對高校非在編人員聘任及其管理若干問題的思考

林志斌

（福建農林大學人事處，福建 福州 350002）

對高校非在編人員聘任及其管理若干問題的思考

林志斌

（福建農林大學人事處，福建 福州 350002）

以人事代理、勞務派遣、非全日制用工等方式使用的非在編人員是當前高校建設發展中的一支重要隊伍。使用非在編人員從事高校工作在取得成效的同時也存在著不容忽視的問題，對這些問題進行深入的剖析，并提出有針對性的對策，有助于更好地發揮非在編人員的作用，促進高校事業的進一步發展。

非在編人員；崗位類別；聘任程序；高校人事部門

隨著社會主義市場經濟體制的逐步發展，用人單位的用人方式呈現多樣化的趨勢，人事代理、勞務派遣、非全日制用工等用人方式在現代經濟生活中的比重日益加大。在深化高校人事制度改革的今天，高校在采用傳統的編制內用人方式的同時，以人事代理、勞務派遣、非全日制用工等方式使用非在編人員，是當前高校人員配備的重要形式。

1 高校使用非在編人員取得的成效及存在的問題

1.1 取得的成效

（1）緩解了高校編制緊張與事業亟須發展之間的矛盾。當前高校編制緊張與事業亟須發展之間的矛盾彰顯。一方面，人事制度改革背景下政策對高校編制的控制力度逐漸加強，采用傳統的編制內用人方式受到了較多的限制；另一方面，高等教育大眾化背景下高校教學科研等各項工作的水平亟須提升，需要更多的人員參與到高校的發展建設中來。以人事代理、勞務派遣、非全日制用工等方式使用非在編人員，既不占用高校本就緊張的編制，又能確保有充足的人力資源參與學校建設，有效地緩解了二者之間的矛盾。

（2）打破了“鐵飯碗”，調動了人們的工作積極性。傳統的編制內用人方式，進了編制就相當于捧起了“鐵飯碗”，容易使人缺乏持續調動工作積極性的動力。以人事代理、勞務派遣、非全日制用工等方式使用非在編人員，打破了“鐵飯碗”的僵化模式，“今天工作不努力，明天努力找工作”的思想為非在編人員所認識，可以極大的調動人們工作的積極性，促使人們主動開展工作，高效益的完成任務，以確保工作不被別人取而代之，從而促進學校工作的開展。

1.2 存在的問題

（1）缺乏對崗位類別和用人方式的規范。當前高校中缺乏對何種類別的崗位應采用何種用人方式的規范，造成同樣的崗位同樣的工作任務卻有不同用人方式的非在編人員。例如，同樣是從事辦公室行政工作，有的是人事代理人員，有的是勞務派遣人員；同樣是按照規定的作息時間上下班，有的是勞務派遣人員，有的是非全日制用工人員。而不同的用人方式在高校中意味著工資待遇的不同，一般來說，人事代理人員的工資高于勞務派遣人員的工資，人事代理人員、勞務派遣人員能享受高校為其繳納參加社會保險的費用，而非全日制用工人員則沒有此項待遇。這使非在編人員形成一種觀念，認為人事代理人員比勞務派遣人員的地位高，勞務派遣人員比非全日制用工人員的地位高，使得人事代理、勞務派遣和非全日制用工等用人方式有了高低貴賤之分，挫傷了那些自認為低人一等的非在編人員的工作積極性，使靈活的用人方式的優勢得不到體現。同時，也使他們認為自己受到了不平等的待遇，從而對學校、對領導、對同事心懷不滿，不利于校園的和諧穩定。

（2）非在編人員的聘任程序不規范。當前高校聘任非在編人員的程序不規范，主要表現在勞務派遣人員的招募上。按照法律規定，勞務派遣人員由勞務派遣單位招聘錄用，然后根據和高校簽訂的勞務派遣協議，將人員派往高校工作，勞務派遣單位是用人單位，高校是用工單位，各自承擔法律上規定的用人單位和用工單位的責任和義務。但在實際運作中，高校往往自行招聘人員，然后將人員送往勞務派遣單位簽訂勞務派遣合同，再由勞務派遣單位派遣到高校工作。這樣“繞一圈”的招募程序雖然有利于高校用人的主動權，但造成了高校、勞務派遣單位、勞務派遣人員三者關系的紊亂，一旦牽涉到法律上需要用人單位承擔責任和義務的事務，勞務派遣單位和高校將陷入僵持之中。勞務派遣單位認為，勞務派遣人員是高校自行招聘的，自己只是“中轉站”，高校是事實上的法律規定的“用人單位”，而不僅僅是“用工單位”，所以用人單位的責任和義務必須由高校承擔；而高校則認為，勞務派遣人員的合同是和勞務派遣單位簽訂的，勞務派遣單位理所當然要承擔法律規定的用人單位的責任和義務。雙方的各執一詞使勞務派遣這種用人方式從靈活方便異化為僵持糾纏。

（3）高校人事部門陷入非在編人員事務之中。當前高校人事部門陷入非在編人員事務之中，主要表現在非在編人員的指標審批和工資支付上。在指標審批方面，非在編人員的指標審批一般都要經過人事部門，但審批后的指標卻往往流于形式，各用工部門超指標使用非在編人員或者不申請指標而使用非在編人員的現象普遍存在。由于涉及的部門、人員眾多，人事部門難以進行有效的監管，審批指標不僅未能發揮應有的作用，還增加了人事部門的工作量，甚至成為用工部門推脫責任的理由。在工資支付方面，人事代理人員的工資由人事部門造冊后通知財務部門發放，勞務派遣人員的工資由人事部門與勞務派遣單位結算后由勞務派遣單位發放，非全日制用工人員的工資經過人事部門登記備案之后到財務部門領取。不同用人方式的非在編人員、統一用人方式不同情況的非在編人員的工資存在差異，面對數量較多、流動性較大的非在編人員隊伍，一個人事部門面對著如此龐大的隊伍，往往顯得力不從心。高校人事部門作為高校人力資源調配的組織者、實施者，其精力應重點放在師資隊伍建設、高層次人才培養和引進等核心事務上來，陷入非在編人員事務之中，勢必沒有更多的時間和精力從戰略角度去思考和規劃學校核心的人事工作。

2 完善高校非在編人員的聘任及其管理的思路

2.1 規范崗位類別和用人方式

高校應對學校的工作崗位進行梳理、分類，確定哪些崗位可以使用非在編人員來從事工作。一般來說，崗位所需要的人員在社會上比較容易獲取、所要求履行的職責比較容易熟悉掌握的崗位都可以使用非在編人員來從事。因為這樣的崗位對于具體某個人的依賴性不強，崗位上的人員會有較強的危機意識，有助于調動工作人員的積極性，而非在編的用人方式，有助于人員的流動，能遴選到更優秀的人才到崗位上來。當確定了可以使用非在編人員的崗位之后，再對其進一步的分類，確定哪些崗位可以使用人事代理人員，哪些崗位可以使用勞務派遣人員，哪些崗位可以使用非全日制用工人員。一般來說，崗位要求較高的學歷背景，或者較強的專業技術水平，或者對個人的綜合能力有較高的要求，高校自行組織招聘有助于找到更好的從事崗位工作的人員，因此可以使用人事代理人員；崗位對學歷背景要求不高，或者對專業技術水平要求不高，或者對個人的綜合能力要求不高，高校就不必花費大量的時間、精力來發布公告、接收報名、組織考試，只要能找到可以保證工作正常開展的人員即可，因此可以使用勞務派遣人員；崗位是臨時性質的，只有任務出現的時候才需要有人來從事工作，可以使用非全日制用工人員。根據崗位的工作要求來確定相應的用人方式和工資待遇，有助于消除高低貴賤的等級觀念，使非在編人員各安其職，努力提高自身素質，積極開展工作，營造和諧穩定的校園氛圍。

2.2 規范非在編人員聘任程序

高校規范非在編人員的聘任程序，主要應改變“繞一圈”的勞務派遣人員招募程序，實現真正意義上的勞務派遣。高校應嚴格按照法律規定，將需要使用勞務派遣人員的崗位對人員的要求及其工資待遇等情況送交勞務派遣單位，由勞務派遣單位根據崗位要求及其工資待遇自行招聘、錄用工作人員，然后按照與高校簽訂的勞務派遣協議，派遣人員到高校工作。通過從形式上到事實上的勞務派遣程序，勞務派遣單位成為真正意義上的用人單位，高校成為真正意義上的用工單位，從而理清高校、勞務派遣單位、勞務派遣人員三者之間的關系。一旦牽涉到法律上需要用人單位承擔責任和義務的事務，高校與勞務派遣單位不會陷入糾纏不清的狀態之中，高校承擔的只是用工單位的責任和義務，“只求所用，不求所有”，勞務派遣單位才是承擔相關責任和義務的主體，勞務派遣用人方式的優勢由此得以體現。通過這種靈活方便的用人方式，高校既能獲取充足的人力資源參與學校建設，又不必陷入紛繁復雜的人事糾紛之中，人力資源的效益得以提升。

2.3 發揮用人部門在非在編人員事務中更為積極的作用

面對當前高校人事部門陷入非在編人員事務的境況，主要應從指標審批和工資支付兩個方面著手改變。在指標審批方面，高校可廢除審批指標的做法，對于人事代理人員，用人部門提出招聘方案之后，報送人事部門提交學校審批，審批通過后，用人部門負責發布招聘公告、組織報名考試等具體的招聘工作，人事部門只對其進行業務指導，而不從事具體的招聘工作；對于勞務派遣人員，用人部門提出需要使用勞務派遣人員的崗位要求及其工資待遇等有關情況的方案，人事部門審批通過之后，代表學校與勞務派遣單位訂立勞務派遣協議，由勞務派遣單位派遣人員到校工作；對于非全日制用工人員，因為崗位是臨時性質的，人員流動較快，可以由用人部門根據工作需要自行聘用、解聘。在工資支付方面，對于人事代理人員，高校可對用人部門實行經費包干，由用人部門根據學校有關規定自行計發工資；對于勞務派遣人員，人事部門協助用人部門做好與勞務派遣單位的工資結算后由勞務派遣單位發放工資；對于非全日制用工人員，則由用人部門從本部門的經費中根據學校有關規定自行發放，不再通過人事部門登記備案。通過改革，用人部門在非在編人員事務中發揮更為積極的作用，人事部門則從具體繁復的非在編人員事務中解脫出來，只發揮指導性、協助性的功能，從而有更多的時間和精力從戰略角度去思考和規劃學校核心的人事工作，不斷開創人事工作的新局面，促進學校事業的可持續發展。

［1］ 山鳴峰.高校人事管理改革：理論與實踐［M］.上海：上海大學出版社，2005.

［2］ 馬俊偉，曾湘泉.大學人力資源管理［M］.北京：中國人民大學出版社，2007.

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［4］ 譚大兵.創新人事管理機制做好非編人員管理［J］.重慶醫學，2006，35（15）：1425.

［5］ 方華.我校非在編聘用制人員現狀及管理對策［J］.科技信息，2008（13）：241.

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［7］ 唐瑞海.高校實施人事代理制度的思考［J］.無錫商業職業技術學院學報，2006，6（3）：101－102.

The Consideration of Appointment and Management about Universities Non－permanent Staff

LIN Zhibin
（Personnel Division，Fujian Agriculture and Forestry University，Fuzhou 350002，China）

Personnel agency，the dispatch，part－time employment and other ways to use non－permanent staff is an important team of the University in the construction and development.Use of non－permanent staff engaged in the work of the institutions of higher learning，while success there can not be ignored.In－depth analysis of these issues，and raised the targeted response，contribute to a better play the role of the non－permanent staff，promote the further development of university career.

non－permanent staff；job category；appointment procedures；university personnel department

G 472.3

A

1671－7880（2012）05－0094－03

2012－05－26

林志斌（1985— ），男，福建漳州人，研究實習員，碩士，研究方向：高等教育管理，人力資源管理。