心理契約理論及其在高校管理中的應(yīng)用

浙江 房正濃

引言

高校是教育人才、培養(yǎng)人才的搖籃，是師生教學(xué)相長、成長發(fā)展的園地，是科學(xué)研究、探索真理的基地。同時(shí)，高校還擔(dān)負(fù)著服務(wù)社會(huì)造福人類的重任。高校自身的建設(shè)和管理直接關(guān)系到其一切社會(huì)功能能否實(shí)現(xiàn)的根本。高校師資隊(duì)伍的穩(wěn)固更是自身建設(shè)的重點(diǎn)。

黨在十六屆三中全會(huì)上提出“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀。以人為本迅速滲透到各個(gè)領(lǐng)域。以人為本在管理理念上是對人的主體作用和地位的肯定。它以順應(yīng)人性、講究人情、提倡人和、求得人心的人本管理，激發(fā)被管理者奮發(fā)向上的工作熱情和自覺行動(dòng)的積極性。以人為本在管理價(jià)值上強(qiáng)調(diào)尊重人、解放人、依靠人、發(fā)展人，真正以“人”為中心，關(guān)注人的生活世界，表達(dá)對人的生存和發(fā)展命運(yùn)的終極關(guān)懷。

怎樣做到真正地“以人為本”管理，高校需要本著公平公正的原則，建立公平而有競爭力的薪酬制度，注重柔性管理，創(chuàng)設(shè)良好組織文化，發(fā)揮除了勞動(dòng)合同這種書面的契約形式之外的——心理契約的積極作用。

一、心理契約的概念、內(nèi)容及作用

“心理契約之父”的 Levinson（1962），在一個(gè)公共事業(yè)單位的個(gè)案研究中，將心理契約描述為“非書面化的/未成文的契約”，是組織與雇員之間相互期望的總和，它被用來強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生于雙方關(guān)系之前的一種內(nèi)在的、未曾表述的期望。到80年代后期，國外出現(xiàn)了心理契約概念理解的進(jìn)一步深化，產(chǎn)生了以美國學(xué)者Rousseau等人為代表，強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個(gè)體對雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解的“Rousseau學(xué)派”和以英國學(xué)者Guest等人為代表，強(qiáng)調(diào)遵循心理契約提出時(shí)的原意，將其認(rèn)為是雇用雙方對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解的“古典學(xué)派”。

從組織與員工之間建立起雇用關(guān)系起，員工就會(huì)根據(jù)組織的總體情況，形成自己的“心理契約”。在雇用關(guān)系履行過程中，員工又會(huì)根據(jù)組織的具體人文環(huán)境和實(shí)際薪酬制度，來遵循、維持和動(dòng)態(tài)調(diào)整自己的“心理契約”?！靶睦砥跫s”對員工而言，在其履行工作職責(zé)、發(fā)揮工作積極性等方面起著直接的主導(dǎo)作用。作為組織一方，要建立合理的又有竟?fàn)幮缘男匠曛贫?，注重組織人文文化環(huán)境建設(shè)，推進(jìn)柔性管理，使員工在履行工作職責(zé)過程中切身感受到自身與組織是命運(yùn)共同體。

二、心理契約在高校管理中的應(yīng)用

長期以來，高校的人事管理一直沿用的是國家黨政機(jī)關(guān)工作人員管理的辦法，人事管理行政化，干部身份終身制，身份管理貫穿于人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。自從2002年7月國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》【國辦發(fā)(2002)35號】，明確提出“事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制度”以來，全國高校均在進(jìn)行人事管理體制改革和新一輪的崗位設(shè)置工作。

改革試行至今，目前很多高校的師資隊(duì)伍和行政人員的人事管理，大同小異，呈現(xiàn)原有的人員參照公務(wù)員制度管理、新進(jìn)的人員采用聘用制度管理、臨時(shí)的人員采用人事代理制度管理。高校在自身建設(shè)和發(fā)展過程中，為了實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，要穩(wěn)固自己的師資隊(duì)伍，應(yīng)對不同性質(zhì)的人員，均實(shí)行具有彈性的、柔性的管理。高校更應(yīng)注重創(chuàng)設(shè)良好的組織文化，確保各類人員的“心理契約”得以維持，從而保證學(xué)校的和諧發(fā)展和不斷前進(jìn)。

無論是哪類人員，要維持其良性“心理契約”，發(fā)揮其工作的積極性，高校都應(yīng)從以下幾個(gè)方面建設(shè)和完善本身的管理制度。

（1）建立公平而有競爭力的薪酬制度和營造尊師重教的環(huán)境Levinson

學(xué)校管理者要尊重教師的勞動(dòng)、尊重教師的需要，尊重教師的創(chuàng)造、著力營造尊師重教的環(huán)境，保持管理者和教師之間有一種感情融洽的良好人際關(guān)系，并形成積極的情感。在實(shí)際的管理過程中，要重視教師的公平需要，營造公平競爭的環(huán)境，做到考核評價(jià)公平、物質(zhì)分配公平、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰公平、發(fā)展機(jī)會(huì)公平，以增強(qiáng)教師的滿足感。重視教師的發(fā)展需要，營造有利于教師發(fā)展的環(huán)境。學(xué)校管理工作不僅要做到“為了人、尊重人、理解人”，而且還要做到“依賴人、滿足人、發(fā)展人”。發(fā)展是人的高層次追求，所以學(xué)校應(yīng)輔助教師進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，實(shí)行生涯管理，創(chuàng)設(shè)有利于教師發(fā)展的環(huán)境，使教師在這個(gè)環(huán)境中能“不斷地尋求一個(gè)更加充實(shí)的自我，追求更加完善的自我實(shí)現(xiàn)。

（2）注重柔性管理制度

教師群體是一個(gè)具有較高文化素質(zhì)和道德素質(zhì)的特殊社會(huì)群體。通過柔性管理在學(xué)校建立一種互動(dòng)的思維模式，創(chuàng)造一種寬松式的、多元的、理解式的組織文化，最終要實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教師雙方的共同發(fā)展。

（3）創(chuàng)設(shè)良好的高校文化制度

校園文化是一所學(xué)校獨(dú)特的風(fēng)格或整體精神，是學(xué)校成員之間相互理解的產(chǎn)物，是聯(lián)系和協(xié)調(diào)學(xué)校所有成員行為的紐帶，是學(xué)校靈魂之所在。良好的校園文化是教師成長發(fā)展的土壤，它構(gòu)成了學(xué)校生存和發(fā)展趨向穩(wěn)定及具活力的基礎(chǔ)，對于增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力、向心力和持久力，保證學(xué)校行為的合理性，推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展具有重要的作用。因此，創(chuàng)設(shè)良好的校園文化是最終提高學(xué)校吸引力、穩(wěn)固和壯大師資隊(duì)伍的必要途徑。

三、結(jié)語

心理契約的理論基礎(chǔ)是社會(huì)交換理論和公平理論。要讓教師職工建立良性的心理契約，首先學(xué)校要建立公平公正的薪酬制度，合情合理的個(gè)人收入，是穩(wěn)定師資隊(duì)伍的基礎(chǔ)。再者，高校教師更多地期待自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。所以，學(xué)校要注重培養(yǎng)濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，關(guān)心各類教師的成長，重視科研，注重不同類型教師的心理需要，積極改善教師工作和生活條件。讓各類人員良性的心理契約在學(xué)校柔性管理制度下健康地發(fā)展。

[1]陳靜，陳婕.以人為本理念在高校管理工作中的應(yīng)用.文教資料,2010（10）：175-176.

[2]Levinson,H.,Price,C.R.,Munden,K.J.,Mandl,H.J.,Solley,C.M.(1962).Men,Managementand MentalHealth.Harvard University Press.Cambridge.

[3]李原，郭德俊.組織中的心理契約.首都師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2002（1）：108-113.

[4]萬碧波，蔡靜.高校人事制度改革的幾個(gè)問題.高等教育管理,2010（7）：38-41.

[5]鄭勇.論柔性管理在現(xiàn)代學(xué)校管理中的應(yīng)用.教育探索,2004（5）：29-31.