試論機關干部心理資本開發與管理

○談龍寶

試論機關干部心理資本開發與管理

○談龍寶

心理資本是個體積極性心理要素的核心，表現為符合組織行為標準的積極心理狀態。心理資本優于人力資本和社會資本，有針對性地進行投資和開發，有利于激發個體產生積極向上的心理狀態。探索研究機關干部心理資本開發與管理，對于加強和改善機關干部的教育管理，提高機關工作的有效性具有重要意義。

一、“心理資本”概念及機關干部隊伍面臨的新情況、新問題

（一）心理資本概念的提出

“心理資本”是美國管理學會前主席、著名的管理學家和心理學家弗雷德·路桑斯教授于2002年最早提出的。在世紀之交，新興的積極心理運動拓寬了人們的視野，心理學家們不再僅僅關注“人出現了什么問題”，而開始考慮如何才能讓人達到最佳狀態，怎樣培養和充分開發人的潛能。路桑斯敏銳地捕捉到心理學的這一進步，創造性地將積極心理學的思想理論和研究成果延展到人力資源管理與組織行為學領域，提出了“心理資本”這一概念。心理資本以信心、希望、樂觀和韌性為核心，是一種能夠被測量、開發和有效管理，進而能提升績效的心理狀態和心理資源。人們無法改變自己的特質，但是可以改變自己的狀態。心理資本的開發和管理，旨在從根本上發掘和培養人們的復原力、創造力和競爭力。

（二）機關干部隊伍面臨的新情況、新問題

一是心理壓力加大。在經濟全球化快速發展的今天，機關工作面臨著較大的挑戰。瞬息萬變的數字經濟，快速更新的知識文化，促使機關干部面臨更大的心理壓力；日益復雜的國內外環境，機關作風服務型方向的轉變，促使機關干部的工作強度不斷增大；人們民主意識的增強，對機關期望值的增高，促使機關干部遭遇的詰難大大增加。這都嚴重影響著機關干部的身心健康和工作積極性。如何開發機關干部積極的心理狀態，提高機關干部的抗壓能力，成為不可回避的重要課題。

二是工作倦怠多發。機關干部的受教育程度、知識結構有別于普通員工，他們更加注重成長進步、自我發展。而現存龐大官僚機構的客觀存在，干部選用機制實際運作過程中的不夠合理完善，給有識之士一展抱負帶來障礙。普通干部交叉任職和崗位輪換的欠缺，促使晉升愿望更難實現、工作新意更顯不足。個人成長進步的不確定，工作內容和方式的簡單重復，工作與付出的不匹配等，在一定程度上造成了機關干部的工作倦怠，這是機關干部隊伍建設中亟待解決的問題。

三是思想價值觀倍受沖擊。信息網絡時代電子媒介無孔不入，大量為富不仁、為官不為等負面信息在它的推波助瀾下源源不斷地涌入人們視野，伴隨著越來越多的社會問題被肆意渲染和關心幫扶等保障機制的缺失，人們從心理失衡和熟視無睹，到無能為力和無所作為，大量的普遍旁觀和道德冷漠由此產生。機關干部難以獨善其身，思想價值觀念受到前所未有的沖擊。

二、機關干部心理資本開發與管理的價值和意義

（一）機關干部心理資本開發與管理是推動機關建設的有效機制

加強機關干部心理資本開發與管理的價值在于：以機關干部的合理需要為出發點，積極滿足機關干部合理的物質需要、情感需要、自我潛能實現需要等各種層次的合理需要；以機關干部的積極態度為發展點，幫助機關干部樹立正確的人生觀價值觀，引導機關干部對行為進行正確歸因，幫助機關干部創立健康的人際交往環境，培養機關干部的正向理性思考能力。總之，機關可憑借激發個體的積極心理資本，對抗個體的負面心理，更有效地獲得可貴的和諧，激發推進機關建設的動力和活力。

（二）機關干部心理資本開發與管理是提高工作成效的重要因素

機關干部心理資本開發與管理支持尊重和關懷，遵循伙伴式教育管理模式，重點關注積極心理資本的開發與管理，旨在滿足機關干部對創造性的要求和關懷的需要，激發機關干部干事創業的最大潛能。在這種模式下，人與人之間不再是被動管理中的隔絕和阻斷，在這里，領導提供便利、激勵和授權，責任和尊重是雙向的，而不僅僅是自下而上的。可見，機關中的尊重和關懷是提高機關工作有效性的重要因素，是值得付出的，不是可有可無的點綴品。

三、機關干部心理資本開發與管理的現實必要性

（一）推動和諧社會建設的需要

機關是黨和政府的領導中樞，是上情下達、下情上達的橋梁，是黨和政府聯系人民群眾的紐帶，是服務基層、為民辦事的窗口。研究制定和貫徹落實黨的路線方針政策，推動政治穩定、經濟發展和社會和諧，是機關工作的重要任務。伴隨著中國社會經濟的快速發展與轉型，社會建設的不斷加強和深入，機關的組織領導和服務保障功能日益增強。機關的地位和作用，決定機關干部在社會政治經濟文化建設中必需走在社會的前列。加強對機關干部心理資本的開發和管理，在一定程度上可以為我國經濟的可持續性增長，為和諧社會建設，提供原發性的動力。

（二）提高機關工作績效的需要

研究表明，積極的精神狀態、良好的工作態度等對員工身心健康、工作績效和工作積極性的提高具有顯著作用。員工的心理資本越高，離職率和缺勤率越低，不正當的行為和玩世不恭的態度越低，績效表現越好。方興未艾的企業員工幫助計劃（Employee Assistance Program，EAP），從心理層面為員工設置了一套系統、長期的援助與福利項目，通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓、咨詢，解決部分員工及其家庭成員的各種心理和行為困擾，提高員工個人績效和組織整體效能，本質上就是在幫助員工提升心理資本。吸收和借鑒心理資本的研究成果，積極關注機關干部心理幸福感建設，倡導激情工作、快樂工作，是加強機關建設的內在需要。

（三）機關干部成長進步的需要

人的發展、成功和幸福不僅需要環境和社會文化因素的支撐，更需要積極心理因素的支撐。積極心理學研究表明，人的生命系統是一個開放的、自我決定的系統，既有其潛在的自我沖突，也有自我完善的內在能力，個體一般都能自我決定其最終發展狀態。機關處室干部的工作大多為并聯式，工作內容和環境相對獨立，相互之間缺乏積極的心理鏈接。少數干部社會主義核心價值觀尚未確立或不夠穩定，對機關和個人工作的價值判斷存在認識偏差，容易產生工作倦怠和工作效能的自我否定。培養積極向上的心理品質，發掘人固有的積極潛力，是人類自我完善和自我發展的內在動力。在體力、技術已逐漸不再成為工作障礙的信息網絡時代，機關工作要有所作為，機關干部要成長進步，關鍵是開發和管理好心理資本。

四、機關干部心理資本開發與管理內容方法探微

（一）開發機關干部的自我效能感

所謂自我效能感，是指個人對自己在特定情景中是否有能力去完成某個行為的期望。讓機關干部有機會體驗成功，即積累成功經驗，這是開發其自我效能感的最有效方法。要創造機會，讓機關干部去觀察或觀摩與自己背景和情形相似的人持續努力后的成功；積極運用機關干部的伙伴進行說服或值得他們尊敬和有能力的人進行暗示、評價。要提高機關干部自我認知、自我管理、自我發展的能力，引導他們加強自我了解、自我評價、自我把握，學會自我調整、自我控制、自我激勵，為自我實現提供心理支撐。要提升機關干部的自我決定感，滿足他們對自主性和能力實現等心理需要。開發自我效能感的目的是培養機關干部的自信心，這是個體取得成長進步的重要心理基礎。

（二）對機關干部的希望實施目標管理

目標管理通過對目標的設計和分解落實，可以統籌、集中各級組織和每個成員的力量，促進總體任務順利完成。它強調廣泛參與和全體人員心向一致，有利于改善上下級之間的心理關系，增強機關干部的團體意識，調動機關干部的主動性和創造性。希望指基于目標、路徑和意志力三者之間互動而形成的動機狀態。它不僅指個人目標達到的信念，還包括達成目標途徑的決心。對機關干部的希望實施目標管理，要先根據機關干部的工作和希望確定具體的具有挑戰性的目標，再用“分步法”將目標分解成可以管理的分目標，根據不同的目標確定實現目標的方法并制定相應的計劃。在實現目標的過程中，要引導機關干部體驗享受實現目標中的樂趣，而不是僅僅關注最后的結果；準備好并愿意在障礙和困難面前堅持到底，不要半途而廢；了解當最初實現目標的方法不再可行或不再有效時，應該在什么時候、采取什么替代方法和如何對目標進行調整。開發機關干部的希望，有利于促使機關干部充滿動力和活力，產生對工作、生活的積極態度。

（三）開發機關干部的容納力

容納力來自于樂觀的心態和堅韌的心理能力。樂觀者往往會把成功歸結為自身的、長久的原因，把失敗歸結為暫時的原因，并通過自身的努力戰勝困難，獲得成功。堅韌者具有從逆境、不確定、失敗以及某些無法抗拒的變革中恢復的能力，可以在挫折和困難中茁壯成長，并找到生命的意義和價值。培養樂觀的心態，一方面要堅持以人為本，切實關心干部的困難疾苦；堅持公開公平公正，確保能力、貢獻與考評掛鉤，提升機關干部的滿意度、成就感。另一方面要教育機關干部學會重新組織和接受過去的失敗和挫折，感激和滿足于當前生活中積極的一面，將未來的不確定性視為發展和取得進步的機會，并采取積極和自信的態度來應對。培養堅強的韌性，一方面要增加可帶來積極結果的資源，另一方面要聚集適應系統的能量，提高個體管理危機的能力。要教育機關干部直面困境，冷靜思考，客觀分析解決問題的方案，盡力做好力所能及的事；堅定目標，激發動機，開發和培養完成目標的心理張力；講究方法，循序漸進，克制自我，延遲滿足，從細節做起，從現在做起，日積月累，超越自我。

（作者單位 上海市國有資產監督管理委員會組織處）

（責任編輯 楚樸）