不確定性與利潤:也談人力資源會計理論基礎

中南財經政法大學 黃 芮

長期以來，主流經濟學家固有一種認識，即風險是利潤的來源，利潤是對承擔風險的載體的一種補償。但隨著人力資本理論的發展、不確定性經濟學的興起，筆者試圖結合這兩種理論重新探討利潤的來源，指出利潤是對承擔不確定性的載體——人力資源的一種補償，并以此為出發點重新審視人力資源會計的理論基礎。

一、不確定性思想確立與利潤產生:另一種視角

傳統主流經濟學鐘情于確定性的環境，希望所有經濟現象可以以規則的、一致的和觀察到的確定性結果來解釋。從古典經濟學創始人亞當·斯密，到19世紀的李嘉圖，再到馬歇爾無不反映了主流經濟學家對確定性狀態下的經濟研究和描述偏好。這種研究圖式使得一切經濟事物的關系都變成了沒有社會內容的機械的數量關系，把社會經濟的內在不確定性的本質的關系從政治經濟學中排除掉了。凱恩斯更是直言不諱地認為，古典經濟學的罪過，是這些技術企圖通過抽象掉人們對未來所知甚少這一事實來處理現實問題，古典經濟學理論忽略掉了將不確定性作為內生變量這一重要研究維度（奈特，1921）。

奈特在其1921年出版的《風險、不確定性和利潤》一書中對不確定性問題進行了系統研究，他反對正統經濟理論對風險與不確定性特征的混淆，并解釋了利潤為什么會存在？他研究指出風險不是利潤的來源，而不確定性才是未來可能的利潤（或損失）的來源。奈特在其著作中指出，在某種意義上，必須將不確定性與人們熟悉的風險概念完全區分開來，而這兩者從未被嚴格地區別過。風險指雖不知未來將發生哪種狀態，但各類狀態的概率分布是已知的，即風險是指一種能經受量度的量，是一種可量度的不確定性；而在不完全信息的情況下，存在一種與風險不相同的東西會導致利潤（或損失），這就是不確定性。不確定性與風險的區別在于它是不可預知的，人們不知道不確定事件未來可能狀態的發生概率。風險可以轉化為經營的一種成本:在有風險的情況下，保險公司可以精確地計算出某種風險的風險值，而后將該種風險以相應的價格賣給企業，這樣企業在進入、退出和競爭的活動中都會考慮到這種超過成本（包括風險造成的成本）的機會都會因充分進入而不復存在。由此可見，風險本身不會產生利潤。但是，因為企業在進入或退出市場時不能預知不確定事件，不確定性就無法轉換為確定的企業生產成本，企業的利潤就來源于此。“導致利潤的唯一‘風險’，是一種產生于履行終極責任的絕無僅有的不確定性，即一種本質上不能進行保險、不能資本化、也無法付給工資的絕無僅有的不確定性（奈特，1921）。”從這個意義上講，可量度的不確定性（或人們日常說的“風險”）較之不可量度的不確定性是如此不同，以致可量度的不確定性實際上根本就不能稱其為不確定性，而只有“真正的”不確定性，而不是風險，才是令人信服的利潤理論的基礎。

二、人力資源會計研究:一個關鍵問題

經濟學是會計學的基礎，會計是用貨幣表現的數字同文字相結合來反映人們最關切的各種經濟現象（葛家澍，1998）。但長期以來主流經濟學一直把人的行為排斥在理論框架之外，受主流經濟學的這一傳統立場的影響，會計學研究一定程度上也不自覺地沿襲了傳統主流經濟學研究固有的原子主義視角，“工程學”架式，這種研究范式的突出表現，便是長期以來對物質資本的偏重，忽略了人力資源。隨著20世紀60年代，人力資源會計概念正式提出，人力資源會計迎來了發展的春天。作為從工業經濟時代的“物本主義”到知識經濟時代的“人本主義”經濟環境變遷中，如何推進人力資源會計的職業化進程，使人力資源會計得到廣泛應用，這就急需人力資源會計要奠定自己的理論基礎，才能迎來廣闊的前景。

現有對人力資源會計的研究集中于人力資源會計的確認、計量與報告上，特別是國內外會計學者對人力資源計量研究的偏好，賦予了“解決人力資源計量問題即解決人力資源會計廣泛應用的基礎”的錯覺。人力資源會計實踐證明，這種錯覺造成了人們忽視了人力資源會計問題的實質，“確認、計量、報告等問題只是人力資源會計應用受阻的一個側面，更重要的原因是人力資源會計的推行缺乏一個根本的理論基礎——人力資源所有者是否能夠分享企業的剩余索取權（葛家澍、杜興強，2004）。

三、人力資源會計理論基礎:一個不容忽視的問題

其一，“人力資源”在企業中承擔的不確定性決定了人力資源所有者應該擁有企業的剩余索取權。奈特在其著作中指出，資產提供者認為其提供的資產提供了一個遭受絕對損失的機會，理所當然地，只有財產才能為這種凈損失作擔保，而人力資本并沒有這種有形的擔保，所以不確定性的承擔者當然地由資產所有者承擔，他們理所當然地享受剩余索取權。但稍加審慎地思考就能發現，情況并非如此。首先，物品毀損及全部損失的不確定性，在勞動者一方和在財產所有者一方或許一樣大，在這種情況下，財產所有者損失的只是生產能力，而勞動者損失的是健康、活生生的人或生命，這就意味著勞動者的損失要大得多。另一方面就是勞動技能的專屬性。這些技能的獲得與具體的企業有關系，而且只能在具體企業里使用。掌握技術的成本主要由工人負擔，如果企業最后無利可賺，這筆損失通常落到工人身上。然而這種甚至比財產所有者承受的不確定性還要大的人力資源，卻并沒有獲得企業的控制權，甚至在競爭性自由契約條件下，不確定性的承擔者也沒有獲得以較高固定合約報酬的形式給予公平的補償。如果說物質資產承擔了這種概率可計算的不確定性，那么人力資源則承擔了真正的不可計量不確定性，并且，正是對這種未知的不確定性的有效管理才產生了利潤。已有大量事實表明:人力資源這種關鍵性要素的稀缺程度、專用性以及對企業價值增值的貢獻都已經在財務資本之上（劉國寧，2008）。很顯然，在人力資源成為企業生產經營關鍵性要素的當今社會，不承認人力資源價值和人力資源所有者產權地位已經失去了其賴以建立的環境和條件，面對現實經濟生活中的實際問題，已表現出明顯的滯后性和不適應性。張五常（1983）指出，企業的本質是一種產權的交易，是一種生產要素產權的交易。不論是具有實物形態的資產所有者還是沒有實物形態的人力資源都是生產要素的一種。從這一點上看，賦予人力資源與實物資本同樣的剩余索取權是企業價值維系的一個基本前提。杜興強（2000）也認為，企業的所有權安排將不再是一個離散的極端分布，而是呈現出一種連續的分布——企業剩余索取權按某一待定系數分散于人力資本與非人力資本持有者之間，兩者擁有的權數是一種動態的、重復博弈的結果。

其二，人力資源會計的價值理念:行為價值管理。基于工業經濟的境況，在傳統會計的價值創造模式中固有一種資產強權理論，過分強調實物資產，這也造成了一種既定思維方式，即“資產——價值”，但在知識經濟時代下這種沒有考慮行為的模式顯然已脫離現實基礎。而實際上，行為在價值創造過程中發揮著不可或缺的作用。理論界對行為理論研究的重視已經突顯了在價值創造過程中不可忽視的行為的力量。而付諸行為的主體便是企業的人力資源。馬克思的勞動價值論，提出了勞動創造價值，甚至言論“整個所謂世界的歷史不外是人通過人的勞動而誕生的過程”。亞當·斯密在《國富論》中把資本劃分為固定資本和流動資本，其“固定資本”中就包括“社會上一切人民學到的有用才能”。斯密說:“學習一種才能，須受教育，須進學校，須做學徒，所費不少。這樣費去的資本，好像已經實現并固定在學習的一部分，這些才能，對于他個人自然是財產的一部分，對于他所屬的社會，也是財產的一部分。工人增進的熟練程度，可和便利勞動、節省勞動的機器和工具同樣看作是社會上的固定資本。”在這里，斯密把人們通過學習獲得的知識當作一種資本，當作一種能夠得到回報的資本。李嘉圖也認為，物化勞動只參加產品的形成過程和價值轉移，不創造任何新價值，只有勞動者的活勞動才創造新價值。徐國君（2009）提出了“行為——資產——價值”這一價值模式，他認為行為是價值的本原，是價值產生的動因。從邏輯上看，客觀存在的資本本身是沒有任何價值的，只有當人類需要它的時候，它便具有了價值，而其價值的增值則更是人類行為的結果。“行為作用于物力資產，創造價值（徐國君，2009）”。所以，筆者也有理由推斷，在知識經濟的背景下，價值創造主體——“人力資源”將是企業的核心競爭力，而作為“人本主義”理念下的人力資源會計如何實現價值創造主體行為的有效管理將是一個有現實生命力的研究視角。