化工企業新生代員工管理芻議

文/李夏生

化工企業是知識密集型企業，人力資源是化工企業生產經營最重要的要素。目前化工企業職工隊伍中，80、90后出生的新生代員工已逐漸走向前臺，成為企業生產經營的主力軍并逐步成長為企業的中堅和棟梁。如何順應時代變化，科學對待、正確引領和管理好新生代員工，以充分發揮他們的聰明才智，增強企業順利邁向未來的持續成長力，已成為很多化工企業現實而重要的管理新課題。

化工企業新生代員工的心理行為特征

新生代員工的心理行為特征是其成長環境的客觀反映，深深地烙刻著成長背景時代的社會、經濟、文化變遷特征，雖不可避免地留下制度、文化的矛盾、碰撞、博弈引發的負面影響，但總體反應了時代發展與進步的趨勢，展示了社會前進的動力和活力。所以，分析新生代員工的心理行為特征，最重要的是要力戒以消極抱怨的心態做帶偏見的表象化膚淺觀察與認識，而應站在整個社會的宏觀立場、以戰略的思維、科學的態度，從社會發展進步的視角，積極陽光的心態、客觀理性有意義地觀察與認識。

新生代員工的心理行為特征是復雜的多面體，從企業管理需要的角度，重點分析與企業對員工職業角色期望相關的心理行為特征。

1.自主意識強烈

新生代員工成長于改革開放年代，濡染于市場經濟社會環境。思想意識形態的寬松解放，社會文化的開明開放，市場經濟的個體本位特性和優勝劣汰的自由競爭形態，促成了新生代員工較前輩強烈得多的主體意識，更崇尚自由平等，注重個性。

2.需求層次上升

行為源于動機，動機源于需要。伴隨著經濟社會的高速發展和進步，新生代員工的需求已不再像前輩，僅滿足于馬斯洛需求層次論中生理需要和歸屬需要這樣的低層次需要，而是追求自尊需要和“實現個人價值、體現個人能力” 等自我成就的高層次需要。

3.思維多向交互

區別于前輩成長在單一現實世界，新生代員工在現實世界與數字化虛擬世界并存的環境中成長，學習、生活和思維游轉于現實世界與虛擬世界間，數字化網絡交互式的信息傳遞方式深刻地影響著他們，使他們觀察世界、認識世界的方式產生了深刻的變革，視角更多維、視野更開闊、思維更多向、選擇更多樣。

4.知行相對背離

知行不一是我國社會轉型中較為嚴重的陣痛現象之一，長期成長于社會現實的知行背離強烈導向示范環境中，并從小一直接受著知行背離教育的新生代員工，也大多知行相對背離。

5.思行速率加快

當今世界科技日新月異，國內社會形態快速轉換，經濟競爭激烈，文化多元碰撞，新生代員工成長于急劇波動與多變的快節奏時代，形成他們適應變化、選擇變化甚至追求變化的意識和能力較前輩顯著增強。

化工企業新生代員工管理存在的問題

新生代員工的心理行為特征，主流方面代表了社會發展進步的方向和趨勢，為企業管理帶來積極良好的作用和影響；不足與負面的心理行為則需要企業正視、關注和引導。面對新生代員工心理行為特征帶來的新管理課題，化工企業也都積極采取相應措施加以改善并取得一定成效，但尚少有系統性和根本性的研究與變革。

1.抱怨式調整與應對

由于個體的環境感知和反應快于組織，個體對利益敏感度高于組織，新生代員工的心理行為特征變化必然先于企業組織的應對變化。因此，現階段必然存在已經變化了的員工心理行為與相對穩定的企業對員工職業角色期望和管理模式的明顯反差。而企業及其管理者習慣于從自身角度出發，主觀地認為反差矛盾源自員工心理行為素養達不到企業職業角色要求，也就難以客觀地認識新生代員工心理行為特征的積極和優勢面而多關注其不足一面，易出現抱怨式調整與應對。

2.被動式調整和應對

由于新生代員工是逐年逐批進入企業，占企業員工的比重是逐步增加的，他們獨有的心理行為特征給企業管理帶來的影響和變化必然也是一個漸進的過程。其結果是：客觀上這一漸進的量變過程本身尚未達到讓企業及其管理者在思想認識上足夠重視的程度；主觀上企業和企業管理者也少有戰略前瞻，未能主動認識問題，意識問題的重要程度并主動變革。采取的改善措施往往是迫不得已的調整和應對，僅停留于“哄著他們把工作干好”的層面，具有相對被動性和滯后性。

3.戰術式調整和應對

本質上仍然以0.5的思維管理這些2.0的新生代員工，調整和應對措施大都是局部、戰術的。并未透過新生代員工心理行為特征變化現象本身去認識其反映的時代巨大變革，并未意識到這是企業管理必須伴隨著社會轉型、經濟結構調整、發展方式轉變一同構成的社會系統性變革，未能徹底從“讓生產更有效率，讓人更有效率”的效率目標取向，轉變到“人的價值高于物的價值”的效率人性化目標取向，以實現企業管理與經濟社會發展的協調適應與和諧同步。

化工企業新生代員工管理對策

1.樹立正確的管理哲學思維

要從社會發展的高度去認知。新生代員工的心理行為特征很多恰是體制改革前企業和社會夢寐以求的目標。比如，需求層次上升，正是社會發展進步的目標和結果；又如，員工的自主性意識提高，雖然帶來過度的員工流失率等負面影響，對企業的管理提出更高要求。但相應地減少了員工對企業的依賴，并因為員工流動性提高而增強了企業的新活力、新動力。相比過去企業職工頑固的單位人思維，高度依賴企業，企業一潭死水并窮于應對職工芝麻蒜皮的生活瑣事，是個極大的進步，應該充分理解和欣賞。

要有主動系統變革的思維。如同教育界“沒有教不好的學生，只有不會教的老師”的道理相同，在企業對員工的職業角色期望與員工的職業角色訴求矛盾與磨合中，企業處于強勢方，強勢一方必須主動行為才有可能從根本上破解矛盾，并且新生代員工的心理行為特征反映了社會發展進步的方向和趨勢，企業應該順應時代，遵循規律，主動系統變革職場規則以適應新生代員工的心理行為特征，主動系統變革管理模式以引領新生代員工。

2.主動系統重構人力資源管理模式

社會已經邁過了單向要求員工付出的時代，發展到了兼顧企業目標和尊重個性、尊重人們追求生活質量、追求自我目標實現的歷史新階段。企業要積極向學習型組織轉化，改變傳統的應對式、威權式、制約式、改造式人力資源管理模式，主動系統重構以人為本的符合新生代員工心理行為特征的主動式、平等式、引領式、激勵式職場規則與人力資源管理模式，創設適合新生代員工施展才華的成長環境。

（1）變應對式為主動式 傳統人力資源管理模式面對主體意識弱、需求層次較低、心理行為波動小的員工，事中事后的應對即足以保證企業生產經營需要和穩定。面對自主性意識強、需求層次高、思行速率快的新生代員工，事中事后的應對將大大增加新生代員工個人、企業和社會成本，影響企業生產經營的穩定和發展。必須盡快轉變，強化主動式事前管理：企業應大力加強企業員工招聘環節研究，提升選人用人水平，增強企業與擬聘員工雙向了解，大幅度提高人職匹配度；應主動采用工作豐富化和多樣化等提高工作價值的方法滿足員工的心理感受和需求；應建立員工在企業內部流動機制，讓員工有更多的職業發展前程等等。

（2）變威權式為平等式 對威權式管理產生沖擊的不僅是新生代員工的心理行為特征，其依存的基礎社會條件和輿論也已經發生顛覆性變化，有些手段的依存條件已不復存在。比如，以前管理者常利用與被管理者信息不對稱優勢來顯示和抬高自己的威權，而現在二者獲取資訊的途徑和來源幾乎平等，甚至由于新生代員工的信息技術優勢而出現某些方面資訊的逆向不對稱。所以，企業管理者應識時務地改變威權式心態和規則，從倚重職權力轉向倚重個人影響力，淡化等級觀念以適應新生代員工的自尊需求，為新生代員工提供公開、公平、公正的競爭和發展環境，建立平等和諧的企業文化。

（3）變制約式為引領式 傳統人力資源管理模式立足于管理的制約功能，企業倚仗自身的強勢地位約束員工的職業行為。由于其管理出發點是企業而不是員工，面對自主性意識和自尊心強、個性張揚的新生代員工，矛盾是顯然的，沖突是無法避免的。因此，企業要變制約式為引領式，加強與新生代員工的溝通，蹲下來傾聽，站在他們的思維角度，遵循他們的溝通習慣與方式（如電郵、QQ，微信等），從他們興趣的話題切入，提高溝通質量和效率，主動引領新生代員工的職業行為。

（4）變改造式為激勵式 傳統人力資源管理模式以組織目標為核心，企業總是單向強勢改造員工行為以適應企業需要來化解員工心理行為與企業職業角色期望背離的矛盾。面對追求高層次的自尊需要和自我成就需要、自我意識強的新生代員工，面對人員流動高度自由、勞動者權益保護日益完善的社會大環境，改造式人力資源管理模式轉變為激勵式是必然的選擇。企業應建立健全員工激勵機制和激勵體系，通過榜樣力量、制度建設、文化熏陶，采用物質激勵、精神激勵、榮譽激勵、參與激勵、發展激勵等方式，激發新生代員工為實現企業目標和個人價值而努力工作。