點，要完善各項法規政策，國家切實保障餐飲業工作人員的人身利益，做好各項社會保障工作，出臺相應的法規，嚴格各項管理制度，對于那些觸犯法規的企業要嚴格處罰，以期保障餐飲業員工的利益。

2.2 組織層面

2.2.1 樹立以人為本的人力資源管理理念

餐飲業人力資源管理應該樹立以人為本的價值理念，尊重員工、理解員工、關心員工、欣賞員工，以積極的公關營銷手段，促進團隊成員之間的凝聚力和向心力，從而以較高的員工滿意度獲取較高的顧客滿意度，提高組織承諾度。

2.2.2 完善餐飲行業員工的招聘和錄用工作

首先要進行崗位分析，制定完善的崗位說明書。其次，要做招聘需求分析和招聘規劃。招聘什么樣的人、什么時候招聘、勞動力市場如何、工作任務出現了哪些缺失？組織戰略發展的下一步目標是什么，這都要招聘前想清楚。再次，要做好新人的入職管理工作。

2.2.3 制定有競爭力的薪酬激勵制度

2.2.3.1 保證薪酬制度的公平性。薪酬低并不是員工流失或滿意度低的主要原因，真正造成人才流失的卻是由于不公平。

2.2.3.2 提升薪酬體系的完備性

首先，薪酬體系的設置要完備，實現技能工資、職位工資和績效工資的正確比率。

其次，獎金的設置要科學要能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工。

2.2.4 設置科學的企業績效管理系統

首先要設置餐飲類員工的關鍵業績指標即KPI。

2.2.4.1 考核指標盡量以可量化的、可實現、可觀察、有時間限制，同時應盡量簡潔，否則會加大考核組織者的工作負荷；

2.2.4.2在確定考核指標時，要充分考慮餐飲企業自身特點，建立有針對性的、切實符合餐飲企業實際管理要求的指標體系。績效考核的周期要科學。一般以季度或者年為單位。

2.2.4.3 選擇合適的考核方法。針對不同層次的人員考核方面一般也不同，對于高層來說以目標考核為主，對于基層來說最好以能觀測行為的行為錨定考核方法或者行為觀察量表方法為主。

2.2.4.4 注重考核溝通和考核反饋，同時，要善于運用考核結果，不讓考核流于形式，要將考評結果與使用掛鉤，依據考評結果按照有關規定對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別、工資和福利等。

2.2.5 構建完備的培訓開發體系

2.2.5.1 重視餐飲行業的員工培訓。培訓是企業給予人才的最好的禮物，也是人才一種福利；同時，培訓也是員工獲得晉升與發展的重要前提。

2.2.5.2 確定培訓需求，對培訓的內容、培訓的人員、培訓的時間、地點、師資、場所有量體裁衣式的培訓規劃，這樣才能做到有備無患。

2.2.5.3 培訓內容和體系要全面。餐飲類企業員工的培訓內容要結合具體的工作要求設置不同的內容，提升培訓的針對性，而且改變重技能輕素質的培訓誤區，加大服務禮儀、職業素養、職業態度、職業意識方面的內容的培訓。培訓的體系要完備，從培訓內容的敲定、培訓活動的組織以及到培訓效果的考核，這些環節都很重要。

2.2.5.4 提升管理者培訓的力度。每個進入管理層的人員在1年之內要接受250～310小時的培訓。管理者最主要的是對其領導能力、時間管理能力、戰略規劃能力、團隊合作能力、項目管理能力、溝通協調能力、人際關系能力等方面進行培訓提高。

2.2.6 搭建通暢便捷的職業發展階梯

職業發展階梯是組織為內部員工涉及的自我認知、成長和晉升的管理方案。要高度重視員工升遷和職業發展的需求，完善員工各種激勵因素的滿足。

2.2.7 加強勞動合同管理，加大離職成本，和企業員工簽訂競業限制合同和培訓協議，防止核心人才流失，杜絕離職風險。

2.3 個人層面

2.3.1 要確定職業目標，更新觀念，提高職業素養

餐飲企業員工首先要分析自己的個人需求，找到自己喜歡的工作，找到最能發揮自己優勢的發展領域，有明確的職業目標，做好自己的職業計劃，不斷有針對性地提升能力和積累經驗。

重視個人發展，提升職工的職業素養，對于剛入職的餐飲業新員工來說，要樹立能力發展比待遇、職位、工作環境等外在條件的發展更為重要思想和意識。

2.3.2 要加強組織承諾。樹立主人翁意識，個人要高度融入組織，對自己的職業要認同，感受到被需要的重要性，積極投入職業，感受離職帶來的無助和轉換職業的難度，通過上司的認可和激勵，提升組織的忠誠度。

10.3969/j.issn.1001-8972.2012.05.068